15 צעירים וצעירות יושבים בחצי עיגול בחדר צדדי באחד מבנייני אוניברסיטת תל אביב. הם מתנהלים במבוכה מבוישת, כמו כל מי שצריך פתאום, באמצע החיים, להשתתף בסדנה שכוללת דינמיקה קבוצתית ומשחקי חברה עם חוקים מוזרים. העובדה שמדובר בסטודנטים לראיית חשבון, שבתוך שנה-שנתיים ישבו מעונבים מאחורי שולחן וינעצו שיניים נלהבות בדוחות כספיים מזדמנים, ודאי לא מסייעת להפיג את המבוכה. גם מוצאם הערבי מחזק את תחושת התלישות. אבל המנחה לא מוותר. הוא מחלק לכל אחד מהם פתק, ובו מספר או סימן. על רצפת החדר הוא מפזר עוד 15 פתקים עם מספרים עוקבים. כללי המשחק לא מסובכים: כל אחד בתורו זורק את הקובייה, ומתקדם על-פי המספר שהגריל. אבל יש טוויסט: מי שנוחת על 5 או על 10, קובע חוק משלו. פרחי ראיית החשבון יוצאים לדרך, ובתוך דקה החדר מתמלא בכללים חדשים: מי שמגיע ל-6 קופץ ל-14. מי שמגיע ל-15 חוזר להתחלה. כשאחד המשתתפים מגיע לקו הגמר כולם חוזרים למקומם באנחת רווחה.
הגיע הזמן לפרום את המשל לנמשלו: מתברר ששני משתתפים החזיקו בג'וקר, שאפשר להם לעשות מה שבא להם. "איך הרגשתם?", שואל המנחה. "בשליטה", עונה אחד מהם. אחר כך גם מתברר ששני הצעירים שלא זזו מהכיסא במהלך המשחק קיבלו פתקים ריקים. "הרגשתי בחוץ", אומרת אחת מהם, "תלושה מהקבוצה". השני, מחויך יותר, טוען שזו הייתה הזדמנות לנוח. "מה זה מזכיר לכם בחיים?", שואל המנחה. "תור בבית מרקחת", מסתלבט אחד המשתתפים, וכולם פורצים בצחוק. אבל אז כולם מרצינים, ומקבלים לפרצוף את הסיבה שלכבודה התכנסו.
"הג'וקר הוא הבן של בעל הבית", פותח המנחה. "אם לאבא שלכם היה משרד רואי חשבון, מה הייתם עושים? או שהייתם עובדים אצלו, או שהוא כבר היה מסדר לכם לעבוד אצל חברים שלו". ומיהו המתמודד שמחזיק בפתק עם מספר רגיל? "עובד מן המניין, אחד שצריך להוכיח את עצמו כמו כולם", עונים לו. אז מי זה המתמודד עם הכרטיס הריק? הוא שואל לבסוף. "זה שאפילו לא נותנים לו הזדמנות", עונה אחד. "זה שלא עושה מאמץ", עונה אחר. "אלה שני דברים שונים", מטעים המנחה. "אם לא נותנים לו, זה באחריותם. אם הוא לא עושה מאמץ, זה באחריותו".
"אבל אני לא בחרתי את הכרטיס הריק", אומר אחד מבעליו. "אנחנו אף פעם לא בוחרים להיות עם הכרטיס הריק", עונה המנחה. ואז יוצאים להפסקה.
"האקדמאים הם דור העתיד"
הכרטיס הריק הוא המטרה שלשמה הוקמה עמותת קו משווה, הפועלת לשילוב אקדמאים ערבים בשוק העבודה, ושהסדנה הזו היא אחת הפעילויות שהיא מקיימת. עו"ד עירית תמיר, המנכ"לית, שוטחת את הנתונים מבלי לשייף פינות: 20% מאזרחי ישראל הם ערבים. כמעט 11% מכלל האקדמאים הם ערבים. כבר כאן מסתמן פער ראשון, אבל לא עליו תמיר באה לדבר. "היינו מצפים ש-11%-10% מהשוק העסקי יאוכלסו על-ידי ערבים", היא מרימה להנחתה, וקופצת בעצמה להטבעה: "אבל נתוני 2007 על שילוב אקדמאים ערבים בשוק העסקים הישראלי מראים שרק 0 עד 2% מהמועסקים במגזר העסקי הם ערבים".
