מה תהיה ההשפעה של האוטומציה, אילו משרות ייעלמו ואילו יצטרפו, האם העסקים יצליחו להתאים את עצמם, ומה העובדים צריכים לעשות כדי להתכונן? לכל אלו ועוד יש פוטנציאל לשנות סדרי עולם - להשפיע על כוחן של כלכלות, על פערים חברתיים ומגדריים, ולחזק או להחליש חברות עסקיות. זאת גם הסיבה שהם מעסיקים קובעי מדיניות, גופים להכשרת עובדים, אוניברסיטאות ומכללות, עמותות, העובדים עצמם והמעסיקים.

האתגרים הם רבים. זו לא רק כניסת הטכנולוגיה והיעלמותם של מקצועות, אלא גם שינויים תרבותיים וסוציולוגיים, כמו העדפות שונות של הדור הצעיר לגבי תעסוקה. עבור המיליניאלס, למשל, הישארות של 20-30 שנה במקום עבודה אחד היא כבר לא אופציה. הדבר יוצר אתגר לחברות, שגם אם הן רוצות להשקיע בהכשרת עובדים כדי להיערך לשינויים הטכנולוגיים, הן חוששות שההשקעה לא תשתלם, כי מי שיקטוף את הפירות יהיו המעסיקים הבאים של אותם עובדים.

לכך צריך להוסיף אתגר נוסף, שבישראל הוא אף גדול יותר בהשוואה למדינות אחרות: המיומנויות והכישורים של העובדים הם מוגבלים, ולא מתאימים לשוק העבודה העתידי ולשינוי באופי המקצועות.

באמצעות תהליך שאותו מרכזת לשכת המסחר ישראל אמריקה, החלו לפני כחצי שנה החברות הגדולות במשק - חברות כאינטל, טבע, אמדוקס ,סיסקו, התעשייה האווירית ועוד - בגיבוש רעיונות בנוגע להכשרת עובדים ולהיערכות לשוק העבודה העתידי.

לצורך כך נרתמו מגזרים נוספים למשימה, ובין היתר הוקם צוות שכולל את מוטי אלישע, הממונה על זרוע העבודה במשרד העבודה והרווחה; אבי כהן, מנכ"ל המשרד לשוויון חברתי; דניאל הרשקוביץ', נציב שירות המדינה; נעמי קריגר כרמי, ראשת הזירה החברתית-ציבורית ברשות לחדשנות; ומוהנא פארס ודסי בארי, ממשרד החינוך.

"אירוע הסיום תוכנן בתחילה כתחרות בין הקבוצות השונות", אומר עודד רוז, מנכ"ל לשכת מסחר ישראל אמריקה. "אך עם התפתחות הרעיונות והתייעצות עם השותפים שלנו מהמגזרים השונים, התבהר לנו כי התשתית הנדרשת להתמודדות אפקטיבית עם האתגר הלאומי היא רחבה ודורשת התגייסות של יותר ממגזר אחד על מנת לבחון את הרעיונות לעומק".

רוז מציין, כי "בנוסף, מרבית הרעיונות משתלבים בפרויקטים קיימים, ולכן עלינו לאפשר את המשך העבודה על הרעיונות בסביבה מקצועית יותר. לכן מונה צוות עבודה ייעודי לנושא שיגבש בתקופה הקרובה תוכנית פעולה בין-מגזרית - הכוללת את המגזר העסקי, החברתי, הממשלה והאקדמיה - להתמודדות עם הנושא".

היוזמה של לשכת המסחר ישראל אמריקה כוללת 15 חברות אמריקאיות וישראליות שפועלות בישראל. כל אחת מהחברות שלחה נציגים שהיוו חלק מקבוצות חשיבה. לנציגי החברות הצטרפו נציגים של משרד העבודה, משרד החינוך והג'וינט. לאחרונה נערכו במשרדי מיקרוסופט בהרצליה פרזנטציות של ההצעות השונות, שבסופן הוכרז המיזם הזוכה. ההצעה הזוכה תקבל פרס כספי, וחברת ייעוץ תלווה את הפרויקט. עם זאת, בלשכה מדגישים כי הם פועלים לקדם את כל ההצעות הזוכות.

