פוחדים ליפול בסטריאוטיפים: ראיונות העבודה עוברים למחשב

תוכנה שמדרגת קורות חיים, מכונה שמעוותת את הקול ומחשב שמראיין בעצמו - חברות שמבקשות לקדם שוויון מודעות להטיות המובנות בבני אדם ומעדיפות לדחות ככל האפשר את הפגישה פנים אל פנים עם מועמד לעבודה • לתהליך הסטרילי הזה עשוי להיות גם מחיר חברתי

.The Voice הכיסא של GapJumpers למייסדי / איור : Shutterstock : א.ס.א.פ קרייטיב
.The Voice הכיסא של GapJumpers למייסדי / איור : Shutterstock : א.ס.א.פ קרייטיב

למרות הדעה הרווחת, תוכנית הטלוויזיה The Voice לא המציאה את רעיון "המבחן העיוור", שלב ראשוני באודישנים שבו השופטים לא רואים את המתמודדים ולכאורה מעריכים כישרון על בסיס שמיעה בלבד. בשנות ה-70 וה-80 החלו תזמורות פילהרמוניות בעולם להשתמש בשיטה הזאת כדי למנוע הטיה בבחירת נגנים חדשים. באותה תקופה נשים היו פחות מ-5% מההרכב האנושי, והחלה לחלחל ההבנה שהטיה מגדרית משחקת תפקיד שלילי ופוגמת בתהליך הבחירה. מנהלים מוזיקליים, כך הבינו, פשוט לא הצליחו להימנע מבחירה מוטה נגד נשים. כדי לשנות את פני הדברים, החלו לערוך אודישנים ותחרויות מאחורי מסך. המתמודדים אף הונחו להוריד את הנעליים או שנפרס תחת רגליהם שטיח, כדי שהבוחנים לא ישמעו במקרה נקישות עקבים.

הניסוי הזה הצליח במידה רבה. היום, שיעור הנשים בתזמורות עומד על 37% בממוצע, בעוד שגודל התזמורת לא השתנה. במחקר שנעשה על ידי חוקרים מהאוניברסיטאות הרווארד ופרינסטון נמצא שגם אם הבחינה האנונימית נעשתה רק בשלבים המוקדמים, הסיכוי שנשים יעפילו לסבבים המאוחרים המכריעים זינק ב-50%. סך הכול, הסיכוי של אישה לקבל את התפקיד עלה ב-45%, והיום, סטטיסטית, יש להן סיכוי גבוה יותר לקבל את התפקיד מאשר מועמדים גברים. בחסות האנונימיות, המרכיב המקצועי קיבל מקום של כבוד.

חברות רבות נוספות מבינות היום שלמרות השאיפה לשוויון, הן לא מצליחות להימלט מהטיות שונות כמו מין, גיל ומוצא בבחירת מועמדים. לפעמים רק שם האוניברסיטה שבה מועמד למד מרסק את הסיכויים שלו לקבל הזמנה לראיון. צמד חוקרים מאוניברסיטת אינדיאנה ו-MIT אף מצא שאצל מנהלים המדגישים תרבות ארגונית של קידום מוכשרים ההטיה נגד נשים הייתה גדולה יותר. זו תופעה שמכונה "פרדוקס המריטוקרטיה", כלומר, אנשים שחושבים שהם אובייקטיבים, צודקים ולא משוחדים אינם מטילים ספק בפעולות שלהם, אף שסטריאוטיפים מכל הסוגים הם הכלים שבהם הם מעריכים אחרים - דבר המוביל אותם להתנהגות מוטה רציפה.

בשורה התחתונה, התפיסה התרבותית הארגונית ששולטת היום, שלפיה כל מי שמוכשר ומתאמץ מצליח, אינה נאמנה למציאות. ההנחה הרווחת שנשים וקבוצות מיעוט אחרות נעדרים ממוקדי כוח משום שהם לא המועמדים הטובים ביותר היא פשוט לא נכונה היסטורית. אחת הדרכים לפתור את העיוות התעסוקתי הזה היא "מיון מועמדים עיוור". ממש כמו בתזמורת, להוריד מסך של בערות על המגייסים, כך שהם לא יידעו מיהו המועמד.

