לעבודה ולמנוחה

חוק שעות עבודה ומנוחה נחקק בשנת 1951. חלפו כמעט 60 שנה, שבמהלכן שוק העבודה השתנה ללא היכר. עד לאחרונה, צדדים ליחסי עבודה נהגו להתעלם מהוראותיו המיושנות של החוק, אשר לא תאמו את צורכיהם המשותפים. תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שלמעשה מונע מהצדדים ליחסי העבודה את היכולת להפר או "לעגל" את הוראות החוק - שב ומציף את הצורך הדחוף בתיקון ובהתאמה של חוק שעות עבודה ומנוחה לאופי ולדפוסי ההעסקה של העידן הנוכחי.

הצורך בתיקון לחוק שעות עבודה ומנוחה איננו חדש. בעיקר הוא בולט במתכונות העסקה, אשר המחוקק, בזמנו, לא יכול היה לתת עליהן את דעתו. כך, לגבי עובדים רבים, אשר לנוכח התקדמות הטכנולוגיה, יכולים לבצע את עבודתם מחוץ ל"מקום העבודה" המסורתי. כך גם למשל לגבי חישוב שעות עבודתם של עובדי סיעוד, שמטפלים בקשישים ומתגוררים עמם. לא בכדי, יצאו בתקופה האחרונה מספר רב של פסקי-דין בנושא זה, שחלקם סתרו זה את זה.

דוגמה נוספת היא עובדי היי-טק, בעיקר בחברות הזנק, שעובדים בתנאים, במתכונת ובאווירה שונים מאלה שהיו לנגד עיניו של המחוקק.

עיוותים המשוועים לתיקון

לאחרונה, הצורך בתיקון לחוק שעות עבודה ומנוחה גבר לנוכח יישום תיקון 24 לחוק הגנת השכר, והחובה, מרחיקת הלכת, לתעד את שעות העבודה של כל עובד, ללא קשר למעמדו. השילוב של הוראה זו, המנוסחת באופן גורף, ושל ההוראות הנוקשות של חוק שעות עבודה ומנוחה, חשף עיוותים, אשר משוועים לתיקון.

להלן מספר דוגמאות:

עובדת מבקשת ממעסיקתה לצאת מהעבודה בשעה מוקדמת, באחד מימי השבוע, כדי לאפשר לה להוציא את ילדה מהגן, או לצורך לימודיה באוניברסיטה, או מכל סיבה אישית אחרת. את שעות העבודה שתחסיר באותו יום, העובדת מתחייבת להשלים ביום למחרת. המעסיקה נעתרת לבקשה, וכך מוסכם ביניהן. ואכן, למחרת היום, העובדת משלימה את החוסר, בכך שהיא עובדת מספר שעות נוספות, השווה למספר השעות שהחסירה יום קודם.

אלא שעבור עבודתה בשעות הנוספות, העובדת זכאית לקבל גמול שעות נוספות, בשיעורים הקבועים בחוק. זכותה זו היא מסוג הזכויות שהעובדת איננה יכולה לוותר עליהן. החוק אינו מכיר ב"קיזוז" שעות עבודה נוספות מאלה החסרות. המעסיקה, שנענתה לבקשת העובדת בכוונה להיטיב עימה, מחויבת כעת להגדיל את עלות העסקתה.

הדוגמה הבאה משקפת בעיה רווחת אחרת: עובד ומעסיקו מסכימים על העסקה ב"שכר גלובלי". העובד, נניח מהנדס מערכות בכיר, מומחה בתחומו, יידרש לשעות עבודה מרובות. לנוכח כל אלה, הוסכם שהעובד ישתכר 50 אלף שקלים בחודש. בהסכם העסקתו נקבע ששכרו זה יהיה התמורה המלאה והבלעדית שהעובד יהיה זכאי לקבל עבור כל השעות הרבות שיקדיש לעבודתו. הוראה זו, ככל שהיא הגיונית והוגנת, חסרת תוקף משפטי.

אם במועד סיום העסקתו, העובד יגיש תביעה לקבלת גמול שעות נוספות - הוא יזכה. החוק אינו מתיר הכללת גמול השעות הנוספות בשכר. גם על הוראה זו, עובד - אמיד ומשכיל, ככל שיהיה - אינו רשאי להתנות. יתר על כן, ערך כל שעה נוספת שביצע, יחושב על בסיס השכר הגבוה שקיבל. טענת המעסיק, שהדבר מנוגד לכוונת הצדדים ולהסכם המפורש, לא תישמע.

קושי נוסף (שבולט עתה יותר עם יישום תיקון 24), הוא הפרשנות המצמצמת של החריגים לחוק, עד כדי כך, שמעטים מאוד הם העובדים אשר נכללים באיזה מהם. כך, למשל:

עובדי הנהלה, על-פי הפסיקה, הם רק (או כמעט רק) המנכ"ל והסמנכ"לים.

כלומר, מנהל מדרג ביניים בארגון גדול, שמשתכר שכר גבוה, אחראי על עשרות עובדים, והיה רגיל לעבוד ללא פיקוח על שעות עבודתו, יקפיד, מעתה, לדווח נוכחות ויהיה זכאי, כאחרון העובדים, לגמול שעות נוספות, על כל שעה נוספת שביצע.

