תקדים: גם מעביד המעסיק בחוזים אישיים חייב לנהל מו"מ עם נציגות העובדים

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי "הזכות לנהל מו"מ קיבוצי היא נדבך חיוני במימוש הזכות לחופש ההתאגדות"

בשורה רעה למעבידים: בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב קבע, בהחלטה תקדימית, כי גם במקום עבודה לא מאורגן (שאין בו ועד עובדים והסכם קיבוצי ועובדיו מועסקים בחוזים אישיים), המעסיק חייב להכיר בנציגות העובדים (ככל שהתארגנה כזו) ולנהל עימה משא-ומתן.

עם זאת, קבעה סגנית הנשיאה, השופטת לאה גליקסמן, כי בשלב ראשון המעסיק אינו חייב לנהל משא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, אלא להכיר בנציגות ולנהל בתום-לב הליך של הידברות והיוועצות בנוגע לתנאי עבודת העובדים. "הזכות לנהל משא-ומתן קיבוצי היא נדבך חיוני במימוש הזכות לחופש ההתאגדות ומימוש תכליתו - השגת איזון בין כוח המעביד לכוח העובדים", נקבע.

חוק הסכמים קיבוציים אינו מסדיר את שלב המשא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, ולכן אינו מטיל חובה על המעביד לנהל משא-ומתן לפני חתימת הסכם. אלא שמאז חקיקתו חלו תמורות מפליגות ביחסי העבודה בישראל. עד סוף שנות ה-80 כמעט כל העובדים היו מאוגדים (רובם בהסתדרות), בעוד שכיום מגזרים שלמים במשק, לרבות כאלה שבעבר הוסדרו בהסכמים קיבוציים (עיתונים, חברות ביטוח), מוסדרים בחוזים אישיים. לכך התווספו חקיקת חוק ביטוח בריאות ממלכתי ב-1995 ודפוסי ההעסקה החדשים (מיקור חוץ, קבלני כוח אדם וכו'), שהביאו לכך שרק כ-30% מהעובדים חברים בארגוני עובדים.

מאחר ש"חל שינוי במאזן הכוחות בין המעבידים לבין העובדים, על בית הדין להתאים את נקודת האיזון המשפטית למציאות המשתנה", פסקה גליקסמן. לדבריה, כיום, במיוחד בתקופות בהן שוררת אבטלה במשק, יכולת העובדים להשתמש בנשק השביתה כדי לכפות על המעסיק הכרה בנציגות וניהול משא-ומתן עימה, "היא במקרים רבים אפשרות תיאורטית שאינה ניתנת למימוש. זאת, במיוחד כשמדובר בעובדים מוחלשים - עובדים לא מקצועיים, עובדים המועסקים על בסיס שעתי בשכר נמוך וכיו"ב". במציאות זו, הוסיפה, אי-הטלת חובת המו"מ תרוקן מתוכן ממשי את הזכות לחופש ההתאגדות.

ארגון יציג

ההחלטה ניתנה במסגרת סכסוך בין "ארגון כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי" לבין מכון דווידסון לחינוך מדעי שליד מכון ויצמן, בעניין התארגנות עובדי גן המדע. בית הדין קבע כי "ארגון כוח לעובדים", שיוצג על-ידי עוה"ד ארנה לין ומיכל שטיין, מקיים את הדרישות שנקבעו בפסיקה להכרה בו כארגון עובדים, אולם בשלב זה אינו "ארגון יציג", ולפיכך אינו כשיר לחתום על הסכם קיבוצי.

גליקסמן קבעה כי קבלת טענת המכון כאילו ארגון עובדים שהוא "ארגון פורץ" צריך לבקש הכרה משפטית מקדמית מבית הדין לעבודה, בטרם יוכל לדרוש ממעבידים שיכירו בו כארגון עובדים ולפעול מולם, תביא לסיכול הקמת ארגוני עובדים חדשים.

כן נפסק לראשונה, כי בהיעדרו של ארגון עובדים יציג, רשאית נציגות העובדים המייצגת את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, להכריז על סכסוך עבודה ועל שביתה. המעביד, נפסק עוד, אינו רשאי לגייס עובדים חדשים כדי שיבצעו את עבודת השובתים. רק בשל חלוף הזמן מאז תחילת עבודת העובדים החדשים נמנע בית הדין מלהורות על פיטוריהם, אך קבע הוראות ביחס להעסקתם, כגון איסור להעסיקם בתקופת שביתה למשך שנה.

עוד נפסק כי המכון, שיוצג על-ידי עוה"ד דפנה שמואלביץ, אסתר נדל וגילה נגר, פעל לסיכול התארגנות העובדים, בין היתר כשמנע את כניסת חברי הארגון למכון בניגוד להוראות חוק הסכמים קיבוציים, ואף פעל להפסקת הייצוג המשפטי שקיבלו העובדים מהקליניקה למשפט ורווחה באוניברסיטת תל-אביב. (ס"ק 504/09).

aaaaרוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988