2010, השנה האחרונה לכהונתו של השופט סטיב אדלר כנשיא בית הדין הארצי לעבודה, התאפיינה ביצירתיות ובחדשנות משפטית ענפה בתחומי משפט העבודה, הקיבוצי והאישי כאחד. בית-הדין התמודד, בין השאר, עם תופעה חדשה יחסית של תחרות בין ארגוני עובדים על יציגות במקום העבודה, והתווה דרך יצירתית לאזן בין חופש ההתאגדות לבין הצורך ביציבות במקום העבודה.
בתחום משפט העבודה האישי, בית הדין נטה להחמיר עם מעסיקים אשר הפרו את הוראות הדין, האזרחי והפלילי, אולם במקביל החמיר גם עם עובדים אשר הפרו את חובות האמון והנאמנות שלהם למעסיקיהם. בנוסף, שנת 2010 הייתה עשירה בחידושי חקיקה ופסיקה בתחומי עבודת נשים ושוויון הזדמנויות בעבודה, וכן בפרשנות לחוק למניעת הטרדה מינית.
להלן עיקרי החידושים בחקיקה ובפסיקה במגוון תחומי משפט העבודה:
התארגנות עובדים
בעוד ששנת 2009 התאפיינה בעיקר בחיזוק זכות ההתארגנות הראשונית במקום העבודה (ובין השאר נקבע, שלאחר שארגון עובדים הפך ליציג באותו מקום עבודה, המעסיק חייב לנהל עמו מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי), השנה הדיון העיקרי בנושא התמקד בשאלת היציגות. ארגון עובדים כשיר להיות צד להסכם קיבוצי רק אם חברים בו לפחות שליש מהעובדים ביחידת המיקוח (קבוצת העובדים אשר עליה אמור לחול ההסכם).
בעבר, בית-הדין היה מוכן במקרים מסוימים לאפשר פיצול של מקום העבודה למספר יחידות מיקוח, כדי להקל על ארגוני העובדים לעמוד בדרישת היציגות. זאת, בעיקר כדי לעודד התארגנות ראשונית במקום העבודה. אך בשנת 2010, בית-הדין הארצי חזר וקבע שדרך המלך היא הסכם קיבוצי אחד למפעל אחד. כלומר, שהמעסיק, על כל מגוון עובדיו ופעילויותיו, יהווה יחידת מיקוח אחת. הנהנית הגדולה מהלכה זו הייתה ההסתדרות הכללית - ארגון העובדים הגדול, הוותיק והחזק במשק.
להלן 3 פסקי הדין החשובים בנושא:
בפסק הדין בעניין חברת אקרשטיין - ארגון העובדים "כוח לעובדים" השיג יציגות באחד מ-3 המפעלים של המעסיקה, ודרש שינוהל עמו מו"מ לחתימה על הסכם קיבוצי עבור עובדי אותו המפעל. בית-הדין האזורי לעבודה הכיר במפעל כיחידת מיקוח נפרדת, בעיקר לנוכח ייחודו הגיאוגרפי והפריסה הארצית הרחבה של שלושה המפעלים.
אקרשטיין הגישה ערעור לבית הדין הארצי. במקביל, ההסתדרות הכללית הצליחה לצרף לשורותיה את מרבית העובדים בשני המפעלים האחרים, והפכה לארגון שיש בו המספר הגדול ביותר של עובדי החברה.
בית-הדין הארצי קיבל את הערעור וקבע כי יש שיתוף אינטרסים לכל עובדי החברה, ולכן ראוי להכיר בשלושת האתרים כיחידת מיקוח אחת, אשר בה הסתדרות הכללית הפכה להיות ארגון העובדים היציג (הנשיא אדלר, תיק עסק 23/10).
פס"ד אקרשטיין הוא דוגמה לתופעה חדשה יחסית של תחרות בין ארגוני עובדים על יציגות במקום העבודה. לאחרונה, קורה שארגון עובדים מצליח להשיג יציגות במקום עבודה ואפילו מתחיל לנהל מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי, אלא שבאותה עת, ארגון עובדים מתחרה ממשיך לנסות לצרף אליו כחברים את עובדי המפעל, כדי לחתור תחת יציגותו של הארגון הראשון ותחת המו"מ או ההסכם הקיבוצי שנחתם.
