תהליך השגת משרת ניהול בכירה - מנכ"לות או סמנכ"לות - שונה באופן מהותי מהתהליכים שעוברים עובדים בדרגים נמוכים יותר. הוא ארוך יותר, מוקפד יותר, מאופיין בגישה בררנית יותר של המעסיקים, ומלווה בתהליך משא ומתן מורכב יחסית על השכר ועל התנאים הנלווים לתפקיד.
אנשי המקצוע שמלווים את שני הצדדים בתהליך הזה, מספרים כי התולדה של כל האמור לעיל, היא שאותו מתמודד שצלח את התחרות הקשה והפך ל"זוכה המאושר" בתפקיד, נופל במספר מוקשים בדרך אל כס המנכ"לות, שפוגעים ביכולת שלו לשמור על המשרה החדשה שלו לאורך זמן ולפתח את הקריירה הניהולית שלו בתפקידים אחרים בעתיד.
עורכת דין ד סיגל פעיל, מומחית לדיני עבודה במשרד אריאל שמר ושות'; אורית נאור, מנכ"לית חברת CPS להשמת בכירים; וציפי אגסי, מומחית להשמת בכירים - משרטטות חמישה מוקשים שכיחים שבהם מרבית המנהלים נופלים מרגע שמעו את ההכרזה "התקבלת" ועד הכניסה לתפקיד, ומסבירות על מה חיוני להתעכב במשא ומתן ובחוזה העבודה, כדי למנוע פיצוצים וחילוקי דיעות מיותרים עם הבעלים במהלך הכהונה בתפקיד ולאחריה.
מוקש 1: משחקים אותה "קשים להשגה"
"מתוך ניסיון לרפד את האגו שנפגע בתהליך הסינון, המועמד הנבחר עובר לפאזה שמשדרת למעסיק: 'אני לא בכיס שלך'"
נאור: "מאחר שמדובר בתהליך ממושך, שבמסגרתו מעסיק שלח אותם למבדקי מיון דקדקניים (ולפעמים גם משפילים), ומכיוון שהמשא ומתן היה ארוך, מתיש ולא תמיד נעים, נמצא מקרים שבהם 'הזוכה המאושר' ששמע את ההכרזה 'התקבלת' - מתחיל לשחק את ה'קשה להשגה', עוטה על עצמו פאסון קולי כביכול בבחינת: 'אני עושה לכם טובה שאני כאן'.
"כלומר, מתוך ניסיון לרפד את האגו הפגוע שלו בעקבות תהליך הסינון הארוך שעבר, הוא לא יגיע אל מעסיקיו ויאמר בהתלהבות משהו כמו: 'אני ממש שמח' או 'אני נלהב מהעבודה הזו ורוצה להתחיל בה', אלא הוא עובר לפאזה אחרת ומשדר למעסיק: 'אני לא בכיס שלך'.
"מעסיקים שנתקלים בהתנהגות כזו עלולים לפתח תהיות לגבי ההחלטה שאך לא מזמן קיבלו. מהמנכ"ל החדש ששכרו הם מצפים לאנרגיות חזקות, לברק בעיניים, להתלהבות ולשמחה. כשהם נתקלים בגישה צוננת זו, הם עשויים לשאול את עצמם: 'האם טעינו?', ואז יש גם חרטות (תרחיש שבהחלט קורה), ורגע לפני שהחוזה נחתם הם מושכים את ההצעה ושוברים רברס".
אורית נאור, CPC / צלם עינת לברון
מוקש 2: אי חשיבה על היום שאחרי
"לעתים לא רוצים להתעכב על הסעיפים הקטנים בחוזה, כדי לא להיתפס כקטנוניים וסומכים על לחיצת יד עם הבעלים"
עו"ד פעיל: "מעבר לכך שמנהלים בכירים נוטים גם לחשיבת מאקרו גבוהה ורגילים להתעסק בקונספט הכללי ולא בפרטים הקטנים, הרי שרוב המועמדים שזוכים במשרת ניהול בכירה נוטים להיות אנשים בעלי אגו מודגש. הם לא רוצים להיתפס כקטנוניים ורואים בלחיצת יד עם הבעלים מילה של כבוד. לעתים הם לא רוצים להתעכב על הסעיפים הקטנים בחוזה, כדי לא לטרפד לעצמם את הפוזיציה החדש שעליה הם כבר 'רצו לספר לחברה'.
