הנקראות ביותר
מניות שצוללות

עובדים שממש אוהבים ביקורת שלילית - מי האנשים האלה?

מחקרים מהשנים האחרונות משרטטים את המאפיינים של עובדים שדוחקים במנהלים שלהם לומר להם דברי ביקורת: שאפתניים, ידידותיים ולא טירונים

מי אתם, עובדים שרוצים לשמוע ביקורת שלילית? / אילוסטרציה: Shutterstock
מי אתם, עובדים שרוצים לשמוע ביקורת שלילית? / אילוסטרציה: Shutterstock

אנשים רבים לא אוהבים לקבל פידבק שלילי, ואף נמנעים בעצמם ממתן פידבק כזה לאחרים מחשש שהוא יעורר כעס, דכדוך ואפילו דמעות. אבל יש אנשים שממש רוצים - ואפילו מבקשים - ביקורת בעבודה. מי האנשים האלה?

מחקר שנעשה לאחרונה שופך אור על הלך הרוח שלהם. עובדים המשגשגים על מצע של פידבק שלילי נוטים להיות אנשים שאפתנים שמאמינים ביכולתם לשפר את מיומנויותיהם ואת יכולותיהם. היעדים האישיים שהם מציבים לעצמם קוסמים להם כל כך, עד שהם רואים בביקורת כלי המסייע להם להגיע אל היעדים האלה, במקום לראות בה מכשול. אנשים כאלה יוצרים קשרים קרובים בעבודה, ובדרך כלל הם חזקים גם בשליטה עצמית וגם במודעות עצמית.

צ'רי ספטס פרמר, מומחית בהכשרת אנשי מכירות, אומרת שהיא הבינה לפני שנים שהקולגות שלה מבחינים במגרעותיה עוד לפני שהיא עצמה מבחינה בהן. היא מספרת שבעבר, כשהתקשתה בעבודת מכירות חדשה, היא שאלה קולגה, "מה את חושבת שאני עושה לא נכון?". פרמר הופתעה כשהקולגה השיבה מיד, בלי לחשוב הרבה, שעליה להתמקד יותר במכירת המבצעים המיוחדים של החברה.

"זה היה רגע של הארה", אומרת פרמר, שמחזיקה כעת בבעלות על חברת ייעוץ בתחום הכשרת מכירות. היא הבינה שאם לא תשאל, ייתכן שתהיה האחרון שיבחין בחולשות שלך. מאז היא נוהגת לבקש דברי ביקורת מקולגות ומלקוחות.

טבעי להתנגד לביקורת. יש אנשים שחשים כה מאוימים ממנה, עד שהם מתחילים לחמוק מהקולגה שמתח עליהם ביקורת, על פי דוח שפרסם לאחרונה בית הספר לעסקים הרווארד.

"ההבדל בין אנשים שמודעים לעצמם מאוד לבין כולנו הוא שהם מתגברים על תחושת חוסר הנוחות ובכל זאת מבקשים פידבק", אומרת טאשה יוריץ', פסיכולוגית ארגונית ומחברת הספר "תובנה", שעוסק במודעות עצמית.

במקרים רבים, אנשים שמגיבים היטב לביקורת מחזקים את עצמם באמצעות האמונה שהם מסוגלים להיות חכמים וטובים יותר בעבודתם אם יתאמצו. כך עולה ממחקר מ-2017 שערכה קריס ביירון, פרופסור למדעי הניהול באוניברסיטת ג'ורג'יה. לעומת זאת, אנשים התופסים אינטליגנציה כמרכיב קבוע שאין ביכולתם לשנות חשים מאוימים אם המנהל שלהם אינו מספק את החיזוק שאליו הם משתוקקים.

"מאתגרים זה את זה לשפר ביצועים"

כריסטופר מוליבדס, מנהל שיווק אזורי בוושינגטון די.סי, נוהג לשאול לעתים קרובות את הבוסים שלו מה הוא יכול לשפר. אם הם עונים שהוא בסדר, הוא לוחץ עליהם לפרט. "אתה חייב ממש ללחוץ כדי לקבל פידבק ולגרום להם להבין שאתה מקדם אותו בברכה", הוא אומר.

אחרי שנאמר לו בשלב מסוים שהוא מתמקד יתר על המידה בפרטים ואינו מקדיש מספיק זמן למחשבה על התמונה המלאה, הוא התחיל ללמוד חשיבה אסטרטגית. הוא קרא ספרים, ביקש פידבק מכפיפים, ועבד עם מאמן בשם טים אלארד.

