כולם מכירים את הטיפוס הזה בארגון: עובד חרוץ, יוזם רעיונות טובים, מתקתק עבודה, ונכון לתת את האקסטרה-מייל. כשצריך לקחת עבודה הביתה בלילות ובסופי שבוע, הוא יעשה זאת מתוך הזדהות ומסירות; כשצריך להחליף עובד שיוצא לחופשה, הוא הראשון להתנדב; וכשמטילים עליו משימה, הוא סוגר אותה באופן מושלם ועומד ביעדים.
אך חרף כל מעלותיו וחריצותו, אחרי עשור ויותר בארגון הוא מגלה שהוא תקוע: לא מתקדם - לא בפוזיציה ולא בשכר, כשבמקביל עמיתים שהתחילו לעבוד בארגון אחריו הותירו אותו מדשדש מאחור.
אם תשאלו אותו מה קרה שם בדרך, תהיה לו לרוב משנה סדורה: אלה הם הקולגות שקינאו ברעיונות היצירתיים שלו וחתרו תחתיו, זה הבוס הישיר שטרפד את קידומו כי חש מאוים, או שזוהי התרבות הארגונית הקלוקלת "שלא מפרגנת לאנשים שמגדילים ראש". בכל מקרה המנטרה שנשמע ממנו היא ש"היה גורם שהתעקש 'להשאיר אותו קטן'".
אבל מה עם קצת נטילת אחריות אישית? בפועל קיימים מספר דפוסי התנהגות ומהלכים, שעל פניו נראים כ"בוני קריירה", אבל בפועל הם "מחרבים" אותה: תוקעים את הקידום בארגון ומותירים את העובד המסור בתחושת החמצה מרירה.
דניאל שני, מנהלת משאבי אנוש סיסקו; דפנה קליינר, סמנכ"ל משאבי אנוש ביטוח ישיר; וד"ר אורניה יפה-ינאי, מנכ"ל לכל אדם יש שביל (מרכז לעיצוב ולפיתוח קריירה) - מסמנות כמה דרכים נפוצות שבאמצעותן עובדים מחבלים בקריירה שלהם ומציבים לעצמם תקרת זכוכית שחוסמת את קידומם.
1. הפרפקציוניסט
פרפקציוניזם היא מילה נרדפת לחוסר יצירתיות. הוא גם לא הולך יד ביד עם לקיחת סיכונים. הפרפקציוניסט כל-כך פוחד מטעויות, עד שהוא הופך להיות לא-אפקטיבי
קליינר: "יש לי קולגה, רכזת גיוס בארגון אחר, שנופלת בדיוק על הקטגוריה הזו: היא עושה עבודה סיזיפית בגיוס, בודקת כל מועמד 10 פעמים, עוברת בדקדקנות על פרטיו בקורות-החיים, ומוודאת באופן קיצוני שעבודתה תהיה חסרת כל פגם קטן.
"דיוק, זהירות ודקדקנות הם לכאורה תכונות מצוינות בעבודה, אבל בפועל בעיני הסביבה היא יוצרת דימוי של 'פקידה', אחת ש'מוציאה ומביאה', לא יצירתית. מרוב עיסוקיה המאומצים ב'לעשות הכול מושלם', היא לא הבחינה שממש מתחת לאפה הארגון הוסיף משרה חדשה של רכזת אחריות תאגידית והיא החמיצה אותה.
"פרפקציוניזם הוא למעשה מילה נרדפת לחוסר יצירתיות. מרוב שהוא עסוק בפרטים, לא נותר לפרפקציוניסט זמן או ראש להבחין בכלל בטרנדים בתוך הארגון ומחוצה לו, ובדרך הזו הוא מחמיץ הזדמנויות קריירה שנקרות בדרכו".
- ממה נובע הפרפקציוניזם בעבודה?
"פרפקציוניזם יושב על חוסר ביטחון עצמי, על פחד מכישלון ועל חוסר סבלנות לטעויות. אתה בודק כל עשייה קטנה ב-20 עיניים, מתוך פחד להיתפס בטעות ולהיראות לא מקצועי (גם בעיני הסביבה וגם בעיני עצמך), אבל קידום בעבודה הולך יד ביד עם לקיחת סיכונים, נועזות ואומץ.
"פרפקציוניסט כל-כך פוחד מטעויות בעבודה, עד שהוא מגיע למקום שבו הוא הופך להיות לא-אפקטיבי. אחרי 10 שנים בארגון שבהם הוא עשה הכול מושלם (ולדידו תרם בכך לטיפוח הקריירה שלו), הוא מוצא עצמו תקוע ומתמרמר: איך זה שכל החפפנים מסביב התקדמו, ודווקא הוא שעובד הכי קשה ואף פעם לא מעגל פינות, נותר מאחור?".
