ההסתדרות הכללית שולטת בשוק ארגוני העובדים בישראל מאז ומעולם. ארגוני העובדים האחרים - ההסתדרות הלאומית, "כוח לעובדים" וארגונים עצמאיים - אוחזים בנתח שוק זניח. ואולם בשנים האחרונות ניכרת תופעה של ריבוי התאגדויות עובדים חדשות, ומעסיקים רבים מבינים שהשאלה היא לא האם העובדים שלהם יתארגנו אלא מתי.
ברירת המחדל של עובדים המבקשים להתאגד תהיה לרוב ההסתדרות הכללית. גם רבים מהעובדים שכבר מאוגדים בה ממשיכים את חברותם מתוך אינרציה ומקבלים זאת כ"גזירת גורל". הבעיה היא שנורמות יחסי העבודה המאורגנים בישראל של 2017 נותרו במובנים רבים אלה שהיו בשנות ה-50 של המאה הקודמת, בין השאר בשל הגמוניה מונופוליסטית של ההסתדרות הכללית בתחום ההתאגדות, שגוררת לעתים רמת שירות נמוכה לעובדים המאוגדים.
ההסתדרות מתפארת בהישגים משמעותיים עבור העובדים שבחרו להתאגד. אבל אין מדובר בהישגים שיש לייחס דווקא לה; אלה הישגים שמאפיינים כל התאגדות עובדים בעקבות משא-ומתן קיבוצי. ראיה לכך היא שמקומות עבודה המאוגדים בארגונים האחרים - כמו "כוח לעובדים" והסתדרות לאומית - מגיעים להישגים דומים ולעתים אף טובים יותר.
כך למשל, ההסכם הקיבוצי בין חברת הוט לבין ההסתדרות הלאומית הקנה לעובדי הוט הישגים טובים בהרבה ממה השיגה ההסתדרות הכללית לעובדי חברת הוט מובייל בהסכם קיבוצי שנחתם לאחרונה.
ההסתדרות הכללית מציגה עצמה כארגון העובדים הטוב ביותר, אולם בפועל אין לעובדים המיוצגים על-ידה מושג אם באמת הם מקבלים את התמורה הטובה ביותר לדמי החבר שהם משלמים לה. וכלל ידוע הוא שכאשר אין תחרות בשוק, רמת השירות שמעניק מונופול ללקוחותיו נתונה בספק. לא תמיד הטיפול של ההסתדרות הכללית מצדיק את דמי החבר המשולמים.
בעיית המונופול בשוק ארגוני העובדים מחריפה עוד יותר כשמדובר בהתאגדות ראשונית. כאשר עובדים במקום עבודה לא מאורגן מבקשים להתאגד לראשונה, ההתארגנות צומחת ביוזמתם של עובדים בודדים, המחליטים עבור כל חבריהם על זהותו של ארגון העובדים ובוחרים בחירה אוטומטית. שאר העובדים בחברה מקבלים זאת בדרך-כלל בהכנעה.
הישראלים ידועים בכך שהם מרבים לעשות השוואות מחירים לפני יציאה לשופינג. אבל כשהם ניגשים לבחור ארגון עובדים, הם נמנעים מכך. למה לעשות השוואות מחירים (וטיב שירות) כשבוחרים מזגן, אבל לא כשבוחרים ארגון מייצג? הרי הארגון משפיע על חיי היומיום של העובד, ובמיוחד בשעה שהוא צריך את הגב הרחב מאחוריו. לכן נדרשת חשיבה מחודשת בנושא מצד העובדים, ואחת האופציות היא הליכה למכרז.
ביצוע מכרז פומבי לבחירת ארגון העובדים הוא הליך פשוט יחסית. בטופס ההצעה של המכרז יפרטו ארגוני העובדים את היתרונות שהם מציעים לעובדים, כגון: רמת העצמאות בקבלת ההחלטות שיקבלו העובדים, רמת העצמאות הכלכלית שלהם, התקציב לייעוץ משפטי, הגבלת הכוח של ארגון העובדים כלפי הנציגות הנבחרת, סכום תקציב רווחה וכדומה. לכל רכיב יינתן משקל משלו, וייקבעו פרמטרים לקביעת הציון מראש. לאחר בחינת הצעות ארגוני העובדים, תמליץ נציגות העובדים על הארגון שקיבל את הציון הגבוה ביותר.
אימוץ הליך של מכרז לבחירת ארגון העובדים יגדיל את האמון שרוחשים העובדים לארגון, ימקסם את התועלת לעובדים, יקבע רמת שירות גבוהה, ירתום את העובדים לקידום האינטרסים המשותפים שלהם, ייצר שקיפות בקבלת ההחלטות וימנע תקלות הכרוכות בקבלה אוטומטית של ארגון עובדים חיצוני.
חשיבה מחודשת זו מחייבת בנייה מן היסוד. העקרונות המנחים כל שליח ציבור הם נאמנות ושקיפות, והם מחייבים את נציגות העובדים לדאוג לכך שהשירותים שיקבלו העובדים מהארגון המייצג אותם ישקפו יעילות כלכלית, שוויון ומניעת שחיתות. דרך המלך ליישום עקרונות אלה היא, כאמור, באמצעות מכרז פומבי.
■ הכותב הוא עורך דין במשרד גורודיסקי ושות', המתמחה בדיני עבודה וייצוג ועדי עובדים.