בעייתיות נוספת של הגדרת "תפקיד הנהלה" באה לידי ביטוי, לאחרונה, בפסק-הדין בעניין בסט ביי. נקבע שמנהל סניף, אשר הועסק בשבת, איננו בתפקיד של הנהלה, על אף שהיה אחראי על ניהול הסניף, על עובדים, על ניהול המלאי, על יחידת הרווח וההפסד, על קביעת מחירים, ואף השתתף בישיבות הנהלה. שכרו היה גבוה פי ארבעה מזה של סגנו.

ובכל זאת, הוא לא נחשב כבעל "תפקיד הנהלה", היות שהוא לא היה בין קובעי מדיניות החברה. לא ברור מדוע זה הקריטריון הרלבנטי להחלת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד. יתרה מזאת, כאן עולה השאלה: מה היה נקבע אילו אותו הסניף היה חנות עצמאית, שהיתה מאוגדת כחברה בע"מ, ואילו אותו עובד היה המנכ"ל שלה?

"משרת אמון" הוגדרה בפסיקה, משום מה, כמתייחסת בעיקר לעובדים המקורבים ביותר ולאנשי הסוד של ההנהלה הבכירה, כגון הנהג הצמוד ומנהל/ת הלשכה של המנכ"ל. דווקא שני אלה, לא יהיו זכאים לגמול שעות נוספות עבור עבודתם הרבה.

עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם, אם קיימים כאלה, אינם אלה שעובדים, בפועל, ללא פיקוח. על-פי הפסיקה, הכוונה היא רק לעובדים אשר לא ניתן, בשום אמצעי טכנולוגי סביר, לפקח על שעות עבודתם, גם אם הם עובדים מחוץ למפעל או למשרד. מכיוון שזו לשון החוק וזו פרשנותו - יישומו של תיקון 24 גרם לכך שמעסיקים התחילו לעקוב אחר כל עובדיהם, כדי למלא אחר הוראות הדין.

נוסף לחשיפת הכשלים שבחוק שעות עבודה ומנוחה, תיקון 24 יצר כשלים משל עצמו.

כ-3 חודשים לאחר כניסתו לתוקף, מתברר שעם כל כוונותיו הטובות, תיקון 24 לחוק לא בהכרח היטיב עם העובדים. מעסיקים רבים מצאו דרכים לעמוד בדרישות החוק, בלי להגדיל את עלויות ההעסקה של עובדיהם (בין השאר, על-ידי חלוקת השכר ה"גלובלי" לשכר רגיל ולגמול שעות נוספות - מה שלעתים אף מפחית מעלות שכרו של העובד, כי על גמול שעות נוספות אין חובה לשלם תנאים סוציאליים).

יתרה מזאת, החלת הוראות התיקון לחוק על עובדים בכירים, או על עובדים שעד לאחרונה לא היו נתונים לפיקוח, עשויה לפגוע גם בפרטיותם, בעצמאותם, בדימוי העצמי שלהם ובמעמדם בתוך הארגון.

המלצות כלליות

בהחלתו הגורפת, תיקון 24 שב והציף את השאלה: על איזה סוגי עובדים ראוי שחוק שעות עבודה ומנוחה יחול? במילים אחרות: מה הקריטריון הראוי לאבחנה בין העובדים הזקוקים להגנת החוק, לבין מי שכשיר, בעיני המחוקק, לקבוע לעצמו את תנאי העסקתו? התפקיד שממלא העובד ("הנהלה" או "משרת אמון") איננו קריטריון יעיל. מדובר בהגדרות גמישות, אשר משמעותן משתנה בהתאם לאופי ההעסקה ולהגדרת הסמכויות והתנאים של בעלי התפקידים במקומות העבודה השונים.

לדעתי, קריטריון יעיל ורלבנטי יותר הוא שכרו של העובד. ניתן, למשל, לקבוע שהחוק לא יחול על עובד, אשר משתכר פי ארבעה-חמישה מהשכר הממוצע במשק, או לקבוע ששכרו זה כולל בתוכו את גמול השעות הנוספות (זאת, באופן דומה להוראת סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים - לפיה שר התמ"ת רשאי לאשר את הכללת פיצויי הפיטורים בשכר העובד - ולמדיניות שפירסם לאחרונה משרד התמ"ת על תעריפי השכר המינימליים ליישום הוראת החוק).

לסיכום, חוק שעות עבודה ומנוחה בנוסחו המתוקן יצטרך להתייחס, בין השאר: לעבודה אשר נעשית "מחוץ לחצרים" (בבית, אצל לקוח, ברכב, בחו"ל וכיו"ב), לצורך ולפרקטיקה של שעות עבודה גמישות (flextime), לאופי תפקידו של העובד, ולגובה שכרו. כמו כן, נכון יהיה לצמצם, בהתאמה, את תחולת הוראותיו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר.

* הכותב הוא שותף במשרד עורכי הדין הולין ושות'.