"ולפעמים חוסר הירידה לפרטים הדקים בחוזה נובעת מחלון הזדמנויות צר שנוצר בין לילה: המנכ"ל הנוכחי הודח ואומרים למועמד למשרה 'בוא תחתום מהר ותמלא את מקומו'. ככלל אצבע, האווירה סביב קבלת המשרה חגיגית מאוד, חיובית מאוד, ובנסיבות כאלו אף אחד לא מתפנה לחשוב על הקטע הרע, כלומר על היום שאחרי סיום העסקה, שהרבה פעמים מגיע ב'פיצוץ' ובתנאים שלא מיטיבים עם המנהל".
עו
מוקש 3: רתימת העגלה לפני הסוס
"בטרם נכנסו לתפקיד, יש מנכ"לים שממהרים להיפגש להיכרות עם כפיפים, דבר שבעיקר מייצר סטרס מיותר"
אגסי: "יש מועמדים שלאחר הזכייה במשרה ועוד טרם נכנסו לתפקידם בפועל, ממהרים לקבוע פגישות עם קולגות או כפיפים לשיחות היכרויות. זה נעשה אמנם מהתלהבות או ממקום טוב של לייצר נחיתה רכה להם ולארגון כאשר יכנסו לכהן בפועל, אבל מהלך כזה מפספס את המטרה. הוא מתגלה לעתים קרובות כשגוי ועלול לייצר בעיה קשה במיצוב המנכ"ל בארגון.
"כשפגישות ההיכרות הללו לא נעשות בצורה מובנית, מסודרת ובעת הנכונה, הכפיפים עלולים לתפוס את הסיטואציה עם המנכ"ל הבא כמלחיצה: הם לא יודעים מאיפה נפלת עליהם, אתה נתפס בעיניהם כ'חולה שליטה' ומייצר אצלם סטרס מיותר. מניסיוני המקצועי, אני ממליצה למועמד שזכה במשרה הבכירה לא להיחפז, לעשות כל דבר בעתו ולייצר את פגישות ההיכרות רק לאחר הכניסה הרשמית לארגון כמנכ"ל".
ציפי אגסי / צלם איל יצהר
מוקש 4: התייעצות עם האנשים הלא נכונים
"היצמדות עקשנית לעצות מבחוץ והפיכתן ל'ביג אישיו', גורמת לעתים למועמד לשכוח את המטרה המקורית שלו - שהוא רוצה את המשרה"
נאור: "כשמועמדים מגיעים לשלב המשא ומתן על השכר והתנאים, יש מי מבניהם שיעבירו את טיוטת החוזה למגוון רחב של יועצים: חברים, קולגות ועוד, כדי שיעניקו להם מתובנותיהם ויסבירו לו: 'איך להוציא כמה שיותר' ו'איך לשחק אותה מקצוען' בתהליך המשא ומתן על השכר והתנאים.
"לא תמיד היועצים הללו מבינים מספיק בתהליכי השמת בכירים, וגם אם כן - כל מה שיש להם בדרך כלל נלקח מניסיונם האישי הספציפי והצר עם ארגון אחר. במקרה כזה הם עלולים להציף את המועמד הזוכה בהפחדות ובשלל עצות בעלות אופי מיליטנטי כמו 'תדרוש מראש', 'הם לא יקיימו את מה שהבטיחו', 'הכניסה היא זו שקובעת', 'תראה להם מהתחלה שאתה הבוס' וכו'.
"האם ללכת ולהתייעץ? בוודאי. בחוזה העבודה, נושא המשרה הבכיר מוכרח לדאוג לאינטרסים שלו, אבל היצמדות עקשנית לעצות מבחוץ והפיכתן ל'ביג אישיו', גורמת לעתים למועמדים לשכוח את המטרה המקורית שלהם - שהם רוצים את המשרה.