כך היה המקרה שבו הסתדרות העובדים הלאומית ניסתה לארגן את עובדי ספרינט מוטורס, לאחר שכבר נקבעה יציגותה של ההסתדרות הכללית ולאחר שהיא חתמה עם המעסיק על הסכם קיבוצי.
בית-הדין הארצי קבע, שבמקרה בו נחתם הסכם קיבוצי, במסגרת התארגנות פורצת על-ידי ארגון עובדים שהוכר כארגון היציג, תחל תקופה בת 12 חודש, שבמהלכה ארגון עובדים אחר לא יוכר כיציג במקום העבודה. בית-הדין קבע, כי בכך יושג איזון בין הזכות לחופש ההתאגדות והיתרונות של תחרות בין ארגוני עובדים, לבין הנזק שתחרות כזאת עלולה לגרום למערכת יחסי העבודה. ארגון העובדים היציג, אשר זכה להגנה על מעמדו כיציג לשנה, היה גם במקרה זה ההסתדרות הכללית (השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, תיק סבא 50718-07-10).
תוצאה דומה נקבעה במקרה של טייסי אל על, אשר רובם ככולם ביטלו את חברותם בהסתדרות הכללית והצטרפו כחברים להסתדרות העובדים הלאומית. זו, בתורה, פנתה אל המעסיק ודרשה להיות מוכרת כארגון היציג של הטייסים. בית הדין הארצי דחה את העתירה, הן מכיוון שבמועד שבו הוגשה, היה קיים הסכם קיבוצי אשר תוקפו למשך מספר שנים נוספות, ואשר חל על כל העובדים, לרבות הטייסים, והן לנוכח העיקרון, לפיו אין לפצל את יחידת המיקוח, גם כאשר יש הבדלים בין מגזרים שונים של עובדי החברה (הנשיא אדלר, תיק סק 10/21).
החמרה בענישה פלילית
בעקבות החמרת העונשים הקבועים בחקיקה, בתי-הדין לעבודה מחמירים גם הם עם מעסיקים (לרבות עם מנהלים ונושאי משרה) אשר מבצעים עבירות על חוקי העבודה. זאת, בעיקר על חוק שכר מינימום ועל חוק הגנת השכר. לאחרונה נגזר על מנהל מאסר של 6 חודשים, בגין עבירות חוזרות על חוקים אלה.
קבלני כוח-אדם וקבלני שירותים
מותר לסיים העסקת עובד של קבלן כוח-אדם בסמוך לפני חלוף 9 החודשים: החוק קובע, שעובד של קבלן כוח-אדם אשר מועסק אצל מעסיק בפועל במשך תקופה העולה על 9 חודשים, ייחשב כעובד שלו. בית-הדין הארצי לעבודה קבע, שמעסיק בפועל רשאי לסיים את העסקתו של עובד הקבלן בסמוך לפני חלוף 9 החודשים, כדי להימנע מתוצאה זו. זאת, בלי שיהיה חייב להתחשב בתפקודו של העובד ובשיקולים אחרים הרלבנטיים לעבודתו (השופטת נילי ארד , תיק עע 472/09).
מזמין שירותים אינו אחראי תמיד לתשלום זכויות עובדי קבלן השירותים: בית-הדין האזורי לעבודה דחה תביעה של עובדת ניקיון נגד חברה שבה עבדה בפועל, במשך תקופה של יותר מ-13 שנה, באמצעות שלוש חברות ניקיון, אשר התחלפו, בעודה נותרת בעבודתה בחברה. העובדת הגישה תביעות נגד חברות הניקיון אשר העסיקו אותה מעת לעת, אולם לא הצליחה, כנראה, לממש את זכויותיה מהן. בית-הדין קבע, שהעסקת העובדת בחברות הניקיון הייתה אותנטית ולא נועדה לחמוק מתשלום זכויותיה. נקבע, כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין העובדת לחברה שבה ביצעה את עבודתה, ולכן לא ניתן לחייבה בתשלום זכויות העובדת (השופטת אהובה עציון, תיק תעא 1418-08).
