יובל לבתי הדין לעבודה: יותר זכויות לעובדים, יותר שקיפות ביחסי העבודה, פחות הפליה

השבוע מציינת מערכת המשפט 50 שנה להקמת בתי הדין לעבודה • מומחי משפט מסכמים את ההישגים ומשרטטים את האתגרים - אך חלוקים בשאלה: האם בתי הדין מוטים לטובת העובדים או המעסיקים

השופטת ורדה וירט-לבנה, נשיאת בית הדין הארצי לעבודה / צילום: אוריה תדמור
השופטת ורדה וירט-לבנה, נשיאת בית הדין הארצי לעבודה / צילום: אוריה תדמור

מיהו "עובד" ומהן זכויותיו? איך צריך לטפל בהטרדות מיניות ובהפליה על רקע מין, דת וגיל בעבודה? האם להרחיב או לצמצם את זכות השביתה? והיכן נמצא האיזון הרגיש ביחסים המורכבים בין עובדים ומעבידים? - השאלות הללו ורבות אחרות עברו ב-50 השנה האחרונות בבתי הדין לעבודה, וקיבלו מענה.

מאז הקמת בתי הדין לעבודה ב-1969 התחוללו מהפכות רבות במשפט העבודה ובזירות יחסי עובד-מעביד. רבות מהמהפכות החלו בתביעות לבתי הדין האזוריים לעבודה והסתיימו בפסיקות דרמטיות של בית הדין הארצי לעבודה ושל בג"ץ.

מחר (ה') עורכת הנהלת בתי המשפט אירוע חגיגי לציון 50 שנה להקמת בתי הדין לעבודה, וזו הזדמנות לבחון מה השתנה ביובל הזה. "גלובס" שוחח עם מומחים מובילים למשפט העבודה, וגילה שהגם שסוגיות משפטיות רבות שהגיעו לבתי הדין לעבודה הולידו הלכות ברורות וחד-משמעיות, אחת השאלות המרכזיות - האם בתי הדין מוטי-עובדים או מוטי-מעסיקים - עדיין נמצאת במחלוקת. לדעת עורכי הדין המייצגים מעסיקים, בתי הדין מגנים יותר על העובדים הנתפסים כצד החלש; אך הקולגות המייצגים עובדים סבורים להפך: שוק העבודה והדיונים בבתי הדין לעבודה מוטים לטובת מעסיקים. ואם שני הצדדים אינם מרוצים - אולי זה מצב אידאלי?

הפנינו למומחים שלוש שאלות: אילו שינויים דרמטיים התחוללו בשוק העבודה מאז הקמת בתי הדין לעבודה, בראי הפסיקה בחמשת העשורים האחרונים? איזה שוק עבודה יש לנו כיום - שוויוני יותר, מעדיף מעסיקים או עובדים?; ואילו שינויים עוד צריכים להתחולל בו?

ואלה התשובות.

א. השינויים הדרמטיים בשוק העבודה

רוב השינויים הדרמטיים שהתחוללו בזירת העבודה בעשורים האחרונים נושקים לשינויים הדרמטיים שהתחוללו בחיי היומיום של אזרחי המדינה. כך למשל, כאשר היחס הציבורי להטרדות מיניות השתנה, יצקו בתי הדין לעבודה תוכן לנושא. שינויים נוספים התחוללו בנוגע לזכויות עובדים, אי-הפליה, שקיפות ועוד.

לדברי השותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה בפירמת עורכי הדין מ. פירון, עו"ד תמר גולן, שמייצגת מעסיקים גדולים במגזר הציבורי והעסקי, "לבתי הדין לעבודה תרומה מכרעת לעולם המשפט ולעיצוב פני החברה הישראלית בפרט".

לדברי עו"ד גולן, את ראשית הצמיחה וההתפרסות ניתן לשייך לקביעת בית הדין, שעקרונות המשפט המינהלי חלים ומחייבים במסגרת משפט העבודה. "התוצאה של חלות המשפט המינהלי הייתה הטמעת זכות השימוע לפני פיטורים במגזרים הציבורי והפרטי - זכות שנולדה לשמר את כבוד העובד ולמנוע זילות וזלזול במעמד העובד, וכן הטמעת חובת השקיפות במשפט העבודה. לדברי גולן, "'אבד' מהעולם 'החיסיון', שהתבסס על טענות סודיותם של דיונים, פרוטוקולים ונתונים. כך למשל, ביטל בית הדין את החיסיון על דיונים פנימיים בעניין מינויים באוניברסיטה, וקבע שיש לחשוף את הפרוטוקולים למינויי המרצים בפני המועמדים".