על בסיס המספרים האלה הגתה ד"ר עירית קינן שב-2007 הייתה סגנית נשיא לאחריות חברתית באוניברסיטת חיפה, רעיון שאיתו פנתה לתעשיין דב לאוטמן. יחד הם בדקו את ההיתכנות העסקית שלו, ומשהחליטו שיש מה לעשות, פנו לתמיר, עורכת דין מהתחום העסקי שעשתה סיבוב פרסה ופנתה לפעילות חברתית, כדי שתקים את עמותת קו משווה, ובשמה המלא: "קואליציית המעסיקים לשוויון לאקדמאים ערבים".
בין אין-ספור עמותות עם שמות מפוצצים וכוונות נהדרות שטובעות בתוך הז'רגון החברתי קו נטוי דמוקרטי קו נטוי שוויוני קו נטוי דו-קיומי, קו משווה מתבלטת בקונקרטיות שלה. אין שום דבר ערטילאי בבעיה שבה היא באה לטפל: בצד אחד יש אקדמאים ערבים, בצד השני מעסיקים, ומשום מה הם לא נפגשים.
את ההחלטה להתמקד דווקא באקדמאים מסבירה תמיר כך: "האקדמאים הם דור העתיד, ולאקדמאים ערבים בדרך כלל קשה בהרבה מאשר לאקדמאים יהודים. גם מסיבות כלכליות, וגם מפני שבשבילם לעבור מהחממה הערבית, הקולקטיביסטית, לאקדמיה יהודית ובעברית, זו קפיצה שמלווה בשוק תרבותי. וכשהם מנסים אחר כך להיקלט בשוק העסקים הישראלי, זה רק מחמיר".
ומדוע בחרתם את המגזר העסקי כיעד לשילוב ערבים, ולא, לדוגמה, את השירות הציבורי?
"כי מי שמוביל שינוי בישראל זה עולם העסקים", משיבה תמיר בדיבורה המהיר. "מלכתחילה, היחס של העולם העסקי הישראלי לאחריות חברתית, לאיכות הסביבה, לגיוון בכוח האדם וכן הלאה נמצא בפיגור מול העולם. אבל מרגע שאנשי העסקים הישראלים מגלים פוטנציאל עסקי, הם קופצים על העגלה ומצמצמים פערים בזריזות. לעומת זאת, השירות הציבורי מתנהל בכבדות ביורוקרטית ואיטית. לראיה, יש כבר שנים החלטות ממשלה על העדפה מתקנת בשירות הציבורי, אלא שאלה מיושמות באיטיות. היום היו צריכים להיות כבר 10% ערבים בשירות הציבורי, אבל הם באזור 7%. וגם זה בעמדות לא בכירות".
ב-2007, שנת הקמתה של עמותת קו משווה, עמד תקציבה השנתי על 2.2 מיליון שקלים. כיום עומד התקציב על 3.8 מיליון שקלים, עם צוות דל שומן של 12 נשים. הקרן הראשונה שנרתמה לסייע לעמותה בהגשמת מטרותיה היא קרן כהנוב. "זו קרן קנדית-יהודית, שכבר שנים משקיעה בנושא השתלבות יהודים וערבים", מספרת תמיר. בהמשך הצטרפה קרן לנדא, ולאחרונה נפתחו גם הארנקים היהודיים-אמריקאיים של פדרציית ניו יורק ושל איגוד הפדרציות של צפון אמריקה.
כבר עם הקמת העמותה, מספרת תמיר, החליטו המייסדים להפנות עורף למודל המוכר של העמותות - אלה שמעלות רעיון חשוב, ואז מתדפקות על דלתותיהם של פרנסי קהילת העסקים ומבקשות שיזרקו איזה פירור או עצם, פילנתרופיה בחצי שקל למירוק המצפון. "לא רצינו להיות כאלה", היא קובעת, "לכן בחרנו להקים את קו משווה כקואליציה של מעסיקים".
מה זה אומר?