יצוין, כי בעבר, אם כי בנסיבות חמורות יותר, בית-הדין הארצי לעבודה חייב מזמין שירותים בתשלום זכויות אשר הגיעו לעובד הקבלן ממעסיקו הפורמלי. מדובר בנושא מורכב ממספר בחינות - משפטית, עסקית, חברתית, ופוליטית, וגם היום נעשים ניסיונות להסדירו, לרבות בחקיקה.
הטרדה מינית
גם "הצעות חברות" של מנהל לעובדת עשויות להוות הטרדה מינית: מנהל שב והציע לעובדת "להיות חברה שלי". באחת הפעמים הוא אף אמר לה, שיש לה גוף יפה ושהיא מתלבשת יפה, ואף ניסה להניח את דעתה שאם יגיעו למצב אינטימי, "יידעו איך להתנהג". בית-הדין הארצי לעבודה קבע שהצעותיו החוזרות של המנהל היו בגדר הטרדה מינית וכי אין בעובדה שההצעות נעשו בלשון מנומסת כדי להפחית מחומרת המעשה.
בגין ההטרדה, חויב המנהל לפצות את העובדת בסך 15 אלף שקלים. בנוסף, היות שלנוכח סירובה להיעתר להצעותיו, המנהל התנכל לעובדת, הוא חויב בגין ההתנכלות, לפצותה ב-10,000 שקלים נוספים (השופטת וירט-לבנה, תיק עע 454/08).
גם הצעה חד-פעמית של מנהל לעובדת לקיים עמו יחסי מין, יכולה להיחשב להטרדה מינית: במהלך פגישה עבודה, מנהל אמר לעובדת שהיא "מעוררת בי חשק", "בא לי עלייך", "בואי נפסיק לעבוד, יש דברים טובים יותר לעשות", וכי הוא מעוניין לקיים עמה יחסי מין. העובדת סירבה והבהירה למנהל כי היא אינה מעוניינת בקשר מיני איתו.
בית-הדין דן בשאלה - אם מספר הצעות אשר עולות במהלך שיחה אחת מהוות "הצעות חוזרות ונשנות", כהגדרתה של הטרדה מינית בחוק. דעת הרוב הייתה, שהתנהגות המנהל היוותה הטרדה מינית, והמנהל חויב לפצות את העובדת ב-15 אלף שקלים. זאת, בניגוד לדעת המיעוט של הנשיא אדלר, שלפיה מדובר בהצעה חד-פעמית, שדחתה העובדת. לדעת הנשיא, יש להתחשב גם בעובדה שלפני נישואי כל אחד מהם, הייתה בין המנהל לעובדת מערכת יחסים אינטימית.
לאחר שהגישה נגדו תלונה, המנהל החל להתנכל לעובדת. בגין ההתנכלות, הוחלט פה אחד לחייב את המנהל לפצות את העובדת בסכום נוסף של 30 אלף שקלים (השופט צור, תיק עע 432/07).
מנהל חויב לפצות עובדת שהתנכל לה עקב עדותה במשפט שנוהל נגדו בגין הטרדת עובדת אחרת: בית-הדין הארצי קיבל תביעה של עובדת לפיצוי בסך 50 אלף שקלים ממנהל שהתנכל לה על רקע עדותה נגדו במשפט לגבי תלונות בדבר הטרדה מינית של עובדת אחרת. נקבע, כי ההתנכלות האסורה, מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, אינה חייבת להיות כלפי העובדת שהוטרדה מינית עצמה (הנשיא אדלר, תיק עע 384/09).
רומן של מנהל עם עובדת אינו בהכרח בגדר הטרדה מינית: עובדת הגישה תביעה נגד מנהלה לפיצוי בסך 400 אלף שקלים בגין הטרדה, התעללות, תקיפה והתנכלות, אשר נמשכו לטענתה 4 שנים. בית-הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע דחה את התביעה, וקבע שבין הצדדים התקיים רומן מתמשך בהסכמה, אשר הושתת על יוזמה ורצון הדדיים. נקבע, כי יחסי המין לא נעשו "תוך ניצול יחסי מרות במקום העבודה" ולפיכך לא היו בגדר הטרדה מינית (השופט טוינה, תיק סע (ב"ש) 1319-07).
