בעיות שלא צריך לדבר עליהן

כמה דברים שכדאי לחשוב ולעשות בטרם מציגים לבוס בעיות וכשלים, ואף חמורים, בארגון

טורו האישי והנוקב של עובד קומברס, "קומברס קורסת לתוך עצמה", מעלה שאלות קשות. אולם טור זה נכתב בדיעבד, לאחר פיטוריו של אותו עובד. אך מה יעשה מי שמגלה טעויות מהותיות של הארגון או ההנהלה תוך כדי עבודה? לפני הכל, עליו לשאול את עצמו כמה שאלות:

1. מהו ותק העובד?

לפני העלאת כל רעיון מהפכני וביקורתי, חשוב לרכוש מעט ותק בחברה. עובדים חדשים מגיעים לעתים מרובי ניסיון, מקבלים מיד סמכויות, ושוכחים שאינם בעלי ותק בארגון. הם רואים זאת כהמשך ישיר לתפקידיהם הקודמים, וכמי שהבשורה בפיהם, רוצים לשנות את העולם.

זו כמובן טעות: עובדים חדשים חייבים לקחת מספר "חודשי ספיגה", ולא רק כשהם מבחינים מיד בבעיות, גם במקרים קיצוניים שבהם המנהלים שלהם מודעים לטעויות הארגון ומצפים מהם להוביל שינוי.

לא מזמן סיפרה לי מנהלת שבהגיעה לארגון אמר לה הבוס: "אני מצפה ממך למהלך מהפכני שיוציא אותנו מהבוץ". הובלתי אותה ליידע אותו שלא תעשה שום דבר מהפכני בחודשיים הקרובים, לפני שהיא לומדת את הארגון לעומק, ולהפתעתה, הוא קיבל זאת בהבנה.

2. מה טיב המוניטין של העובד?

להבדיל, בעבור מנהלים ועובדים בכירים וותיקים, הצורך לשפר ולתקן עוולות בארגון לא מסתכם רק בסיפוק אישי - זו חובתם המקצועית. מנהלים צריכים להתנהג כמנהלים, ולמכור את רעיונותיהם לדרגים הגבוהים ולהביאם לידי יישום. במידה ולא יעשו זאת, לא ימצו את מעמדם ויתייגו עצמם כחסרי השפעה - מהלך פוליטי שיגרום לכפופים להם ולקולגות להבחין באזלת ידם ולזלזל בסמכותם.

יחד עם זאת, חשוב שיעשו זאת בהתאם למוניטין שלהם בעיניי הדרגים הגבוהים: התעקשותו של מנהל ותיק, שחוזר ללא הרף על אותה ביקורת ולא זוכה לקשב ההנהלה, עלולה לפגוע במעמדו הפוליטי. למנהל כזה ייטב למצוא דרכים חלופיות להעברת המסר, למשל להיעזר בגורם השפעה אחר בארגון שיוכל להניע את השינוי.

3. מה אופי הארגון?

בכל מצב של ביקורת כלפי המנהל או הארגון, חשוב לעמוד על טיב התרבות הארגונית. לא כל ארגון מאפשר ביטוי ביקורתי. בחברות בעלות אופי עבודה קריאטיבי ותרבות ארגונית גמישה ופתוחה, יש מקום להפגנת אי שביעות רצון וחתירה לשינוי, אך בארגונים מקובעים ובירוקרטיים, תהליכי העבודה וזרימת המידע בדרך כלל מיושנים וחסרי גמישות.

במצבים כאלה, הבעת ביקורת תפגע במעמד הפוליטי של דוברה, ותוביל להחמצת מטרתו המקורית, משום שלרוב זו תאבד בדרך.

4. מה ידוע על הבעיה?

לפני כל פנייה ביקורתית למנהל חשוב לבדוק עד תום את הטענה לבעיה. פעמים רבות נראה לעובדים ש"עלו על משהו", ובשל ההתרגשות מהעניין והרצון להגיב ולתקן, נפסק העיסוק האובייקטיבי בעצם העניין.

גם אם התגלה דבר מה מכעיס או שגוי בארגון, ריצה בהולה לבוס היא רעיון גרוע. עובד שממהר להנהלה עם בשורת איוב - גם אם בטוח שתרעיש את חבריה - עלול לחזור משם מבויש לאחר שיקבל פרטי מידע נוספים שמשנים את התמונה, ולהצטייר כעובד לא יסודי, שתר אחר סערות בכוס מים.

במקום זאת, כדאי לחכות מעט שההתרגשות תחלוף, ולבדוק לעומק את מהות הבעיה. כדאי לחשוב אילו פרטי מידע אינם נגישים ועשויים להציג תמונה שונה, ולנסות להבין מה הרציונל העומד מאחורי ההתנהלות הבעייתית. לשם כך אפשר להיוועץ בקולגות ולשאול לדעתם - יתכן שיש ברשותם מידע נוסף.

5. מהן השלכות הביקורת?

לפני שנוקטים בכל צעד שהוא, חשוב לחשוב על ההשלכות האפשריות של הצפת הבעיה, בהתאם להיקפה: האם הביקורת תיחשב כהאשמת גורמים ארגוניים שונים בכישלון? האם זו אצבע מאשימה כלפי המנהל שאליו פונים? האם הדבר יוביל לפיטורים של קולגה? האם צפוי בעקבות הביקורת שינוי במדיניות הארגונית, והאם שינוי זה עלול להתפרש כשלילי וכפוגע בתנאי אחרים?

על העובד לבחון גם במבט קדימה איזו השפעה עשויה להיות לביקורת כלפי עצמו, ולבדוק אם היא לא מסכנת את מעמדו בארגון בעיני הקולגות או המנהלים. לאחר שיעלה את ההשלכות האפשריות, יוכל להחליט אם הדבר כה מהותי בעבורו, ואם הוא מוכן לשאת בתוצאות כגון אלה למען השינוי.

6. מה טענות הנגד לביקורת?

חשוב לשקלל את טענות הנגד שצפויות לעלות מצד ההנהלה בתגובה לביקורת, ולהכין מראש תגובה משכנעת לכל אחת מטענות הנגד הצפויות. לעתים, עצם הפעולה גורמת לשינוי בנקודת המבט המקורית של יוזם הביקורת.

במקרה של ביקורת הנובעת מעימות עם גורם אחר בארגון, הדבר אף עשוי לנטוע בעובד מוטיבציה לטפל בבעיה בדרך של שיתוף פעולה עם האדם או הגוף שמנגד.

7. מי צריך להיות נוכח במעמד הביקורת?

יש לברור היטב את הדמות שאליה פונים, למשל - להימנע מפנייה לגורמים מרכזיים לכאורה אך חסרי כוח בפועל, ולהיזהר מעקיפת סמכויות. במקביל לכך, לחשוב מה יהיה יעיל יותר, בהתאם למקרה: להפנות את הטענה הביקורתית לבד, או לחבור לגורמים נוספים?

לעתים פנייה מלוכדת מקדמת את המטרה, ומגדילה את הסיכויים למוסס את ההתנגדות הצפויה בהנהלה. מצד שני, פנייה קבוצתית מסכנת את עקביות המסר ודיוקו, ועלולה להוביל לסערות גדולות ממדים שלא לצורך. בעיקר במקרים רגישים, היא גם עלולה לגרום לנמען לחוש מאוים ומואשם, ורק להעצים את האנטגוניזם.

- באילו מקרים רצוי להציף ביקורת, ובאילו עדיף להימנע?

- מניסיונכם, כיצד עוברת ביקורת בארגונכם, וכיצד היא מתקבלת?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע הרב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988