- נשמע כמו טיעון צודק.
"בפועל, כדי להתקדם בארגון לתפקיד ניהולי, עובד חייב לעשות את ההבחנה בין עיקר לטפל, לדעת מתי להקפיד על כל קוצו של יוד ומתי לעגל פינות, הוא צריך להבחין בין מתי להיות שמרן ומתי נועז. הגישה של 'ללכת על בטוח ולעשות הכול מושלם', תוקעת את הקידום וחוסמת את העובד מבלי שירגיש".
טיפ: "ללכת על בטוח" זה לא תמיד בטוח
2. השבוי בהגדרת התפקיד
זה לא נובע בהכרח מהקטנת ראש, אלא מתפיסה מקובעת של הבנת ההבדל בין "התפתחות" ל"קידום". עובד יכול לצמוח בתפקיד לעומק ולרוחב, ולא בהכרח ללכת כלפי מעלה
שני: "מדובר בעובד מתמסר שנוטה ל'תקוע' את עצמו רק בתוך גבולות התפקיד שהגדירה לו המערכת והוא נמנע מלהתרחב למקומות אחרים, גם כשהם משיקים לתפקידו וקשורים לביזנס".
- איך קורה שאנשים מתכנסים בתפקיד שלהם בלבד ולא מסתכלים לצדדים?
"זה לא נובע בהכרח מעצלנות או מהקטנת ראש, אלא יושב הרבה פעמים על ניסיון תעסוקתי מהעבר. ייתכן שהיה זה עובד שהגדיל ראש במקום עבודה קודם, ניסה להתרחב ולתרום במקומות נוספים אבל נתפס כ'חודר לטריטוריות של אחרים' ועל כן הוא 'חטף'.
"לחלופין, זה עשוי להיות ניסיון חיובי שגרם לו להתכנס: עובד שהתמחה לעומק בתפקידו, התפקס עליו והתמקצע מאוד, תוך קבלת פידבקים חיוביים מהממונה. כתוצאה מכך הוא למד שהוא פועל נכון ועל כן 'המשיך לחפור עמוק בפנים' ולא התרחב לזירות עשייה אחרות בארגון.
"התכנסות כזו התפרשה לדידו כ'התמקצעות והשקעה בקריירה', אבל בדרך היא גם גרמה לו להחמיץ הזדמנויות, בעיקר בהיבט של רכישת ידע מקצועי חדש. גם אם הידע שהוא צובר בתפקידו עדכני וחדיש, הוא עלול להפוך לא רלוונטי ולא מחובר עם השוק הדינמי שכל הזמן זז".
- כך נתקעת הקריירה שלו ונחסמים ממנו תפקידי ניהול?
"ישנה תפיסה שגויה בהבנת ההבדל בין 'התפתחות' ל'קידום'. עובדים יכולים לצמוח בתפקיד לעומק ולרוחב, ולא בהכרח ללכת ורטיקאלית כלפי מעלה.
"לדוגמה, איש מכירות. בהגדרת תפקידו הוא נדרש ללכת ללקוחות ולמכור, אבל אם הוא לא מצטמצם רק למשימות הצרות שלו, אם הוא מרחיב לעצמו גבולות ומתנדב להשתתף בפורום של פיתוח אסטרטגיה עסקית, תחום שיש לו נגיע לעשייתו המקצועית, הוא נהנה לא רק מידע חדש אלא גם מקשרים לרוחב, מהרחבת המעגלים שלו בארגון".
- ואם החתירה שלו היא כלפי מעלה, לתפקיד ניהולי?
"לעתים עובדים משיתים על עצמם הגבלה מנטלית שגויה ביסודה בנוסח: 'אם איני מנהל, איני חייב להגדיל ראש'. גם עובד זוטר יכול לחשוב מעבר להגדרות אחריותו הצרות ולהתנהג כאילו הוא כבר שם, בדרג הניהולי שהוא חותר אליו.
"אני תמיד אומרת לעובד כזה: 'שאל את עצמך, אילו הייתי בדרג הבכיר איך הייתי פועל?'. כשאתה יוצא מתוך תפיסה כזו אתה משדר משהו אחר לסביבה: שאתה לא במטר הרבוע שלך, שאתה רואה את הארגון ולא רק את התפקיד המצומצם שלך".