עבודת נשים ושוויון הזדמנויות בעבודה
שני תיקונים משמעותיים בחוק עבודת נשים:
פיטורי עובדת אשר עוברת טיפולי הפריה, אסורים (במסגרת המגבלות בחוק) גם במקרה שהעובדת לא נעדרה בפועל מעבודתה לצורך הטיפולים.
הארכת חופשת הלידה לתקופה נוספת ללא תשלום אינה תלויה עוד בוותק. ממועד התיקון, חופשת הלידה הוארכה בעיקרון ל-26 שבועות, מתוכם 14 שבועות בתשלום.
עובד או מועמד לעבודה שנשאל על עניין שלגביו חל איסור אפליה, חזקה על מעסיקו שהפלה אותו לרעה: עד לאחרונה, ההלכה המשפטית הייתה שעובד או מועמד לעבודה אשר נדרש לספק פרטים בעלי אופי אישי (למשל, מצב משפחתי, הריון, גיל, דת, ארץ מוצא וכיו"ב), והניח שהוא הופלה לרעה עקב חשיפתם - חובת ההוכחה הייתה מוטלת על העובד. השנה, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תוקן, כך שנטל ההוכחה התהפך. על המעסיק תוטל החובה להוכיח שאף שהציג לעובד שאלות בנושא אשר ההפליה בגינו אסורה, הוא לא הפלה את העובד או את המועמד לרעה עקב המידע שנמסר לו, או עקב סירוב העובד לספק את המידע.
מועמדת לעבודה אינה חייבת לגלות שהיא בהריון: עובדת פוטרה מעבודתה לאחר שחודשיים לאחר תחילת עבודתה גילתה למעסיקה שהיא בחודש החמישי להיריונה. בית-הדין הארצי קבע כי גם אם היו למעסיק טענות מוצדקות לגבי תפקודה המקצועי של העובדת, לפחות אחד השיקולים לפיטורים היה ההיריון.
בית-הדין דחה את טענת המעסיק, שהעובדת הייתה צריכה להצהיר על ההיריון כבר בראיון העבודה, וקבע שככלל, עובדת היות העובדת בהריון אינה רלבנטית לעבודה, ולכן למעסיק אסור לשאול לגביה, והעובדת איננה חייבת בגילוי עובדה זו. זאת, להוציא מקרים חריגים. למשל, כאשר עובדת נשכרת לעבודה לביצוע פרויקט תחום בזמן, אשר נסמך על עבודתה; וכאשר יציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג.
לפיכך, בית-הדין קבע שהפיטורים היו שלא כדין וחייב את המעסיק לפצות את העובדת בסך 50 אלף שקלים בגין נזקיה הישירים והעקיפים עקב פיטוריה (השופטת רונית רוזנפלד, תיק עע 363/07).
עובדת שפוטרה משיקולים מקצועיים 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, זכתה בפיצויים בגין פיטורים שלא כדין: העובדת יצאה לחופשת לידה, שבמהלכה עובדת אחרת החליפה אותה בתפקידה. לאחר תום חופשת הלידה, היולדת חזרה לעבודתה, וגילתה שתפקידה מאויש. היא פרצה בבכי, קיבלה מספר ימי חופשה כדי להירגע, ומאז לא חזרה לעבודתה. לאחר 60 יום, קיבלה מכתב פיטורים.
בית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב קיבל אמנם את טענות המעסיק, שלפיהן הוא היה נתון במצוקה כלכלית ונאלץ לייעל את עסקו, וכן שהמחליפה הייתה טובה ומקצועית יותר מאשר התובעת. למרות זאת, נקבע שהפיטורים נעשו שלא כדין, מכיוון שנעשו ללא שימוע ובניגוד לחוק ולתכליתו.
