טקס ביחידה 8200 / צילום :דובר צהל
שיטת "חבר מביא חבר" והתבססות על קשרים אישיים לצורך גיוס עובדים הן תופעות נרחבות בהייטק, ולכן ישנן חברות סטארט-אפ ישראליות שמהוות מעין "איים" של בוגרי יחידה מסוימת. ניתן רק כמה דוגמאות: רבים מעובדי חברת SalesPredict , שנמכרה לאיביי ב-2016, היו בוגרי 8200. כך גם רבים מעובדי זברה מדיקל , הנחשבת לאחת החברות המבטיחות בתחום הטכנולוגיה הרפואית, כולל מייסדיה. סייברארק, מחברות הסייבר הבולטות בישראל, הוקמה בידי יוצרי ממר"ם. כך גם חברת האניבוק, שהשלימה לאחרונה סבב גיוס של 22 מיליון דולר - ובהתאם, רבים מעובדי שתי החברות הן בוגרי היחידה. בחברת הסייבר WhiteHat כמעט כל העובדים מגיעים מיחידות מסווגות בתחום, ורבים מהם מכירים זה את זה עוד מהשירות הצבאי.
עופר לוינגר, מנכ"ל WhiteHat, מתגאה בכך שהעבודה בחברה מהווה המשך כמעט ישיר לשירותם הצבאי של העובדים בה. "השוק רותח, זה שוק של דורשים, והכל נע בקצב מהיר. אם אתה חברת ענק בינלאומית אתה בדרך כלל תנסה לפתור את זה דרך ערוץ הכסף, אבל אנחנו לא פועלים רק דרך הערוץ הזה. הגיל הממוצע פה בחברה הוא מאוד צעיר, 23 או 24. זה משהו שמייצר אווירה מיוחדת. אחרי הניסיון הרב שהיה להם בשירות הצבאי, החבר'ה שבאים לפה מעוניינים לחוות המשך עשייה אמיתי עם יכולת לימוד ומחקר. זה סוג הדברים שאתה לא חווה בסטארט-אפ רגיל שמפתח איזשהו מוצר".
יוסי מלמד, יו"ר עמותת הבוגרים של יחידת ממר"ם, השתחרר לפני 13 שנים וכיום הוא רס"ן במילואים. "בוגרי ממר"ם לא צריכים לבוא ולהראות שהם יודעים משהו - יש להם את החותמת של היחידה. כשהייתי לקראת שחרור שלחתי הודעה לחברים שאני מכיר מהצבא ורציתי לעבוד איתם: 'שלום חברים, אני משתחרר ב-29 במרץ, הנה קורות החיים שלי'. ערב אחרי זה שתיתי קפה עם חבר וחתמתי על חוזה. לא הייתי צריך לעבור ראיון ולא מבחנים. זה היה לי מאוד טבעי: הבוסית שלי בעבודה הייתה המפקדת שלי בצבא, ולידי ישבו אנשים שהיו חיילים שלי. הרבה יותר כיף לעבוד במקומות שיש בהם אנשים עם DNA מסוים".
מלמד מכיר את החוויה הזו גם מצד המעסיק, לאחר שהקים וניהל שתי חברות סטארט-אפ. "אם בא אליי מישהו שהוא בוגר ממר"ם, אני יודע מה הוא יודע. אני לא צריך מבחנים מקצועיים ולא כלום, רק לשבת לשיחה ולראות שהוא בן אדם נורמלי לפני שאני נותן לו חוזה. כל אחד שהוא בוגר ממר"ם שישלח מייל כזה יתקבל לעבודה", הוא מעריך.
הקלות שבה בוגרי היחידות הטכנולוגיות מוצאים עבודה מובנת, וכך גם ההעדפה של המעסיקים לגייס את העובדים הטובים ביותר ולחסוך תהליכי גיוס מורכבים, יקרים ולא בהכרח משתלמים. ואולם, אי אפשר להתעלם מהפיל שבחדר: ההעדפה לבוגרים עלולה לפגוע במי שלא התקבלו ליחידות אלה, לעתים קרובות כי לא נהנו מהרקע החינוכי, החברתי והכלכלי שמסייע להגיע אליהן, או כי הם משתייכים לאוכלוסיות שאינן מתגייסות לצה"ל. בשנים האחרונות מתחזק בהייטק העולמי הדגש על מגוון (Diversity) - גיוס עובדים מרקעים חברתיים שונים. שיטת "חבר מביא חבר", במהותה, סותרת את העיקרון הזה.