החברה במשבר? שתפו את העובדים כמה שיותר מוקדם

אפשר לרכך את העימותים בארגונים שנקלעו לקשיים וזקוקים להתייעלות

שיתוף עובדים שכירים / אילוסטרציה: Shutterstock
שיתוף עובדים שכירים / אילוסטרציה: Shutterstock

בתקופה האחרונה ראינו שהמשבר בענף התקשורת וההכרזה על הפיטורים הצפויים של כ-700 עובדים בקבוצת בזק והאיומים בפיטורים בסלקום של כ-250 עובדים, הובילו לסכסוכי עבודה חריפים בין הנהלות שתי החברות לוועדי העובדים. עובדי קבוצת בזק, כמו גם עובדי סלקום, טענו כי ההנהלה לא משתפת אותם בכוונותיה, לא מקיימת איתם משא-ומתן לגבי פיטורי העובדים ולמעשה מקבלת החלטות חד-צדדיות מבלי לערב אותם בתהליך.

טענותיהם של העובדים מציפות את אחת הבעיות המרכזיות שמאפיינות אתשוק העבודה בישראל, בייחוד בסיטואציות שבהן חברות נקלעות לקשיים ונאלצות לקבל החלטות קשות, שמשפיעות על רווחת העובדים ותנאי העסקתם. פעמים רבות, כשחברה או ארגון נקלעים למשבר פיננסי, ננקטים צעדים חד-צדדיים שמובילים בסופו של דבר להפסדים כלכליים ולפיטורי ענק. מה גם שהעובדים מגלים על כך רק בשלב שבו כבר מאוחר מדי - ההחלטות התקבלו, וחרב הפיטורים כבר מונפת מעל ראשם.

מרגע זה ואילך מתחיל מאבק בין ההנהלה לוועדי העובדים, שבמסגרתו כל אחד מהצדדים נעזר בכל האמצעים שעומדים לרשותו כדי להכפיש את הצד השני, נזרקות האשמות הדדיות, וכל אחד חובט בשני כאילו אין מחר.

אלא שיש מחר.

בשלב מסוים יצטרכו גם המעסיקים וגם העובדים לחזור לשולחן המשא-ומתן, ובתקווה שהמשבר ייפתר, לשוב לעבוד יחד. אולם כיצד יכול עובד, שכל רצונו הוא להגיע לעבודה כשהוא יודע שהוא מוערך על-ידי מעסיקיו ושמקום עבודתו לא בסכנה, להזדהות עם מעסיקיו ולהפיק מעצמו את המיטב, אחרי שיום קודם לכן היו משני צדי המתרס ונהגו כמו אויבים?

לא מדובר בגזירה משמיים, ויש דרכים להימנע מלהגיע כל פעם מחדש למצבים כאלה. הסוד טמון בראש ובראשונה בשינוי התפיסה לפיה מדובר בשני צדדים בעלי אינטרסים מנוגדים, שכן ההפך הוא הנכון: לשניהם מטרה ואינטרס משותף - טובת הארגון.

המעסיקים צריכים להתייחס לעובדים כשותפים ולא כאויבים, מפני שלעובדים חשוב, לא פחות מהמעסיקים, שמקום עבודתם ישגשג ויצליח, ושהביטחון התעסקותי שלהם יגבר. מתוך אותה ראיית אחדות גורל, טוב יעשו המעסיקים אם ישתפו את העובדים במשבר אליו נקלעה החברה בשלבים המוקדמים ביותר, וינסו למצוא במשותף פתרונות שימזערו את הפגיעה בעובדים מחד, ויאפשרו לחברה לבצע תהליכי התייעלות והבראה מאידך.

ניסיון העבר מלמד כי חברות שהשכילו לשתף את העובדים בשלבי המשבר הראשונים ולגבש עמם פתרונות מוסכמים על שני הצדדים שנועדו למנוע פיטורי ענק ולצמצם את הגירעון, הצליחו להיחלץ ממנו. הפתרונות נעו בין ויתורים זמניים על הטבות, הקפאת העלאות שכר או הפחתה זמנית כהלוואה של העובדים שתוחזר אליהם במועד מאוחר מוסכם, דרך גיבוש תוכנית אטרקטיבית לפרישה מרצון ועד לתיקון להסכמים שנחתמו בעבר.

בסופו של דבר, על כל הצדדים לזכור שמערכת היחסים בין עובדים למעסיקים היא ארוכת-טווח ולא תמיד מתנהלת על מי מנוחות. השינויים במשק, התחרות וגורמים נוספים יוצרים עימותים מכורח המציאות. החוכמה היא להבין כי לעתים אי-אפשר להימנע מ"ירידה לצורך עלייה", ועדיף לנסות לצלוח את המשבר יחד, מאשר להתכתש וללכת ראש בראש. מה גם שבמלחמה הזו אין מנצחים. ידוע למעסיקים כי רוב העובדים המאוגדים לא מעוניינים בליבוי האש בינם לבין הנהלת הארגון, וברוב המקרים הם יעדיפו להגיע להסכמה באמצעות משא-ומתן מפויס ושילוב כוחות מלכתחילה, שיניב תוצאות טובות יותר לשניהם.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה ולייצוג ועדי עובדים ואיגודים מקצועיים

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988