קריירה / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
בשנים האחרונות נראה היה כי כמה וכמה ועדי עובדים נמאסו על האזרחים בשל התנהלותם. מרבית הוועדים עולים לכותרות על רקע מאבקים עם ההנהלה, שביתות פתאומיות המשבשות את אורח החיים של האזרחים ועולות למשק מיליונים.
החודש היינו עדים למקרה כזה, של שביתה פתאומית של ועד עובדי רכבת ישראל, שהפסיקו מהצהריים את תנועת הרכבות בקו בין הוד-השרון לבאר-שבע והשביתו את מוסך לוד ואת שלוחת הדלק בחיפה. העילה לשביתה הייתה, לטענת הוועד, החלטת הנהלת הרכבת לנייד עשרות עובדים ממוסך לוד לבאר-שבע, בלי להסדיר את זכויות העובדים כנדרש. מקרים כאלה גורמים לרבים בציבור לסלוד מוועדי עובדים, לשכוח מה עומד בבסיסם, ומדוע הוקמו מלכתחילה.
לטובת אלה, הנה מידע קצר: ועדים וארגוני עובדים נועדו בראש ובראשונה לקדם את הביטחון התעסוקתי ואת תנאי העסקתם של העובדים, לדאוג לרווחתם ולצמצם את אי-השוויון.
שביתה היא כלי הנשק העיקרי של העובדים המאורגנים. לא בכדי בית המשפט העליון הכיר בשביתה כזכות הנובעת מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וככלי המסייע לאזן בין כוחו של המעסיק, שעולה לאין שיעור על זה של העובד.
תנאי העסקה הוגנים, חוקי עבודה ומנוחה, שכר מינימום, הסכמי עבודה, דמי הבראה ונסיעה, חופשות, דמי מחלה ועוד לא היו מגיחים לאוויר העולם אלמלא עובדים לא היו נלחמים על זכויותיהם ומעגנים אותם לכדי חוק.
קל לשנוא את ועדי העובדים, אבל אם נשים לרגע בצד את האופן שבו הם מצטיירים בתקשורת, ונסתכל על מקומות עבודה מאורגנים ועל המחקרים שנעשו בשנים האחרונות בתחום יחסי העבודה, נגלה שהם מצביעים על כך שהתארגנויות עובדים תורמות לצמצום הפערים החברתיים ומהוות כלי חשוב לצמצום האי-שוויון בתנאי העבודה והשכר של העובדים.
קשה להאמין, אך גם בימינו אנו עובדים רבים חוששים מהליכי התאגדות פן אלה יובילו לפיטוריהם או להרעת תנאי העסקתם. וזה חשש מוצדק. בשנים האחרונות היינו עדים פעמים רבות לניסיונות של הנהלות לשבור את רוח ההתאגדות של העובדים, לסכל את ניסיונות ההתארגנות, בין היתר באמצעות ניצול פרצות כאלה ואחרות בחוק. יש לא מעט דוגמאות למקרים שבהם נדרש בית הדין לעבודה לדון בהתערבות הבוטה של ההנהלה בזכות הבסיסית של עובדי הארגון להתאגד.
חלק גדול מהתארגנויות העובדים שיצאו לבסוף לפועל, נולדו מתוך מאבקים עם ההנהלה שניסתה לסכל את היוזמה. הניסיונות לטרפד את ההתארגנות נבעו בעיקר מחשש שהסדרת יחסים בדרך של הסכם קיבוצי תחזק את יכולת המיקוח של העובדים במקום העבודה, ובכך תביא להקטנת כוחם כביכול של המנהלים. הנחת מוצא זו משליכה על היחסים בין השניים לאחר הקמת הוועד, והדבר בא לידי ביטוי ברור ומובהק ביותר במאבקים שאנו שומעים עליהם חדשות לבקרים בין ועדים להנהלה.
אלא שתפיסת הצדדים, שרק באמצעות מאבקים כוחניים אפשר להשיג את מבוקשם, היא מוטעית מיסודה. ייתכן כי תפיסה זו מושפעת מהאקלים שבו אנו חיים, שיוצר דפוסי התנהגות לוחמניים שמחלחלים גם לתחום יחסי העבודה. אבל הבעיה המרכזית היא שמאבקי הכוחות וההתכתשויות בין ועדי העובדים להנהלה נובעים מההנחה שמדובר בשני גורמים עם אינטרסים מנוגדים, בעוד שההפך הוא הנכון.
ישנם הרבה חברות וארגונים עם ועדי עובדים חזקים ודומיננטיים, שהבינו זאת, ומצליחים להגיע להבנות בדרכי נועם, מתוך הידברות, ולשמור על יחסי עבודה טובים, לשביעות-רצון כל הצדדים. בארגונים אלה אין מקום ליריבות קולנית וליחסי עבודה רעועים, והם מהווים הוכחה לכך שהדבר אפשרי.
הוועדים וההנהלה צריכים להבין שדווקא שיתוף-פעולה, משא-ומתן מפויס ושילוב כוחות יניבו תוצאות טובות יותר לשניהם. לכן, המסר הראשון שעל ועד עובדים לשדר היום הוא שהוא אינו נגד המעסיק - נהפוך הוא. הוועד רוצה להיות מודע למערכת ההחלטות שקובעת לאן פונה העסק, להשמיע ולהישמע, בתור מי ש"נמצא בשטח" וכמי שרוצה לשמור על מקום העבודה ולהצעיד אותו קדימה.
מן העבר השני, גם ההנהלה צריכה לראות בעובדים שותפים ולא אויבים, להתנהל מולם בשקיפות מלאה ולאפשר להם לקחת חלק בתהליך קבלת ההחלטות. זו הנוסחה שתוביל אותנו לשינוי מערכת יחסי העבודה ולעולם העבודה של המחר.
■ הכותבת היא מומחית לדיני עבודה.