סוגיה נוספת שפיתחו בתי הדין היא קיומם של יחסי עבודה. "במשק שבו מעסיקים העסיקו במשך שנים עובדים כ'עצמאים' באמצעות חשבונית, במחשבה שאופן העסקה זה פוטר אותם מתשלום זכויות סוציאליות, קבעו בתי הדין שתי פסיקות עקרוניות שאושרו בבג"ץ: הראשונה, שהגדרת הצדדים בדבר מהות הקשר - האם העובד הוא שכיר או עצמאי - חסרת משקל, ושמעמד מבצע עבודה ייקבע על-ידי בית הדין לעבודה, על בסיס מבחני השתלבות של נותן השירות במפעל, והיעדר קיום עסק עצמאי; והשנייה, שהגדרת הסטטוס 'עובד' תהיה רלוונטית לחוק הביטוח הלאומי או לחבות בפיצויי פיטורים, אך לא כך לגבי חוקי עבודה אחרים".

ההלכות הללו, לקביעת יחסי עבודה, השתכללו בשנים האחרונות, ובהלכות חדשות נקבע שיש לתת משקל לגובה התשלומים שקיבל "העצמאי" מול התשלומים שלהם היה זכאי אילו היה מועסק כשכיר.

ב-98' חוקק "החוק למניעת הטרדה מינית", שחולל מהפכה בתחום שהיה פרוץ. חקיקתו הולידה שלל פסיקות של בתי הדין, שהגדירו מהי הטרדה מינית, וקבעו את "גבולות הגזרה" של ההטרדה המינית, תוך שהם משנים נורמות התנהגותיות של שנים. לדברי גולן, "לצורך החלת החוק למניעת הטרדה מינית, הרחיבו בתי הדין את המבחנים לקיום יחסי מרות, ועיגנו את חובת המנהל להימנע מקיום יחסים אישיים עם הכפופות לו. בנוסף, ביססו בתי הדין את תפקיד 'הממונה על הטרדה מינית' במקומות העבודה והחובה לבדוק כל תלונה, כולל אנונימית, ולברר כל מידע המתקבל בדבר טענות להטרדה מינית".

נושא נוסף שזכה להתייחסות בתי הדין הוא השוויון והיעדר ההפליה. גולן: "בפסיקות עוגנה קביעה, שהבחנה בין המינים לעניין גילאי הפרישה וזכויותיה, מהווה הפליה אסורה, ולכן קיימת זכות לנשים לעבוד עד לגיל הפרישה של הגברים, ולקבל תנאי פרישה זהים לגברים, ובעניין דנילוביץ' (פסק הדין מ-94', בתביעת הפליה של דייל נגד אל-על, א' ל"ו) נקבע, שהטבה הניתנת לדייל אל-על כרטיסי טיסה לבת זוגו תינתן גם לדייל החי עם בן זוג מאותו המין".

לדברי עו"ד דפנה שמואלביץ, מומחית לדיני עבודה ומייסדת משרד עורכי הדין רובין-שמואלביץ, בתי הדין פעלו בעשורים האחרונים לקידום התפתחות חוקי העבודה, שלא תמיד הספיקו להדביק את קצב המודרניזציה. "מרבית החוקים שמסדירים את תנאי העבודה הם משנות ה-50 שעודכנו לעתים נדירות. החוקים לא מצליחים להדביק את התפתחות הטכנולוגיה והשינויים בעבודה. בתי הדין והעליון קראו למחוקק לערוך התאמות, אבל הוא מתמהמה.

"כך, בעניין התאמת 'חוק שעות עבודה ומנוחה' לעבודה במתכונת גמישה; לתשלום שכר שחלקו טיפים; לחובות וזכויות בהתארגנות ראשונית ועוד. והתוצאה - שבתי הדין נדרשים להתאים את משפט העבודה למצבים החדשים ביחסי העבודה, להיות אקטיביסטים ולהשפיע על חיי היומיום שלנו".