טיפ: אתה יכול להגדיר את תפקידך בעצמך
3. תת-המודע והדנ"א
עובד שגדל בבית על אמירות בנוסח "לא צריך לקפוץ מעל הפופיק" או "אין לי מזל", יפעל בחיי הקריירה שלו תחת פרדיגמות שיושבות אצלו בדנ"א המשפחתי-תעסוקתי
יפה-ינאי:" הדנ"א התעסוקתי משפיע מאוד על מהלך הקריירה של העובד, מבלי שהוא מודע לו בכלל. הכוונה היא למאגר הפסיכו-גנטי של המשפחה שבה גדלנו, וההשפעה שלו על הקריירה שלנו - כיצד התמודדו ההורים שלנו עם סוגיות כמו עבודה, הגשמה עצמית והגשמת חלומות? זוהי סוגיה שקופה, שמרבית העובדים בכלל לא מודעים לה, אבל היא סוג של מערכת הפעלה שגם מנהלת אותם ואת הקריירה שלהם במשך כל ימי חייהם.
"עובד שגדל בבית על אמירות ששמע מההורים בנוסח 'עזוב חלומות העיקר הפרנסה', 'לא צריך לקפוץ מעל הפופיק', 'מי שעף למעלה שורף את הכנפיים', 'מה שלא אעשה, תמיד אגיע לאותו מקום' או 'אין לי מזל', יפעל בחיי הקריירה שלו תחת פרדיגמות שיושבות אצלו בדנ"א המשפחתי-תעסוקתי.פרדיגמה כזאת מגבילה מאוד את יכולת התגובה שלו למצב קיים, ולא פותחת בפניו אפשרויות נוספות.
"כך למשל, אם אימא של עובדת בנק בת 50 נתקעה במהלך הקריירה שלה באותו מקום עבודה עד הפנסיה, אפילו שהיא לא אהבה את התפקיד שלה ואפילו 'מתה' משעמום, לאותה עובדת בנק, שמדשדשת כבר שנים באותו מקום בארגון שבו היא נמצאת, המצב הזה של התקיעות ייראה טבעי ומחויב המציאות.
"היא לא תחפש אלטרנטיבה, היא לא תזיז את עצמה, גם אם ייקרו בדרכה הזדמנות קריירה טובות הרבה יותר. כי כשהזדמנות כזו תדפוק בשעריה היא תיכנס לפניקה, כי הגבינה שלה זזה. היא כל-כך תפחד 'לעלות כיתה', אז היא תעדיף להישאר באותו מקום, באותה כיתה, עוד שנה ועוד שנה".
טיפ: נסה להיות מודע ולפרוץ את גבולות המחשבה
4. המקצוען העקשן שרואה רק בשחור-לבן
עובד נוקשה, שאינו מסוגל לקבל ביקורת, אינו יכול להתקדם לתפקיד ניהולי בכיר, כי הוא ייכשל ויכשיל. לכן, הוא נשאר באותו מקום ומטפח מרירות
קליינר: "נתקלתי בעברי בעובד מסור מאוד ואינטליגנטי, שישב על ידע בנישה מקצועית ייחודית מאוד. הוא עשה את עבודתו לשביעות רצון כולם, תרם לארגון וקידם אותו, אבל הוא אופיין בנוקשות מחשבתית. הוא היה עובד שצבעי אפור לא היו בספקטרום שלו, ואם מישהו ניסה להזיז אותו מדעה מקצועית שגיבש, הוא היה מייצר רעש, קונפליקטים והתנגדויות.
"ההתעקשות שלו על דעתו לא נבעה מאגו אלא ממקום של אכפתיות, גם לעבודה וגם לתדמיתו המקצועית בארגון. נוקשות זו הולכת יד ביד עם קושי לקבל ביקורת ועם כניסה למגננות, בכל פעם שמישהו משקף לו משוב שלילי בונה. כשהתפנתה בארגון משרה ניהולית בתחום המקצועי של אותו עובד ושמו עלה כאפשרות, מקבלי ההחלטות פסלו אותו על הסף. הם פסקו שהוא לא יתאים לתפקיד ניהולי בכיר, ובצדק.
"אנשים כאלה, שרואים הכול בשחור-לבן, לא יכולים להתקדם לתפקיד ניהולי בכיר כי הם ייכשלו ויכשילו גם את כפיפיהם וגם את הממונים עליהם. לפיכך, אותו עובד נשאר באותו מקום, באותו תפקיד, עם אותו ידע מקצועי, תוך שהוא מטפח מרירות: 'אנשים שיודעים עשירית ממני מתקדמים ואני נשאר תקוע שנים'. מבחינתו הוא עשה הכול נכון כדי להתקדם, הבעיה שלו הייתה בחוסר מודעות. מעטים האנשים ש יאמרו על עצמם: 'יש לי בעיה של נוקשות מחשבתית'. ברוב המקרים זה שקוף להם".
- אפשר להשקיע בשינוי התנהגותי, לא?