התוכנה שנותנת לקורות החיים ציונים

ב-2003 חוקרים מאוניברסיטת שיקגו ו-MIT ביצעו מחקר פשוט: הם הגישו שני סטים של קורות חיים מזויפים עם אותם כישורים בדיוק. למחצית מהם העניקו שמות לבנים נפוצים כמו טיילור ופארקר, ולאחרים שמות פופולריים שחורים כמו שוואנדה. המועמדים עם השמות הלבנים קיבלו 50% יותר הזמנות לראיונות. מהרגע שאנחנו מגישים קורות חיים, מתחילה להיערם ערימה של הנחות - מהשם שמעיד על מגדר ומוצא, דרך המקום שבו אנו מתגוררים ועד הגיל והמצב המשפחתי.

בשלב הזה, הפשוט יחסית, נכנסים סטארט-אפים רבים שמפשיטים את קורות החיים מכל סממן שעלול להוביל להטיה מובלעת. GapJumpers (שמייסדיו טוענים כי שאבו השראתם מ- The Voice) ו-Uncommon, למשל, כבר נותנים שירות לחברות כמו ליפט, אמזון ואטסי, ומנסים לבסס את מעמדם כמעין "משווה גדול".

שתי החברות פיתחו תוכנה מבוססת בינה מלאכותית שעוברת על קורות החיים ומנקדת אותם לפי פרמטרים מקצועיים בלבד שהוגדרו והוסכמו מראש על המעסיקים. המגייסים עצמם - בין שהם מחברת כוח אדם ובין שהם גורמים בחברה - מקבלים ציון ולא יותר מכך. לפי נתונים שפרסמו הסטארט-אפים, בשימוש בכלים שפיתחו מזנק הסיכוי שנשים ובני מיעוטים אחרים יוזמנו לראיון ב-40%. "זה מסיר את החשש שהמגייסים יורידו את רמת האיכות", אמר מייסד GapJumpers קידר אייר למגזין Inc., "הם רואים את האיכות לפני שהם רואים את האדם".

רוצים לשאול משהו? דברו עם הצ'אט בוט

לאורך כל שלבי הגיוס, מגייסים צריכים לשמור על קשר עם המועמדים - להודיע להם אם עברו שלב, להעביר משימות לקראת שלבים מתקדמים, לקבוע זמנים לפגישות שונות ואפילו לענות על שאלות על תנאי העסקה או ציפיות החברה. ברגע שנוצר הקשר הזה, נחשפים מאפיינים רבים של המועמדים, ולכן גם השלב הזה עובר לאחרונה סטריליזציה. המטרה היא לדחות עד כמה שניתן את הקשר האנושי בין המועמד למעסיק.

HiringSolved פיתחה אפליקציה בשם Rai שמשמשת מעין עוזר וירטואלי לאנשי מחלקת משאבי אנוש. הוא שולח הודעות טקסט ומיילים למועמדים ומנהל איתם קשר רציף כמתווך בינם לבין מגייסים. לחברת Paradox.ai הקטנה יש צ'אט בוט בשם אוליבייה שמאפשר למועמדים לשאול שאלות לגבי התהליך ושאלות כלליות יותר ופחות על החברה, כמו מדיניות ימי חופשה או מחלה. כל זאת בלי להידרש להורדת אפליקציה או קיום ממשק מיוחד.

להתראיין בקול לא שלך

בשלב הראיון האישי נדמה שאי אפשר להתחמק עוד מלפגוש את המועמד ולהדביק לו כמה סטריאוטיפים. מחקרים שונים הראו שבדקות הראשונות (בין 60 שניות ל-6.25 דקות, תלוי איזה מחקר קראתם), המראיין כבר קבע את דעתו על המועמד, ודעתו לעתים נופלת וקמה על מראה חיצוני ואפילו על ניואנסים כמו לחיצת יד.

כמה חברות מנסות להתמודד גם עם הרגע המכריע הזה. לדוגמה, Mya, מערכת לעיבוד שפה טבעית, היא צ'אט בוט מתקדם יחסית, שחוץ מלסנן קורות חיים ולבצע מיון ראשוני, הוא גם מנהל ראיונות בעצמו ומנתח את טיבם. הבוט, שכבר נמצא בשימוש בכמה חברות גדולות, מסנן את המועמדים לפי עקרונות ליבה ייחודיים למקומות העבודה.

HireVue אמנם לא לוקחת את תפקיד המראיין מבני אדם, אבל מנתחת את הראיון בעצמה באמצעות עיבוד של רבע מיליון נקודות נתונים כמו הבעות פנים, אוצר מילים, טונאליות, וגילויי אמפתיה. אינטל, וודפון, נייקי ויוניליוור כבר משתמשות בתוכנה הזאת.