לדברי שמואלביץ, "נקודת המוצא של בית הדין היא שאין שוויון כוחות ביחסי עבודה: העובד הוא צד חלש. בהתאם, בית הדין עוסק במלאכת האיזון, שבה הוא מעניק לעובד זכויות נוספות; ומנגד מגביל את כוח המעסיק כדי לגשר על הפערים. התוצאה היא, שבתחום הפרט בתי הדין מרחיבים את הגדרת 'עובד', כך שתקיף כמה שיותר מועסקים, כדי להבטיח סל זכויות (שכר, חופשה, דמי מחלה, הבראה) ובעיקר - ביטוח פנסיוני".

בהמשך לכך, מוסיפה שמואלביץ, "בתי הדין מרחיבים את חובות מקבל השירותים במתכונת העסקה משולשת (העסקה באמצעות קבלני כוח-אדם ושירותים), כך שהמעסיק ערב או חב בחובות הקבלן, ולא יכול להסתתר מאחוריו, כשמטרת בית הדין היא לספק הגנות נוספות לעובדים מוחלשים".

בנוסף, אומרת שמואלביץ, ניתנה פסיקה להגנת פרטיות העובד. "בניגוד לפסיקה בארה"ב שם 'האח הגדול' רואה הכול - אצלנו המעסיק מוגבל בפיקוח על העובד. מכאן, הפסיקה שאסרה על מעסיק להיכנס לתיבות דוא"ל של עובד גם כשמדובר בתיבה מעורבת שמשמשת לעבודה; האיסור לחייב עובד להירשם למאגר ביומטרי לצורך פיקוח על שעות עבודתו; האיסור לבצע מעקב אחר עובדים באיכון מכשירים ניידים ורכבים ועוד.

"לצד אלה, נעלמה הפסיקה שאפשרה למעסיק להגביל עיסוק של עובדים בתום תקופת העבודה, וקיימת הכרה שידע שצבר עובד בעבודה שייך לעובד. הפסיקה עוסקת גם בזכות לשוויון - הן בהרחבת הגדרת הטרדה מינית בעבודה והן בדרך של מניעת הפליה על רקע מוצא, העדפה מינית, מגדר, גיל ועוד".

לדברי שמואלביץ, מהצד השני נסוגו זכויות המעסיק מכוח חוקי היסוד לאחור, וניתן משקל נמוך לזכות הקניין שלו בפסיקה. "בתי הדין הוסיפו חובות למעסיקים: לקיים שימוע לפני פיטורים, לספק סביבת עבודה מוגנת (למשל, מניעת התעמרות שנקבעה בתביעות שהוגשו נגד שרה נתניהו). גם המדינה איבדה מכוחה, וקיימת התערבות גוברת בהחלטותיה כמעסיק (בנושאי פיטורים, בחירת מועמדים במכרז, משמעת ועוד)".

בתחום הקיבוצי, לדבריה, ניכרת מגמה דומה. "אומנם במקומות עבודה מאורגנים, ארגון העובדים והמעסיק נחשבים לשווי כוחות, אבל בעשור האחרון הפסיקה עוסקת בהתארגנויות ראשוניות. בתי הדין הטילו חובות משמעותיות על המעסיקים להבטחת מימוש זכות ההתאגדות (כולל הגבלת חופש הביטוי של המעסיקים למינימום עד שההתארגנות מצליחה - פס"ד פלאפון); יצרו חובת ניהול משא-ומתן קיבוצי (שעוגנה בחוק בעקבות הפסיקה); הרחיבו את זכות השביתה ואפשרו לשבות גם בנושאים שנחשבו בעבר מחוץ לתחום (למשל, שינויי חקיקה בנושאי עבודה), ועוד".