"כבר בהקמת העמותה רתמנו את איגודי המעסיקים. זאת אומרת שבין המייסדים נמצאים לא רק דוביק לאוטמן ועירית קינן, אלא גם התאחדות התעשיינים. ובאסיפה הכללית נמצאים גם לשכת עורכי הדין, איגוד הבנקים, לשכת רואי החשבון. כל פירמידת המעסיקים".
נדרש מאמץ גדול כדי לרתום אותם?
"אני אגיד את זה בפוליטיקלי קורקט: לא נדרש מאמץ גדול כדי לרתום אותם. נדרש מאמץ גדול כדי למצות את הפוטנציאל של מעורבותם בקו משווה. והמבין יבין. זו תופעה שמאפיינת את רוב עולם העסקים. הפער בין הנכונות האמיתית וההצהרות ובין היישום בפועל עדיין גדול מאוד".
גם השב"כ בעד שילוב
האווירה הכללית בקו משווה משדרת שלא צריך טובות - הם לא מבקשים ממעסיקים להוריד את הסטנדרט ולהפעיל מדיניות העדפה מתקנת. "המועמדים הערבים הם בסופו של דבר מוכשרים או לא, בדיוק כמו היהודים", מבהירה תמיר. "ההבדל הוא שאם המנהל המקצועי מפחד משילוב מועמד ערבי, יהיה לו הכי קל להגיד שהוא פשוט 'לא מתאים לנו מקצועית'.
בקו משווה לא מתעלמים מהקשיים, אלא מבקשים להציף אותם ולהתמודד איתם. ובמיוחד חשוב להם לדבר עם המעסיקים בשפה השגורה על לשונם: שפת הרווח וההפסד. "יש פה שלושה אלמנטים", מסבירה תמיר. "הראשון שייך לנו. מי שרוצים מדינה יהודית, חייבים לדאוג שהדמוקרטיה תהיה יותר מ-100%. שתהיה 110%. הנושא של זכויות אזרחיות ותעסוקה הוא קריטי לעניין, וזה חוצה שדות פוליטיים. גם בני בגין ורובי ריבלין וכל מיני ז'בוטינסקאים תומכים ביחס שווה למגזרים השונים.
"האלמנט השני הוא אלמנט ביטחוני, גם מההיבט השב"כי, ונובע מהאיום שטמון בפערים חברתיים. לא מזמן התפרסם דוח של השב"כ שדיבר על החשיבות של שילוב ערבים, ובעיקר אקדמאים, מתוך הבנה שככל שנצליח לשלב אותם טוב יותר ונצמצם את תחושת התסכול, תחושת השייכות תגדל, ואיתה תגיע רגיעה ביטחונית.
"והאלמנט האחרון הוא הכלכלי, ופה אפשר לצטט את בנק ישראל או את ה-OECD, את משרד התמ"ת או את יוג'ין קנדל - יו ניים איט. קפיצת המדרגה הכלכלית הבאה של מדינת ישראל יכולה לבוא רק באמצעות שתי אוכלוסיות מסוימות שלא ממצות את הפוטנציאל שלהן כרגע: הערבים והחרדים. אם אני זוכרת נכון, ישראל מאבדת 8.2 מיליארד שקל מהתל"ג בגלל אי-שילוב ערבים וחרדים. אם פעם הקפיצות הכלכליות נעשו בעקבות גלי עלייה גדולים, היום אין עלייה חיצונית, והקפיצה צריכה להגיע באמצעות שילוב פנימי. הביאי בחשבון שבעוד 15 שנה, בערך 50% מפוטנציאל ההון האנושי לשוק העסקים יבוא משני המגזרים האלה".
אז אם כל-כך ברור שהשילוב הזה הוא חיוני וחשוב, למה עולם העסקים לא קופץ על זה בעצמו?
"דבר ראשון, רובם עוד לא הבינו שיש פה כדאיות עסקית: בין אם שיווקית - כי הרי יש פה נישה של 20% מהאוכלוסייה שעוד לא עשית את המקסימום לרכישת הנאמנות שלהם כלקוחות - ובין אם ברמת הטאלנט. הרי ידוע שיש מצוקה בהון האנושי. מנפאואר עשו מחקר עולמי, שממנו עולה שעולם העסקים מחולק לדורות. אנחנו עכשיו רואים סביבנו את הדור השני. זה שלא נשאר במקום עבודה אחד יותר מ-14 חודשים. לכן המחקר של מנפאואר מצביע על כך שהטאלנט הרצוי היום נבחן לא לפי מקום הלימודים שלו, אלא על-פי התשוקה, הנאמנות והסיכוי שיישאר אצלך.
