די לפערי השכר: מי שינסה לחסוך עלינו הנשים - ישלם ביוקר

בכנסת הבאה נדאג לטפל בתופעה בצורה יסודית

פערי שכר מגדריים / צילום: shutterstock
פערי שכר מגדריים / צילום: shutterstock

לפני כשבועיים בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור של שתי עובדות נמל אשדוד ושדולת הנשים בישראל בתביעה על פערי שכר, וחייב את נמל אשדוד בפיצוי על סך 50 אלף שקל לכל אחת מהעובדות, שנוספו לעשרות אלפי שקלים שנפסקו בבית הדין האזורי.

המאבק המשפטי נמשך חמש שנים תמימות. העובדות יוצגו על ידי עורכות הדין אפרת דויטש וענבל פלמור דורי בהתנדבות, באמצעות שדולת הנשים שגם הייתה תובעת בתיק. אתי אלאשווילי, אחת העובדות שהופלו בשכר, הייתה חשבת שכר בתפקידה הקודם בנמל. כך נחשפה להגדרות השכר של כל אחד מהתפקידים, בהתאם להחלטת דירקטוריון הנמל, וידעה שהשכר מפלה. אמנם הדין קובע שעצם קיומם של פערי שכר גבוהים, מעביר את הנטל להוכיח שלא הייתה אפליה לידי המעסיק. אבל זה פשוט לא מספיק. רוב העובדות יחששו ובצדק להיכנס להליך משפטי ארוך ויקר. לרוב העובדים והעובדות אין ולא תהיה גישה לנתוני שכר. בכנסת ה-19 ובכנסת ה-20 ניסתה חברת הכנסת לשעבר, מיכל בירן, לבטל את סודיות הסכמי השכר פעם אחר פעם, ללא הצלחה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע עיקרון משפטי של "שכר שווה בגין עבודה שוות ערך". החוק מיישם עקרון זה באמצעות הטלת האחריות על העובדת, והיא זו שצריכה להוכיח שהיא מבצעת עבודה שווה לעבודתו של גבר. הקושי בהוכחה, העובדה כי במקרים רבים נשים אינן יודעות את גובה שכרם של עמיתיהן והסיכון התעסוקתי הכרוך בתביעת המעסיק בגין אפליה בשכר, מביאים למיעוט תביעות במסגרת החוק. גם ברמה המהותית, המנגנון הקיים אינו מספק. החוק מתייחס לאפליה בשכר כאל תופעה פרטנית ונקודתית, בעוד שבפועל מדובר בתופעה רחבת היקף שפוגעת בנשים כקבוצה.

פערי שכר בין גברים לנשים הם רעה חולה בשוק התעסוקה. מכיוון שלמסלול האישי יש מחירים כל-כך גבוהים, המסקנה היא ברורה: הדרך לטפל באמת בפערי השכר העצומים במשק, ובשכר המפלה שעובדות מסוימות מקבלות על עבודה שווה או שוות ערך לגברים העובדים לצידם, היא לא להשאיר את האחריות בידי העובדות המופלות בלבד, אלא לעבור למודל של דיווח ומעקב של פערי שכר בכלל המשק, ולהציב יעדים ברורים כדי למגרו. פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה הוא פסק דין חשוב שעשה צדק עם העובדות, אבל גם בית הדין עצמו רמז לכך שהטיפול בפערי שכר לא יכול להישאר בתביעות פרטניות של עובדות, וקרא ליישם ניטור על ידי המעסיקים באמצעות מנגנון איסוף יזום, שכולל מנגנוני בקרה שתהיה בהם בחינה עקבית, בנקודות זמן שונות, ואיסוף מידע לגבי רמות השכר של העובדים המועסקים לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים.

המצב הזה רחוק מהמציאות. כיום, המדינה לא רק שלא פועלת למיגור פערי שכר, היא מכשילה את המאבק בהם. בתיק הנוכחי, המדינה הייתה שותפה לערעור נגד פסק הדין שניתן בבית הדין האזורי לטובת העובדות, יחד עם נמל אשדוד, והממונה על השכר במשרד האוצר אילץ למעשה את נציבות שוויון ההזדמנויות לעבודה למשוך את חוות הדעת שהוצגה בבית הדין האזורי לטובת העובדות.

בכנסת הקרובה אנחנו נפעל לאימוץ מודל משלים בחקיקה ראשית, כדי להיאבק בתופעה הרחבה של אפליה בשכר ולא רק במופעיה הפרטניים. זהו מעבר ממודל פסיבי למודל אקטיבי-מניעתי למיגור פערי השכר, באמצעות הטלת חובת דיווח אקטיבית על המעסיקים וקביעה לפיה קיומם של פערי שכר בארגון היא עבירה, כפי שמקובל כיום במדינות נוספות כמו צרפת או שוודיה. כך, מעסיקים יידרשו לבצע בדיקה יזומה של פערי השכר בארגון, ולהגיש דיווח תקופתי של תוצאות הבדיקה, שתאפשר למעסיקים לתקן את הפערים באופן מערכתי ולמנוע פערי שכר בארגונם. רק בהעברת האחריות מכתפי העובדות אל כתפי המעסיקים נוכל למגר את פערי השכר המגדריים. 

הכותבת היא מנכ"לית שדולת הנשים בישראל

aaaaרוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988