"בשונה מבני אדם, שאצלם אנחנו לא יודעים מה אנשים חושבים או אם הם מוטים באופן שיטתי", הסבירה מהנדסת הנתונים הראשית ב-HireVue ל- CNBC, "אנחנו יכולים לראות אם המערכת שלנו מבצעת החלטות מוטות ולתקן היכן שצריך".

אלין לרנר, שבנתה את הפלטפורמה interviewing.io, נוקטת גישה שונה. היא לא לוקחת את תפקיד המראיין או את תהליך עיבוד השיחה מאנשים, אלא מאפשרת לחברות לשלוט בתהליך ביד רמה. לרנר מציעה ראיון מטשטש זהות משתמש. באמצעות חדר צ'ט מקוון, שני הצדדים נפגשים ומדברים (הם לא רואים זה את זה), והמערכת משנה את קולות שני הצדדים, כך שיישמעו בדיוק אותו דבר. בלי קול נשי, גברי או עם מבטא. "הגרסה הראשונה גרמה לכולם להישמע כמו הרוצח הסדרתי מ'שתיקת הכבשים'", אמר לרנר בראיון ל-NPR, "אבל המטרה היא לחסל הטיות".

והנה הגענו לרגע המכריע - ההחלטה על המועמד הנבחר. יש חברות שגם את השלב הזה לא משאירות לידי אדם. HiredScore, Pymetrics, HireVue, IBM - כל אלה פיתחו מערכת בינה מלאכותית שמסתכלת על כל הנתונים של המועמדים, כמו דמוגרפיה, היסטוריית עבודה וריאיון אישי, ועל פיהם צופה את שיעור ההצלחה של מועמד בתפקיד בחברה.

במקום לשנות את התרבות, מסתירים את השם

ב-1982 קיבלה סאבינה מאייר את תפקיד נגנית הקלרינט הראשון בפילהרמונית של ברלין, מהתזמורות המפורסמות בעולם. היא הייתה האישה הראשונה שאיישה תפקיד זה, והאישה הראשונה בתזמורת בכלל. מי שבחר אותה היה הרברט פון קאראיין, שניצח על התזמורת במשך 35 שנה ונחשב אגדה. אחרי 9 חודשים של תקופת מבחן, חברי התזמורת החליטו ברוב של 73 מול 4 להדיח את מאייר מהתזמורת. לטענת קאראיין, ההחלטה הזאת התקבלה רק כי היא הייתה אישה.

בדוגמה הזאת טמונה אחת הבעיות הגדולות בניסיון לנקות את תהליך העסקה מהבדלי מגדר, גזע או גיל. מיסוך מועמדים לא עושה דבר כדי להתמודד עם התרבות שבה אנו חיים וגורמת לנו לבחור כך או אחרת. תרבות היא גורם מהותי לכך שיש מעט נשים ומועמדים אחרים בני מיעוטים בתעשיות כמו טכנולוגיה, בידור ופיננסים, ובכלל בדרגי ניהול בכירים. תרבות היא גם הסיבה לכך שאותן קבוצות לא מחזיקות מעמד בתעשיות שונות. אם הסביבה לא תפנים תרבות של פתיחות, המרחב האישי יישאר לא בטוח ויהיה בלתי אפשרי לעבוד בו. אז אולי חברות יקלטו עוד כמה נשים ומבוגרים, אבל אם לא יאפשרו להם לצמוח ולא יתגמלו אותם כמו את עמיתיהם, הם יידחקו החוצה.

בעיה נוספת היא שתהליך ה"פיסטור" של גיוס מועמדים עלול לפתח אצל מגייסים שאננות חברתית שתמנע מהם לקדם מיעוטים באופן אקטיבי. אם תהליך המיון ייתפס כנטול פניות, מנהלים עלולים לא להשקיע את המאמץ הנדרש כדי ליצור סביבת עבודה מגוונת. כך, המיון העיוור יתרום להסתרת הבעיה מאחורי מסך של אוטומציה ומכונות, שגם ככה נבנות על ידי בני אדם ומלאות בהטיות שצרובות בקוד. המסר המועבר לקבוצות המודרות הוא שבמקום לתקן את הבעיה המהותית בחברה, אלה השם, המגדר והצבע שצריך להסתיר.

aaaaרוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988