"וזה אחד לאחד תואם את האוכלוסייה הערבית. כי הרי השוק יחסית חסום, ואין להם הרבה אלטרנטיבות, אז מי שמוצא עבודה הולמת לא רוצה לעזוב אותה. הם מרגישים מחויבים פי מיליון להוכיח עצמם. הם לא מציצים כל הזמן מאחורי הכתף לעבר הג'וב הבא".
אלא שכל היתרונות האלה נסתרים מעיני המעסיקים, על-ידי מה שתמיר מכנה "החסמים", שהמרכזי שבהם הוא החשדנות כלפי האחר. "זה לא רק חשש מהזר, אלא גם מחסור בכלים ורצון כדי להשקיע מאמץ לקלוט את השונה, גם אם הוא נורא מוכשר. הרבה יותר קל לקלוט בעבודה את המיינסטרים המתבקש. חבר מביא חבר, 'תביא לי עוד חמישה כמו משה'.
"זה בעצם מאוד דומה למה שבעבר נאלצו נשים להתמודד איתו. הפחד האנושי מהשונה, פחד מקצועי, איך הם ייקלטו, איך הצוות יסתדר איתם. זה החסם המרכזי. החסם המשני קשור לכך שלא הייתה פה תורה של העסקה רב תרבותית. גם כשמעסיק רוצה לשלב ערבים, הוא לא יודע איך לאתר מועמדים, איך לקרוא קורות חיים של השונה, איך לראיין אותו".
למה שקריאת קורות חיים של מועמדים ערבים תדרוש מיומנויות מיוחדות?
"אתן לך דוגמה. רבים מהסטודנטים הערבים לומדים משפטים, וקשה להם להשתלב כמתמחים במשרדים הפרטיים, אז הם מוצאים מקום לסטאז' במגזר הערבי, ואחר כך פותחים משרד פרטי משלהם. התיאור הזה מאפיין 80% מעורכי הדין הערבים. התוצאה של המסלול הזה היא שבמשרדים הקטנים האלה הם לא מפתחים התמחויות בתחומים כמו תאגידים או מיסוי. הם מתעסקים לרוב בתביעות קטנות, מה שגם לא מספק להם יותר מדי פרנסה.
"ואז כשבנק מחפש עורך דין, ומועמד כזה שולח קורות חיים, הוא נפסל בסינון הראשון, כי המראיינת אומרת: הוא עצמאי מדי, הוא לא בנוי להיות איש צוות. היא לא מבינה שהוא עצמאי בלית ברירה, כי אין לה משקפיים רב תרבותיים. ואם הוא כבר מגיע לשלב הראיון במשאבי אנוש, הוא נתקל בראיון אישיותי-אישי. 'ספר לי על עצמך', 'למה דווקא אתה'. ברוב המקרים, כשמבקשים ממועמד ערבי, שמגיע מחברה שבה המשפחה והכפר הם הדבר הכי חשוב, שיספר על עצמו, הוא יתחיל לספר על המשפחה. המראיינת תרשום על המקום: 'לא ממוקד. נפסל'.
"גם שאלות ה'למה דווקא אתה' מכשילות את הערבים, שמגיעים מחברה שבה שיווק עצמי נחשב ללא ראוי ולמבייש. אלה תופעות שמאפיינות גם אתיופים וחרדים, כל מי שבא מתרבות שונה. וכך, במקום לאתר מועמד על בסיס ניבוי הצלחה בתפקיד, בעצם פוסלים את השונים ומאבדים מועמדים שהיו יכולים להיות הכי טובים".
"מפגש ראשון עם יהדות שפויה"
אחת המשימות המאתגרות ברשימה הארוכה והמסודרת של תמיר היא הגברת הביקוש לשירותים שמציעה העמותה בחברה הערבית. "כשהתחלתי, חשבתי שברגע שנתחיל יעמדו אצלנו בתור. ההפתעה שלי הייתה שלפעמים יש לנו יותר משרות ממועמדים. זה נובע מסיבות רבות, ובעיקר מחוסר אמון של האקדמאים הערבים בעצמם ובשיטה. הכול נראה להם כמו הצגה. זו לא תהיה הפעם הראשונה שבה אוכלוסיית מיעוט תעדיף להרים ידיים מאשר להתמודד. זה מאלץ אותנו להתאמץ להגיע לכל פינה, לבסס אמון ולגרום להם להבין שפרנסה זה לא מספיק. מותר לחלום לממש את מה שרצית להיות כשהיית קטן".
נתקלתם בחשדנות כלפי קו משווה? היו שראו במאמץ שלכם ניסיון פטרוני להושיט יד?
"כן, ובגדול. החשדנות קיימת כלפי כל מה שזז, ובוודאי כשזה צבוע בצבע יהודי. אגב, אף שאנחנו נתפסים כארגון יהודי, בצוות שלנו יש 50% ערבים".
מה אתם עושים כדי להתמודד עם החשדנות?
"בעיקר אנחנו נסמכים על דיבור טוב מפה לאוזן. עד היום עשינו 305 השמות, זאת אומרת 305 שגרירים שיפיצו את הבשורה בחברה שלהם. יש לנו גם מאמצי שיווק אדירים בתקשורת הערבית, בפייסבוק, בכנסים באקדמיה. בשביל רבים במגזר הערבי זהו מפגש ראשון עם יהדות שפויה.
רגע לפני שאנחנו קמות ללכת, תמיר מבקשת להוסיף משהו. נכון, הפעילות של קו משווה היא כולה קונקרטיות כלכלית ממוקדת, אבל מתחת לכל זה, מודה תמיר, ישנה אג'נדה נוספת: "להערכתי, מקום העבודה הוא אולי המקום היחיד שבו יש לנו, היהודים, הזדמנות לפגוש ערבים בגובה העיניים. אנחנו לא גדלים איתם, לא פוגשים אותם, וחיים על בסיס של סטיגמות ושל תפיסות מעוותות. מקום העבודה הוא סיכוי, אולי יחיד, להתקרבות ולהערכה הדדית. אתה פוגש הנדסאי כמוך ומתחילים לדבר. לא על פוליטיקה. מכאן יבוא הסיכוי".
עבדאללה זועבי, 26, רווק, כפר סולם (ליד עפולה)
תפקיד: מתמחה בראיית חשבון
שמונה חודשים נאבק עבדאללה זועבי עד שמצא משרד רואי חשבון שהסכים לקבל אותו להתמחות. עם תואר ראשון במינהל עסקים ובשיווק מהמרכז האקדמי רופין ולימודי ראיית חשבון באוניברסיטת בר-אילן, הוא לא חשב שזה ייקח לו כל-כך הרבה זמן.
כמה זמן לוקח לסטודנט יהודי ממוצע למצוא משרד להתמחות?
"בדרך כלל בין חודש לגג שלושה חודשים. לערבים זה קשה יותר".
למה?
"חלק מזה בגללנו. אנחנו לא יודעים לכתוב קורות חיים באופן מקצועי, לא מבינים את תהליך המיונים במשרדים, ויש לנו חוסר ניסיון בתעסוקה. משרדים רבים רוצים מועמדים עם ניסיון, לאו דווקא בתחום החשבונאות. הם מחפשים אנשים שבאו ממשרות של פיקוח ושל ניהול, לא סתם ממלצרות. אני ריכזתי פר"ח ביישובי הצפון. יש משרדים שזה לא מעניין אותם, אפילו שזו משרה ניהולית שכרוכה בעבודת שטח. מצד שני, מצב הרוח במשק הישראלי לא מעודד העסקת ערבים. המדינה מתנה את העבודה שלנו בשירות צבאי, גם כשאין לכך שום הצדקה מקצועית".
זועבי פנה לקו משווה, ושם קיבל ליווי צמוד, עד ששודך למשרד רואת חשבון טלי לאודון בבית שערים. "עזרו לי בשכתוב קורות החיים שלי כך שימשכו את תשומת הלב של המשרדים. הם הכינו אותי לראיונות האישיים. המדריכה ישבה איתי אחד על אחד ונתנה לי רקע על כל משרד ומשרד, נכנסה לראש של המראיין, ופחות או יותר קלעה בול לשאלות ששאלו אותי. היא גם עבדה איתי על תנועות גוף. איך לדבר, מתי לעצור. לא לשבת בחיבוק ידיים, ולא לשים את הידיים למטה. לוודא שהידיים לא יישארו דוממות. אלה הערות קטנות, ובהתחלה לא ממש הבנתי מה היא רוצה ממני".
כערבי יחיד במשרד, נדרשה תקופת הסתגלות?
"נראה לי שלא. אם שרדתי את הלימודים בבר-אילן כערבי יחיד, אז אין בעיה. באתי מוכן".
לונה חורי-עבד, 30, נשואה ואם לשניים, חיפה
תפקיד: מנהלת סניף החברה הערבית של מנפאואר בצפון
לונה חורי-עבד, בוגרת תואר ראשון במדעי ההתנהגות מהמכללה האקדמית נתניה וסטודנטית לתואר שני בניהול וביישוב סכסוכים באוניברסיטת בן-גוריון, חיפשה עבודה במשאבי אנוש במשך חצי שנה. הניסיון הקודם שלה כנציגת שירות בסלקום וכתקציבאית במשרד פרסום בתל אביב לא קידם אותה למטרה, וכך גם התואר שלה, "שהיה לגמרי תיאורטי", כדבריה. "כל משרה שהיה כתוב בה משאבי אנוש, פניתי אליה, מבלי להבין אם זה בכלל בשבילי".
והקושי הזה נראה לך ייחודי למגזר הערבי?
"זה טיפוסי יותר למגזר, כי אנחנו פחות חשופים לאופציות עבודה ולגופי הכוונה שיעזרו לנו למצוא משרה שמתאימה להשכלה שרכשנו".
במסגרת היריות לכל הכיוונים ניסתה חורי-עבד גם להתקבל לקו משווה, לעמוד בראש פרויקט "שדרש הרבה ניסיון שטח וקשרים עם ראשי מועצות", כדבריה. "ניגשתי, ולא הבנתי למה אני לא מתאימה. היה צריך ידע וקשרים שלא הבנתי מה הם". אבל מהמפגש הזה עם קו משווה למדה חורי-עבד כיצד בונים מסלול קריירה, צעד אחר צעד. "הציעו לי בקו משווה להתחיל במנפאואר כיועצת השמה לחברה הערבית. ניגשתי למנפאואר, עברתי מיונים והתקבלתי. עבדתי חצי שנה בתל אביב, ואז מנפאואר החליטו שהם רוצים סניף בחיפה שיתמקד בחברה הערבית, כי כאן רוב האנשים, אז עברתי לצפון ואני מנהלת את הסניף הזה".
ועכשיו את מתחרה של קו משווה?
"בעצם כן. מאוד התחברתי למנפאואר, אבל אני שומרת חסד נעורים לקו משווה. במסגרת לימודי התואר השני שלי, בקורס שעוסק בחינוך לשלום, הייתי צריכה לבחור ארגון שזו מטרתו ולעשות עליו עבודה. אני בחרתי בקו משווה. בהתחלה המרצה שלי לא הבינה מה זה קשור. היא ראתה בקו משווה ארגון שבא לפתור בעיות תעסוקה. הסברתי לה מדוע הצעדים של קו משווה יוצרים שינוי חברתי עמוק. כי חוץ מלמצוא לאנשים עבודה הם גם מכוונים לשיתוף פעולה ולדו-קיום".
סעיד בחירי, 23, רווק, ג'לג'וליה
תפקיד: סטודנט בטכניון ועובד בחברת מטריקס
בלי שירות צבאי, ידע סעיד בחירי, שנה רביעית בהנדסת מחשבים באוניברסיטה העברית, חלק גדול ממשרות התכנות שהוא שואף אליהן נשארות מחוץ לתחום. אבל הוא לא הרים ידיים. כמעט שנה חיפש עבודה. תחילה גישש אחר משרת סטודנט, אבל לאחרונה הרחיב את המעגל והתחיל לחפש משרה מלאה בתחום, מתוך מחשבה שאם ימצא משהו, כבר ישלים את הלימודים בעצמו. "אבל כשמדובר במשרת בוגר, כולם מבקשים שלוש עד חמש שנות ניסיון, שאין לי", הוא מודה.