בית הדין קבע: אמנם הפיטורים לא נעשו עקב ההיריון או ההורות של התובעת. אולם אלמלא יצאה התובעת לחופשת לידה, המעסיקה לא הייתה נזקקת למחליפה, שהתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, והתובעת לא הייתה מפוטרת. כלומר, לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לבין פיטוריה, גם אם למעסיקה לא הייתה כוונה כזו.
בית-הדין ייחס חומרה גם לעובדה שהתובעת פוטרה מיד בתום 60 יום לאחר חופשת הלידה, וקבע שבהתנהגותה זו, הנתבעת פעלה בניגוד לתכלית החוק, אשר נועד להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת, ולאפשר לה לחזור ולהשתלב במקום העבודה, בלי שההיריון וחופשת הלידה יסכנו את עבודתה.
החברה חויבה לפצות את העובדת בסך 46 אלף שקלים בגין פיטורים שלא כדין, ואף מצא לנכון להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את בעלי המניות ומנהלי החברה לשאת בתשלום באופן אישי (השופטת ד"ר אריאלה גילצר-כץ, תיק תעא 2304-09).
פיטורים שלא כדין - פיצוי כספי או אכיפת יחסי עבודה
בית המשפט העליון חזר על ההלכה, שלפיה בדרך-כלל במקרה של פיטורים שלא כדין, הסעד הראוי אינו אכיפת יחסי עבודה, אלא פסיקת פיצוי כספי. במקרה זה, מדובר היה בפיטורים שנעשו משיקולים פוליטיים פסולים. בית המשפט העליון גינה בחריפות את התופעה של פיטורים פוליטיים, כינה אותם "שלוחת פרא של הפיטורים הבלתי חוקיים", קבע שהדבר חמור אף יותר מאשר מינויים פוליטיים, ושמדובר בהתנהלות "מכוערת", "מעוררת שאט נפש" ו"מיאוס", וציין כי במקרה כזה, "הלב קורא" לביטול הפיטורים ולאכיפת יחסי העבודה.
למרות כל אלה, בית המשפט קבע שלנוכח העובדה שהעותרים מבוגרים ונותרו להם שנים מעטות עד גיל הפרישה, ולנוכח העובדה שמן הסתם תפקידיהם אוישו ולא יימצאו להם תפקידים לבצע באותו מקום עבודה, בית המשפט נאלץ להסתפק בפיצוי כספי, אם כי בסכום משמעותי, של 12 חודשי משכורת ועוד 60 אלף שקלים לכל עובד כפיצוי בגין עוגמת נפש (השופט אליקים רובינשטיין, בגץ 4284/08).
על אף שזאת ההלכה, ודרך המלך היא פיצוי כספי, ישנם מקרים חריגים שבהם בית-הדין מבטל פיטורים ואוכף על הצדדים את יחסי העבודה. אחד מהם הוא מקרה של פיטורים אשר פוגעים בחופש ההתארגנות.
בוטלו פיטורי עובד שהנהיג התארגנות: בפסק-הדין בעניין הוט טלקום, נקבע, שפיטורי עובד אשר הנהיג התארגנות של עובדי החברה, היו מנוגדים לדין. למעסיקה הייתה אמנם ביקורת לגיטימית על תפקודו המקצועי של העובד, ופעילות ארגונית איננה מחסנת עובד מפני פיטורים; אולם פיטורי העובד במועד שבו נעשו, כלומר, בשיא פעילות ההתארגנות וכאשר יש בהם כדי לסכל אותה - מטילים על המעסיק נטל כבד במיוחד להוכיח שהם אינם קשורים לפעילותו הארגונית. בית-הדין לא השתכנע שאין קשר ביניהם, וביטל את הפיטורים (הנשיא אדלר, עסק 24/10).
פיצויי פיטורים ושלילתם
קטיעת הרצף: חוק פיצויי פיטורים תוקן השנה ונקבע כי כאשר יחסי העבודה נקטעים לתקופה אשר אינה עולה על 6 חודשים (לעומת שלושה חודשים בטרם התיקון), אין הדבר פוגע ברציפות יחסי העבודה, לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים.