"ההמלצה הטובה ביותר היא להקשיב לשכל הישר שלהם ולשים את העיניים על המטרה הראשונית שהובילה אותם: השגת הג'וב הניהולי הנחשק. אם, למשל, אתם מתעקשים על קביעת שכר אחיד לשנה ומסרבים לסעיף של 'נסגור שכר לחצי שנה ונבחן את השכר הבא שלך במחצית השנה ה שנייה בהתאם ביצועים', אתם מעוררים במעסיק תהיות שאולי אתם לא מאמינים בעצמכם ובהצלחה שתביאו לארגון".
מוקש 5: התעקשות קטנונית
"לעתים הקטנוניות היא בהתעקשות על סוג רכב, לפטופ או סלולר כסמלי סטטוס"
אגסי:"מועמדים שכיהנו בעבר כמנהלים בכירים מכירים את חוזה העבודה על בוריו ועל כל סעיפיו. לעתים, בשל בקיאות זו, הם מתעקשים על קטנות ובמקומות שבהם הארגון כבר הלך לקראתם מספיק. לעתים הקטנוניות באה לידי ביטוי בהתעקשות על סוג הרכב, הלפטופ או הסלולר כסמלי סטטוס וכמכשירי מיצוב מול הסביבה הארגונית, ולעתים ההתעקשות נובעת מההיסטוריה התעסוקתית של האיש: הוא קיבל תנאים טובים יותר במשרה הקודמת וחש שהוא לא יכול ללכת אחורה.
"אני יכולה לספר, מנקודת המבט של המגייסים, כי בתהליכי המיקוח על התנאים הדילמה מתעוררת לרוב לא ברמת ה'מה', אלא במישור ה'איך'. למשל, כשמועמד שזכה במנכ"לות מעביר אי-מייל קר עם רשימת הדרישות וטענות שלו (כדי שהדברים יהיו מתועדים) והוא מצפה לתשובה. זאת, במקום ללוות את האי-מייל בשיחת טלפון או בפגישת פנים-מול-פנים ששוברת קרח ויוצרת קשר בלתי פורמלי. אופן מיקוח כזה מעלה תהיות 'האם גייסנו את האדם הנכון?', כי אמנם אתה רוצה מנהל חזק ודומיננטי מספיק, אבל אתה גם רוצה ש'יהיו לו פנים', אתה רוצה לוודא שהוא יודע לייצר תקשורת טובה ותחושת אמון עם הסביבה למן ההתחלה".
5 טיפים למניעת "פיצוצים" ביום שאחרי
עפ"י עו"ד סיגל פעיל, מומחית לדיני עבודה ממשרד אריאל שמר ושות'
חוזה של מנהל בכיר כולל סעיפים רבים, שגם מגדירים את הסמכויות, את הזכויות ואת המגבלות שלו. לפני החתימה על מנהל בכיר לזכור את הקושי הגדול שבניהול מערכה משפטית נגד המעביד בסיום היחסים. למעביד המשאבים לניהול משפט ממושך, ולבית הדין לעבודה, ברוב המקרים, נטייה לאמפטיה נמוכה יותר כלפי מנכ"לים ומנהלים המשתכרים סכומים גבוהים. שימו לב לחמישה סעיפים חשובים שנוגעים ליום שאחרי סיום ההעסקה.
1. הגדרות התפקיד והיקף הסמכות המוגדר
אחת מהטכניקות הנהוגות כדי להיפטר ממנהל מבלי לפטרו היא לפגוע בסמכויותיו. הגדרה מדויקת תאפשר למנהל להודיע על סיום עבודתו, תוך שמירה על מלוא זכויותיו כאילו פוטר. על המנהל להבטיח כי חוזה העבודה יקבע במפורש כי התפטרות בנסיבות של פגיעה בסמכויותיו ובתפקידו תיחשב כפיטורים, לרבות כל הזכויות המוקנות לו בפיטורים.
קביעה מפורשת כזו תמנע ספיקות בדבר היקף ההטבות, כשבמקרה של התפטרות המנהל יקבל לא רק את הזכויות השמורות על-פי חוק לעובד מפוטר, אלא גם את כל הזכויות המיוחדות שהובטחו לו בחוזה.