"הבחור הזה הוא מכונת למידה", אומר אלארד, הבעלים המשותפים של חברת הייעוץ העסקי והניהולי Odyssey. "אנשים שמבקשים פידבק שלילי רוצים להפוך לגרסה הטובה ביותר של עצמם. יש להם מוטיבציה פנימית לצמוח".

אנשים שיש להם קשרים הדוקים עם עובדים אחרים נוטים לחפש ביקורות קשות יותר ולבצע שינויים בעקבותיהן, על פי מחקר מ-2017 שערכה סטייסי פינקלסטין, פרופסור לשיווק באוניברסיטת סטוני ברוק בניו יורק.

בריאן בינק, נשיא ומנכ"ל חברת השמת הבכירים Birmingham Group מברקלי, מישיגן, יצר קשרי ידידות ממושכים עם כמה בעלים של חברות השמת כוח אדם אחרות. "אנחנו מאתגרים זה את זה לשפר ביצועים", אומר בינק. כשהוא ביקש לאחרונה פידבק על האופן שבו הוא מנהל עלויות, הובילה אותו הביקורת של עמיתיו לשנות את האופן שבו הוא מקצה מטלות לחלק מעובדיו.

בינק רואה את הביקורת לא כעלבון, אלא כהצבעת אמון - כאילו ידידיו אומרים לו: "אני יודע שאם רק תרצה, אתה תוכל לתקן את זה", לדברי בינק.

מומחים לתחומים מסוימים נוטים לשאוב מוטיבציה מדברי ביקורת, ולהחשיב את הביקורת אינדיקציה להתקדמות שעשו לקראת השגת היעדים שלהם, על פי דוח מחקר מ-2011 שבהכנתו השתתפה פינקלסטין. טירונים בתחום נוטים יותר לחפש דברי שבח ולראות בהם איתות לכך שעליהם להתמיד במחויבותם ליעדים שקבעו לעצמם.

רובין קמרוט, מחברת הספר Flock, שעוסק במנהיגות, ויועצת תקשורת ושינוי ארגוני, נפגעה לאחרונה מביקורת חריפה שמתח שותף פוטנציאלי על הצעה שהציגה, אבל זה גם הפיח בה מוטיבציה להגביר את מאמציה ואת המיקוד שלה. "יש את הדקירה הקטנה הזאת, התחושה הזאת של 'אני אראה לכם''', היא אומרת. אבל לאחר מכן, כשקיבלה ממנטור פידבק חיובי על ההצעה, היא הבינה שהביקורת הייתה יותר מועילה.

לוני פרימן, סגנית נשיא למשאבי אנוש בחברת יחסי הציבור SSPR, מספרת שלפני שנים, במקום העבודה הראשון אחרי סיום לימודיה בקולג', היא נדהמה כשהבוס שלה אמר לה שהיא נוהגת לעתים קרובות לקטוע אנשים אחרים ולסיים עבורם את המשפט. היא הכחישה שהיא נוהגת כך, אבל כשסיפרה על דברי הביקורת של הבוס לאחד מידידיה והוא הסכים עמו, היא החליטה להתחיל להיות קשובה יותר לאחרים. "זו הייתה נקודת מפנה מבחינתי", אומרת פרימן, "זה היה קצת ברוטלי, אבל ראית גם כמה צמחתי".

עדיף להעביר ביקורת בבוקר

מנהלים יכולים לעזור לעובדים גם באמצעות הצגת דוגמה אישית, וגם באמצעות בקשת פידבק מהעובדים, לדברי רייצ'ל ארנסט, סגנית נשיא ב-Reflektive, חברת ניהול ביצועים בסן פרנסיסקו.

משוב על ביצועי העובדים בשעות המוקדמות של היום, כשהשליטה העצמית של העובדים עדיין לא נשחקה מעייפות או ממתח, עשויה להגביר את הסיכוי שהעובדים יתייחסו אליו באופן חיובי, על פי מחקר מ-2016 שערכה רייצ'ל רטאן, פרופסור להתנהגות ארגונית באוניברסיטת טורונטו.

אבל מנהלים צריכים להדגיש את יכולת העובדים ללמוד ולהשתנות, על פי מחקר מ-2019 שערכה אליסה אדם, פרופסור באוניברסיטת מדינת אריזונה. במקום לומר לעובדים לא לעשות שגיאות נוספות, עדיף לומר: "אני אומר לך את ההערות האלה בגלל שיש לי ציפיות גבוהות ממך, ואני יודע שאתה יכול לעמוד בהן".

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות