חזון אחרית הוועדים

שיתוף עובדים בניהול החברה: "המודל הגרמני" מול "המודל הישראלי"

שמעון פרג'ון - יו"ר ועד עובדי דואר ישראל / צילום:רוני שיצר
שמעון פרג'ון - יו"ר ועד עובדי דואר ישראל / צילום:רוני שיצר

ההיגיון של שיתוף העובדים בניהול החברה עובד מצוין בגרמניה, אך לא יעבוד בישראל כל עוד היחסים בין מעסיקים לעובדים - אם כי לא כולם - מאופיינים בחוסר אמון, בחזירות ובדאגה לאינטרסים של כל צד על-חשבון האינטרס ארוך הטווח של הצלחת החברה.

"הבעיה הגרמנית" - זו הייתה כותרת השער של אחד מגיליונותיו האחרונים של השבועון הבריטי "האקונומיסט". הבעיה הגרמנית היא העודף העצום שיש לגרמניה במאזן המסחרי מול שאר מדינות העולם: היצוא הגרמני גבוה ב-300 מיליארד דולר יותר מהיבוא. זהו העודף המסחרי הגדול ביותר בעולם, גדול יותר מזה של סין, שנאמד ב-200 מיליארד דולר "בלבד".

אמנם העודף המסחרי הזה מצוין לגרמניה, אך הוא מהווה בעיה כלכלית גלובלית. הכתבה ב"אקונומיסט" פורסמה על רקע הידרדרות היחסים בין ארה"ב לגרמניה, ואיומיו של נשיא ארה"ב דונלד טראמפ להטיל חרם על מכוניות גרמניות, ענף היצוא מספר אחת של גרמניה לארה"ב. "העובדה היא, שגרמניה חוסכת יותר מדי ומוציאה פחות מדי; במובן מסוים טראמפ אכן דובר אמת", נכתב במגזין שאינו נמנה עם חסידי הנשיא האמריקאי.

בשונה מגרמניה - ישראל יכולה להרשות לעצמה להפוך למעצמת יצוא בלי שהדבר יפגע ביחסיה עם ארה"ב. ישראל היא פשוט קטנה מדי, מכדי לאיים על הסדר הכלכלי העולמי.

סוד ההצלחה של גרמניה מפתיע למדי. על-פי "אקונומיסט" הגורם העיקרי לעודף המסחרי העצום הוא לא אחר מאשר "ועדי העובדים" בחברות הגרמניות. המודל המקובל בגרמניה הוא, שהעובדים שותפים להנהלת החברה. נציגי העובדים יושבים בדירקטוריונים והם שותפים מלאים לכל המידע העסקי וההחלטות הניהוליות. ההיגיון הפשוט של המודל הזה הוא, שהדאגה לעתיד החברה היא אינטרס של עובדיה לא פחות מאשר של בעלי המניות שלה.

ואכן, בשנים האחרונות הסכימו הוועדים בגרמניה להקפאת שכר לעובדים, במטרה לשמר את התחרותיות של היצואנים הגרמנים מול מתחריהם הסינים והאחרים. בעצם, הגרמנים הבטיחו לעובדים המשך תעסוקה תמורת אמונה שתוספות השכר יגיעו בטווח הארוך, כשהחברה תשרוד ואולי תגדיל את רווחיותה.

ב"אקונומיסט" טוענים שהוועדים בגרמניה הגזימו באחריות שהם מפגינים לגורל החברה: הם אינם מוכנים לשמוע על תוספות שכר, אפילו כאשר הכלכלנים מפצירים בהם להסכים לכך.

הבעיה הזו נשמעת דמיונית בישראל, על אף שהמודל הגרמני אינו זר לנו. לעובדים בחברות הממשלתיות יש זכות למנות עד שני נציגים בדירקטוריונים, ובתנאי שלא יהיו אנשי ועד. עד כמה זה עובד? לא משהו, אם לשפוט לפי התוצאות העסקיות העגומות למדי של חברות כמו חברת החשמל ומקורות.

מדוע זה לא עובד אצלנו ברוב המקומות? הבעיה המיידית היא של היעדר אמון בין ההנהלה לעובדים ושל "תפוס כפי יכולתך". קחו למשל את הסכם השכר האחרון במגזר הציבורי. ההסתדרות השיגה תוספות שכר של 7.25% בממוצע, בתקופה של אינפלציה שלילית, והתנגדה להצעת שר האוצר לחלק את תוספות השכר באופן דיפרנציאלי, כדי לסייע לצמצום הפערים בין השכירים.

אמנם אפשר לטעון שזו "חזירות לשמה", אך גם המעסיקים לא טומנים ידם בצלחת ומגדילים את הכנסותיהם על-חשבון העובדים במקומות שאין מולם ועד חזק. ניתוח שערך הכלכלן הראשי במשרד האוצר (ושפורסם בסוף 2015), הראה כי יבואני המזון בישראל הצליחו להגדיל את רווחיהם ב-230% בעשור האחרון, בזמן ששכר העובדים שלהם גדל ב-6% בלבד, שיעור נמוך יותר מקצב הגידול בשכרם של עובדי המגזר הציבורי.

הבעיה העמוקה יותר היא תרבותית וארגונית. כדי ש"המודל הגרמני" יצליח בישראל נדרש שינוי חברתי של ממש. זה מתחיל בהבנת החשיבות של ההכשרה המקצועית שמתחילה בגרמניה כבר בבית-הספר היסודי, ונמשכת עם הכשרות מקצועיות ארוכות שנים. המודל הזה רלוונטי בעיקר לתעשיות המסורתיות ופחות מקובל בתעשיות ההיי-טק. כל עוד בישראל מעדיפים לימודי משפטים וראיית-חשבון, והחלום הגדול הוא לעשות אקזיט, נראה שאין מה לדבר על תחילתו של שינוי תפיסה בעולם התעסוקה.

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988