הקשיים האלה קשורים לכך שאתה ערבי?
"בכלל לא".
אז מדוע יצרת קשר עם קו משווה?
"כי שלחתי הרבה קורות חיים, ואף אחד לא ענה לי. הפעמים היחידות שחזרו אליי היו כשהפנייה נעשתה דרך קו משווה".
לאחרונה המאמץ הוכיח את עצמו. קו משווה הפנתה את בחירי לתהליך מיון בחברת מטריקס, שעוסקת בבדיקת תוכנה ובעיצוב אתרים. "הם ביקשו שאשלח קורות חיים, וכבר באותו יום יצרו איתי קשר וביקשו שאבוא ליום עיון. עברתי משלב לשלב - מבחן, ראיון אישי וראיון נוסף עם ראש הצוות. זה היה ביום חמישי שלפני ליל הסדר. בתחילת השבוע הם לא עבדו. ביום רביעי התקשרו להגיד שהתקבלתי, ושאני מתחיל לעבוד".
קפצת משמחה?
"אחרי שנה של חיפושים, ברור שקפצתי".
אברהים כתאנה, 33, רווק, גר בבקה אל-גרבייה
תפקיד: אנליסט בקוקה-קולה
אברהים כתאנה כבר כמעט התייאש, כשלפני שבועות ספורים מצא בעזרת קו משווה עבודה, אם כי זמנית ("אני מקווה שהעבודה תהפוך לעבודה קבועה, כי זה ארגון נהדר"), כאנליסט בקוקה-קולה. יש לו תואר ראשון בכלכלה ובייעוץ חינוכי ותואר שני בלימודי עבודה, שניהם מאוניברסיטת תל אביב, אבל כל זה לא סלל לו את הדרך לג'וב המיוחל במשך שנה וחצי של חיפושים מתישים. עד כדי כך, שמרוב ייאוש הוא עבד במשך תקופה כמוכר באייס קנה ובנה, וכחשמלאי מזדמן.
אז אתה התגלמות הבעיה שקו משווה מדברת עליה.
"נכון. אני חוויתי על בשרי את הדברים האלה באופן קלאסי".
וזה באמת קשור לזה שאתה ערבי?
"אם אחלק את זה לאחוזים, אז 60% מהקשיים קשורים לזה שאני ערבי שניגש לתפקידים בהיי-טק או בתחומים כלכליים, שאין שם כמעט ערבים. גם בראיונות שהייתי בהם לא ראיתי ערבים. ואולי מפני שאני לא נראה ערבי קלאסי, אז גם המראיינים לרוב הופתעו לגלות שאני ערבי".
וזה יוצר תחושת ניכור?
"יושבים מולך בראיון אנשים שאני לא יודע מה הרקע שלהם. זה קצין בצבא. זה אח שלו נהרג בלבנון. אני לא יודע עם איזה מטען הם מגיעים למפגש כזה, אבל אני יודע שאני בטוח עמדתי בקריטריונים לכל המשרות האלה, ושההסברים שקבלתי לדחייה לא היו ממש מובנים. אנשים מפחדים לקבל לעבודה מישהו שהם לא מבינים מאיפה הוא מגיע".
כתאנה מספר על תהליך ארוך שעבר בחברה תעשייתית גדולה. הוא עבר שלב אחרי שלב, עד שהגיע לראיון עם המנהל הישיר. "בסוף הוא היה צריך להכריע ביני ובין עוד שניים. הנציגה של משאבי אנוש נתנה לי להרגיש שאני בפנים. היא אפילו התקשרה לוודא שאין לי בעיה עם המרחק מהבית לעבודה. אבל אחרי שחיכיתי וחיכיתי היא התקשרה ואמרה שהם נאלצים לקבל מישהו אחר, שיש לו יותר ניסיון בתחום. אמרתי לעצמי: וואלכ, עברתי את כל הדרך, שלושה חודשים, ואז להגיד לי 'חוסר ניסיון'? הרי את מצב הניסיון שלי היה אפשר לבדוק בסינון הראשוני, לא? זה הרגיש לי מסריח".