עו"ד ארנה לין, ראשת משרד ארנה לין ומהמובילות בתחום דיני העבודה, מסכמת את השינויים באמירה כי "ב-50 שנות קיומו עיצב בית הדין מחדש תחומי משפט קיימים ופיתח תחומים חדשים, ושינה מצבים קיימים". כך, "לגבי התארגנויות ראשונות הקדים בית הדין את המחוקק. בפסיקה לגבי התעמרות פירש בית הדין באופן רחב את החקיקה הקיימת, כמו החוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין השלים חסר חקיקתי כשיצר את מוסד 'השימוע', ופיתח את הפסיקה לגבי יחסי העבודה כ'חוזה יחס' לטווח ארוך, משמעויות הסטטוס של עובד ויחסי עבודה כשיתופיים; הוא הכניס אנושיות לחוק ביטוח בריאות כשדן בערעורי תרופות וזכות לחיים ולאיכותם; קידם פסיקות לגבי חופש העיסוק והתחרות, שוויון ומניעת הפליה בעבודה, זכות השביתה, הגנות קיבוציות, הכללים בהתארגנויות ראשוניות, החובות של תום-הלב, נאמנות והגינות ועוד".

ב. איזה שוק עבודה יש לנו כיום?

השאלה הזאת עובדת דרך-כלל השינויים שהתחוללו בתחום והסוגיה - על מי מגינים היום בתי הדין לעבודה.

לדברי עו"ד שמואלביץ, "שוק העבודה עבר שינוי, הן בשל שינוי תודעתי בעולם וגם בישראל. רואים זאת בטיפול בנושאי הטרדה מינית וגילנות, שפעם התייחסו אליהם בסלחנות, והיום בחומרה. לבתי הדין יש חלק בשינוי המגמה, כי הם מתרגמים את שינויי התפיסה למעשים וקובעים כללי התנהגות פרטניים".

"בשורה התחתונה, בתי הדין לא מגינים על חזקים: עובדים בכירים שתובעים סכומי יתר; ארגוני עובדים חזקים שמשתמשים לא כראוי בכוח השביתה; מעסיקים שנהגו בצורה משפילה. בתי הדין לא מגינים על חסרי תום לב: עובד שגנב; ארגון שהתחרה באי-הגינות בארגון אחר או מעסיק שהעלים מידע במשא-ומתן קיבוצי. כולם כפופים לביקורת, לפסיקות פיצוי והוצאות".

עם זאת, אומרת שמואלביץ, "סכומי הפיצוי וההוצאות עדיין צנועים, למעט בפסיקות על מעסיקים שפגעו בהתארגנות (בעניין רמי לוי נפסק פיצוי גבוה ביותר, 1.5 מיליון שקל). יוצא שהפנייה לבתי הדין משתלמת, בעיקר לעובדים ולארגוני עובדים".

ובנקודה הזאת חלוקים המומחים לדיני העבודה. לא כולם מסכימים לגבי השאלה מי "החזקים" במשק העבודה כיום.

לטענת עו"ד גל גורודיסקי, מומחה לדיני עבודה ופנסיה המייצג ועדים ועובדים, "שוק העבודה הוא מוטה מעסיקים". מצב שמשתקף בהליכים בבתי הדין. "הכללים הדיוניים מקנים למעסיקים יתרונות יחסיים בניהול ההליך המשפטי, למשל בנטלי ההוכחה המוטלים על העובד, המשאבים, העומס והלחץ לפשרות הם לטובת המעסיק. מצב, שמאתגר עובדים, ורבים נמנעים מלהביא דרישות צודקות לדיון ולהכרעה.

"מצב דברים שגורם לכך שגם בשוק העבודה מצב העובד הבודד אינו מיטבי. אין זהות בין אינטרס העובד הבודד לאינטרס ארגון העובדים, ובהיעדר תחרות בין ארגוני העובדים, הפער בין האינטרסים של העובד לארגון העובדים הולך וגדל. השירות שהעובד מקבל מארגון העובדים אינו משביע רצון, והאמון של העובד בארגון יורדת".

לגישת עו"ד גורודיסקי, שמירת בתי הדין על איזון בין מעסיקים לעובדים לא מייצרת שוויון אמיתי. "בית הדין שומר על איזון ושוויון בין העובדים למעסיקים, ומיישם את הוראות החוק והפסיקה. הבעיה היא, שבמקור העובד חלש מהמעסיק, ולכן התייחסות שוויונית היא לטובת המעסיק ולרעת העובד. רוב התביעות מסתיימות בפשרה, והדבר פועל לרעת העובדים.