2. הגדרת "הפרת אמונים"
טענה בדבר "הפרת אמונים" היא אחת הטכניקות הנפוצות להפסקת עבודת המנהל, שעניינה לא רק סיום ההעסקה אלא גם ובעיקר ניסיון לפגוע בתנאי הפרישה. כאן הגדרה מצמצמת למושג "הפרת אמונים" חיונית לאינטרס של המנכ"ל, כשיש להגדיר מראש בחוזה מה ייחשב כהפרת אמונים ומה לא.
חשוב במיוחד להגדיר ומראש את זכות המנהל לפעילויות נוספות ולניגודי עניינים אפשריים שיוסכמו מראש, שכן למנהלים רבים יש כבר עיסוק חלקי או אינטרסים בחברות אחרות או פעילות ציבורית. יש להבטיח מראש, כי החברה יודעת עליהם ולא תתנגד לעיסוקים הללו.
3. הגדרת תקופת הצינון ואי-התחרות
אחד החלקים מעוררי המחלוקות בעת עריכת ההסכמים נוגע לתקופת הצינון של המנהל לאחר סיום עבודתו, וכן לתקופת אי-התחרות הנקבעת בין הצדדים. מנהל שמסיים את תפקידו יבקש להמשיך לעבוד בתפקידי ניהול בחברה אחרת, ולכן קשה לצפות לתקופת צינון ארוכה הפוגעת בזכותו לחופש עיסוק.
כמובן, שככל שהמנהל המיועד מבוקש יותר ובעל כישורים נחוצים יותר, גדלים סיכויו לכפות חוזה ללא תקופת צינון או עם תקופת צינון קצרה. בטרם מסכימים לחוזה הכולל תקופת צינון, יש לבחון האם תקופה זו הכרחית והאם היא חלק מסעיפי "מצנח הזהב" שהמנהל מקבל בעת פרישתו. מומלץ לעמוד על כך כי תקופת הצינון תיכלל בתקופת הפרישה כך שישולם למנהל שכר, וכן שיוענקו לו התנאים הסוציאליים הנלווים. כך גם ביחס לסעיף אי-התחרות - אם המעסיק מעוניין למנוע מהמנהל לעבוד בעתיד אצל מישהו אחר, יש לתמחר זאת ולהבטיח תשלום שכר בתקופה זו.
4. סעיפי "מצנח זהב" או "גלולות רעל" לקראת סיום העבודה
סעיפים מיוחדים אלה מבטיחים למנהל הבכיר זכויות נוספות בדמות פיצויים נוספים ש"ירפדו" אותו במקרי פיטורים ויכבידו על החברה להפסיק את עבודתו במהלך התקופה שנקבעה. הסעיפים קובעים גם ריבית גבוהה וסנקציות במקרה של איחור בביצוע התשלומים.
חשוב לנסח סעיפים אלה בפירוט ובדיוק רב, ובנוסף יש לכלול סנקציה על פיגור בביצוע כל תשלום ולהגדיל את הסנקציה יחסית למשך הפיגור, ולקבוע כי הסנקציה תחול גם לגבי טעות כנה. קביעת סנקציה שהולכת וגדלה במתאם חיובי עם הזמן עשויה להתברר כחיונית למניעת הליכים משפטיים ממושכים.
5. סעיפי הודעה מוקדמת
סעיף זה חשוב ומהותי, וקובע לעתים קרובות את יכולת המנהל להבטיח את המשך הקריירה המוצלחת שלו בעתיד. סעיף המבטיח תקופת הודעה מוקדמת ממושכת מזו שקיימת בחוק, וכן סעיף תקופת הסתגלות נוספת ונפרדת שבה לא יידרש המנהל לעבודה דה-פאקטו.
ככל שתקופת ההסתגלות ארוכה יותר, היא מאפשרת מציאת משרה חדשה טובה יותר בלי לחץ. רצוי להקפיד על הפרדה ברורה בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין תקופת ההסתגלות, כאשר הן בתקופת ההודעה המוקדמת והן בתקופת ההסתגלות יימשכו יחסי עובד-מעביד.
כתבות
ני"ע