שלילת פיצויי פיטורים מעובד שהפר את חובת האמון: מדיניות בית-הדין לעבודה היא, שגם במקרה של עבירת משמעת חמורה, פיטורי העובד, כשלעצמם, מהווים עונש חמור דיו, ולכן אין בעבירה כדי לשלול את זכות העובד לפיצויי פיטורים, במלואם או בחלקם, למעט במקרים חריגים ונדירים.
בפסק-דין שניתן השנה, ניכרת סטייה מסוימת ממדיניות זו. מדובר בעובד אשר במהלך כל תקופת עבודתו נתן ייעוץ ללקוחות החברה ללא ידיעת מעסיקתו, ואף הפנה אחד מהם לבצע עבודה - שמעסיקתו יכולה הייתה לבצע בעצמה - בעסק מתחרה שבבעלות חברו. על אף שהעובד לא הפיק רווח כספי מהתנהלותו, ואף לא הוכח שגרם נזק כספי לחברה, בית-הדין הארצי ייחס חומרה רבה למעשי העובד ושלל ממנו את מלוא פיצויי הפיטורים (השופטת נילי ארד, עע 659/08).
חוק שעות עבודה ומנוחה
נסיבות שבהן עבודה במוצ"ש מזכה בגמול עבודה במנוחה השבועית: ככלל, המנוחה השבועית מסתיימת עם צאת השבת (או יום מנוחה אחר למי שאינם יהודים). יחד עם זאת, במקרה שבו עובד הועסק ביום שישי והמנוחה השבועית שלו הייתה קצרה מ-36 שעות, עבודתו במוצ"ש תיחשב כעבודה במנוחה השבועית (לעניין הזכאות לגמול, מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה) (השופטת רונית רוזנפלד, עע 402/07).
קניין רוחני
חוק הפטנטים קובע, כי המצאה של עובד אשר הגיע אליה במהלך תקופת עבודתו, תהיה קניינו של המעסיק, אלא אם הסכימו אחרת. עוד קובע החוק, שהתמורה שהעובד יהיה זכאי לקבל ממעסיקו בגין ההמצאה תיקבע בהסכם, ובאין הסכם - על-ידי הוועדה לענייני פיצויים ותגמולים (הוועדה).
לאחרונה, הבהירה הוועדה שוויתור של עובד על תגמולים הנובעים מפטנט או מהמצאה שפיתח במהלך עבודתו, צריך להיעשות באופן מפורש. לא די בכך שהסכם ההעסקה יקבע באופן כללי, שהעובד מוותר על תגמולים בגין המצאות ופטנטים.
לשון הרע
בשנת 2009, תוקן חוק בית-הדין לעבודה באופן שהסמיך אותו לדון בתביעות אזרחיות לפי חוק איסור לשון הרע שעילתן ביחסי עובד-מעביד. מאז, נפסק שהתיקון לחוק חל למפרע. כלומר, גם על לשון הרע שהוצאה לפני התיקון (הנשיא רמי כהן, תיק תע"א (חיפה) 1368-08).
בינתיים, עיקר הפסיקה היא עדיין של בתי-המשפט האזרחיים
בפסק-דין שניתן לאחרונה, דן בית משפט השלום בהודעת מעסיק לגבי פיטורי עובד, אשר הופצה בקרב גורמים רבים ואשר הנוסח שלה, בתרגום מאנגלית (כך תורגם הנוסח בפסק-הדין), היה: "לאחר 10 שנות עבודה עבור החברה, חיסלנו (terminate) את העסקתו של העובד בחברתנו, בשל סיבות אשר אנו מעדיפים לא לפרט". נקבע, כי נוסח זה - על אף שהחברה טענה כי היא עומדת מאחורי כל מילה שבו - הוא בגדר לשון הרע, וכי לשון מרומזת איננה פוטרת מעוולת לשון הרע, כאשר משתמעת ממנה משמעות שלילית. בית המשפט חייב את החברה ואת מנהליה באופן אישי, לפצות את העובד בסך 70 אלף שקלים, וכן בהוצאות ובשכר טרחת עו"ד בסך 30 אלף שקלים (השופט דן מור, תא (ת"א) 32588-08).
הכותב הוא שותף במשרד הולין-הדס, המתמחה בדיני עבודה