"גם אם האיש מסור לעבודה ואכפתי, גם אם הוא חרוץ מאוד וטוטאלי בעבודה, הוא לא מתאים לקידום למשרה ניהולית. יש תכונות ומנהגים ודפוסים בחשיבה שבהם השינוי לא ממש אפשרי. גם אם על-ידי חידוד מודעות נצליח להזיז אצל עובד נוקשה משהו, זה יתבטא לרוב ברמת הקוסמטיקה.
"למשל, הוא ישגר דוא"ל מרוכך עם דעותיו המגובשות ('חשבתי לעשות איקס, מה דעתך?), אבל אם הנמען ישלול או ישנה את התזה המקצועית הוא שוב יעמוד על הרגלים האחוריות. בנוסף, בזמני משבר ובמצבי חירום אדם כזה יחזור אוטומטית לדפוס המוכר של 'זה חייב להיות כך ולא אחרת'. חלק אינטגרלי מקידום לתפקיד ניהול זה להיות מסוגל לפתוח את הראש ובאמת לשמוע תובנות של אחרים בסביבת העבודה".
טיפ: אם אינך מסוגל לשנות גישה, קבל את מי שאתה
5. הרואה ואינו נראה
נדיר שארגון יוקיר מעצמו עובד צנוע. אם העובד לא עושה את המינגלינג הנכון, אם הוא לא מראה את עשייתו, הסיכוי שהוא יתקדם נמוך מאוד
קליינר: "בעברי, כמנהלת משאבי אנוש, נתקלתי במנהל פרויקטים שיזם הכנסת תוכנה חדשנית בארגון כשאת המיזם הוא הקים כמעט לבדו מן המסד, הטמיע אותו בהצלחה, הוביל לייעול ולחיסכון משמעותיים, והעלה את שורת הרווח של הפירמה.
"יחד-עם-זאת, בפורומים מקצועיים שבהם השתתף הוא כמעט לא פתח את הפה, ולא דיבר על הישגיו ועל הערך של המיזם לארגון. לקדם את עצמו ואת המיזם שלו בשיח הארגוני נתפס בעיניו כמהלך זול וכפחיתות כבוד, ולדידו העבודה הטובה שעשה כבר תמתג אותו לבד.
"בפועל, מיתוג פנים ארגוני והקפדה על נראות גבוהה היא הבסיס לקידום בתוך הארגון. במקרה ההוא, אותו איש איכותי ומקצועי נותר תקוע באותו תפקיד, כשאנשים ורבליים יותר, פחות ביישנים ופחות מוכשרים שעבדו לצדו בפרויקט והפגינו את הקשר שלהם לפרויקט, קודמו למעלה".
- גנבו לו את הקרדיט?
"לא צריך להיתמם. לאדם כזה שבוחר להצטנע ולא להיראות, נוח מאוד שאדם אחר שעובד לידו בצמוד יעשה את העבודה הפוליטית, נוח לו מאוד שמישהו אחר יתחכך שם למעלה, יעשה יח"צ ויתלכלך בפוליטיקה. ערך הצניעות אולי טהור, יפה ונשגב, אבל ממש לא מתאים לקידום בארגון עסקי ולבניית קריירה.
"אם אתה לא נראה מספיק, לא יכירו ביכולות ובכישורים שלך או שיכירו בהם ולא ייחסו להם משקל משמעותי. עובד כזה משוכנע שהוא בונה את הקריירה שלו דרך עשייה ולא דרך דיבורים, הוא לרוב ביישן ומצטנע, אדם שלא דורש הרבה מהמערכת: לא קידום, לא שררה ולא תוספות שכר ובונוסים.
"רק לעתים נדירות ארגון יבוא מעצמו ויוקיר עובד צנוע ושקט. אם העובד עצמו לא עושה את המינגלינג הנכון, אם הוא סומך בקידום שלו רק על הממונה הישיר, אם הוא לא מראה את עשייתו, סיכוי נמוך מאוד שהוא יתקדם".
- מה את מציעה לעובד שבאמת חי על ערכי הצניעות, שסולד מיחצנות?
"בהנחה שמדובר בארגון נאור, שבאמת מעודד אנשים ליזום רעיונות, ההצעה שלי היא לא להיות קבור תחת הממונה שלך ולסמוך רק על עצמך. הייתי מציעה לאיש מקצוע כזה ליזום פורומים מקצועיים, לכנס גם את הממונה אבל גם אנשים רלוונטיים אחרים בהנהלה, ולהציף שם את הרעיונות שלו.
"בעידן הדוא"ל קל יחסית להפגין נראות: אם יש לך רעיונות טובים שאתה יוזם אל תפנה אותם רק לממונה הישיר, כתב בדוא"ל גם את הקולגות שלו וגם את 'הממונה של הממונה'. האחריות שלך לוודא שבארגון יודעים שהרעיונות הטובים והיוזמה- באים ממך".
טיפ: יחסי ציבור עצמיים הם לא מילה גסה