"נתונים מפסקי הדין מראים מגמה, שמצב המעסיקים מול העובדים אפילו משתפר. כיום, ממוצע שכר-הטרחה שנפסק לזכות מעסיקים בתביעות שנדחו הוא כ-6,000 שקל, בעוד שממוצע שכר-הטרחה בתביעות עובדים שהתקבלו הוא כ-4,500 שקל".

ג. אילו שינויים משמעותיים דרושים ?

אחת השאלות שמעסיקות את העובדים והמעבידים, ואת המייצגים שלהם, היא מה עוד צריך להשתנות ביחסי העבודה ובזירת העבודה. לדברי שמואלביץ, "האתגר הגדול שממתין לבתי הדין לעבודה הוא הדבקת התפתחות הטכנולוגיה וההתאמות הנדרשות בפסיקה לצרכים של שוק העבודה הגלובלי. למשל: התאמת חוק שעות עבודה ומנוחה לעבודה מהבית או מכל מקום בעולם; קביעת חובות וזכויות של מעסיק ושל עובד בנוגע לפרסומים כוזבים או מבישים ברשתות חברתיות ועוד.

"בתחום הקיבוצי - צריך לאזן ולקבוע חובות שיחולו על ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית, כי יש לעתים ניצול לרעה של הכוח שניתן לארגוני העובדים בפסק דין פלאפון; בפרט יש לקבוע מגבלות נוספות על שביתות בשירותים חיוניים - כדי למנוע שימוש פסול בכוח שגורם נזק לציבור".

עו"ד לין סבורה שהאתגר עדיין מצוי במקום בסיסי יותר, והוא השוויון במשק. לדבריה, "נדרשת פסיקה שתשווה בין ההשתכרות של גברים ונשים; צריך לפתח את הפסיקה ולקבוע כללים בעניין מניעת התעמרות; לחזק את מעמדם של חושפי שחיתויות; יש צורך בביקורת שיפוטית יעילה יותר לריסון הכוח המתגבר של הרגולטור בתחום יחסי העבודה כדי שלא יפריע למערכת היחסים הטבעית בין מעסיקים לעובדים וארגוני עובדים; ולבסוף, בית הדין לעבודה צריך להגן על שלמותן של יחידות המיקוח ועל זכות השביתה כדי לאפשר הגנה אפקטיבית על זכויות העובדים".

לדברי גורודיסקי, קיימים שלושה תחומים בהם יכולה פסיקה של בתי הדין לעבודה לגרום לשינויים משמעותיים יותר בשוק יחסי העבודה. "הראשון הוא יצירת שוויון מהותי בהליך הדיוני - החוק כיום גורם לכך שמצבם של המעסיקים טוב יותר מזה של העובדים בבתי הדין לעבודה. הנטל להוכחת התביעה מוטל על העובד, כל המידע בידי המעסיק ובד"כ למעסיק משאבים רבים וטובים יותר לניהול הסכסוך" הוא אומר.

"השני, נוגע לתחום תובענות ייצוגיות - על בתי הדין להוביל פסיקה תומכת בתובענות ייצוגיות שתאפשר לעובדים לקבל פיצוי על הפרות שאין כדאיות לתבוע, תרתיע מעסיקים מפני הפרת זכויות שיטתית ותתמרץ את ארגוני העובדים להיות פעילים ויעילים בהגנה על זכויות העובדים; והשלישי - להוביל לתחרות בין ארגוני עובדים - תחרות תגרום לארגוני העובדים הוותיקים להילחם על לבם של העובדים ולא על לבם של המעסיקים. פסיקה המכירה בארגוני עובדים חדשים ויחידות מיקוח נפרדות תתרום ליצירת מודלים חדשים של קידום זכויות ותמיכה בתביעות פרט, היא תגרום לארגוני העובדים להילחם בסכסוכים קיבוציים על יעילות תעסוקתית ולא רק על קביעות היא תקדם את השוויון ומיגור האפליה ולא רק מניעת פיטורי צמצום".

*** גילוי מלא: עו"ד דפנה שמואלביץ היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה ומייצגת בין היתר את ״גלובס״

aaaaרוצה להשאר מעודכן/ת בנושא דין וחשבון?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988