לפני שיצאו לדרך קבעו בחברות מספר הגדרות למיזמים: הפתרונות שיוצעו צריכים להיות ממוקדים בפיתוח המיומנויות והיכולות הנדרשות מקהל היעד להצלחה בשוק העבודה העתידי; להציע פוטנציאל השפעה על לפחות חצי מיליון אנשים בשלוש השנים הקרובות; להתייחס לאתגרים בעשר השנים קרובות, כולל התפתחויות טכנולוגיות, שינויים חברתיים ועוד; להיות ניתנים ליישום על ידי חלק או כל השותפים בתהליך; ולהציע החזר על ההשקעה של פי עשרה בתוך שלוש שנים (במונחי תרומה למשק הישראלי).

נראה שלא כל ההצעות עמדו בהגדרות האלו, בעיקר כי שלוש שנים הן זמן קצר כדי לראות השפעה על המשק הישראלי. כך או כך, ההצעות האלו מעניינות מכיוון שהחברות הגדולות במשק עומדות מאחוריהן, וכי מעניין ללמוד מהן על מה מציבים במגזר העסקי את הדגשים. "המטרה לנגד עינינו הייתה לייצר תהליך משמעותי של פיתוח, תיקוף וקידום של רעיונות אופרטיביים שיהיה בכוחם לחזק את העובדים היום ובעתיד, מתוך שיתוף פעולה בין החברות המובילות במשק, ומתוך ההבנה של המציאות ושל הצרכים המשתנים", אמר שי לוי, מנהל אמדוקס ישראל.

אז מה הן תשע ההצעות שאמורות לסייע לעמוד באתגרים של שוק העבודה העתידי:

1. מרחבי התנסות לבני נוער

הקמת מרחבי התנסויות והשראה שיתופיים לבני נוער, במטרה להגדיל באופן משמעותי את כמות תלמידי התיכון המתנסים בפעילויות המקנות מיומנויות המתאימות לשוק העבודה העתידי. התלמידים ייחשפו לתהליכים כמו בחירת תחומי עניין, למידת עצמאית ובניית תוכנית פעולה, משלב הייזום ועד הוצאת פרויקטים לפועל. התוכנית מיועדת לכיתות ט-י"א, כשתלמידי י"ב ישמשו כמנטורים. מי שיהיו המנטורים של תלמידי י"ב הם אנשי חינוך וגורמים מהתעשייה. התוכנית מצריכה שיתוף פעולה של משרד החינוך, שייתן תגמול בעבור הפעילות, למשל כמקצוע בחירה. בתקופה הקרובה יחל לפעול מרחב ראשון בקריית אתא.

2. דירוג הכישורים של העובד

פיתוח מערכת להערכה של כישורים מקצועיים ברמת העובד וברמת הארגון. חברי הקבוצה ציינו כי קרוב למחצית מגיוסי העובדים הם לא מוצלחים, וכי כל גיוס כושל עולה למעסיק 15 אלף דולר.
מנגד, הם ציינו כי מעסיקים לא יודעים להעריך מיומנויות שקופות. הם נתנו כדוגמה מועמדת לעבודה שהתנדבה במכבי אש במהלך התיכון והייתה במועצת תלמידים, אך הדבר לא בא לידי ביטוי בקורות החיים שלה.

הרעיון שלהם הוא ליצור מערכת שתדע לתקף כישורים שקופים ומיומנויות, לייצר מדד השוואתי בין חברות עסקיות לגופי הכשרה, ולנהל ולתעד את סט הכישורים של העובד לאורך חייו המקצועיים. כלומר, גם בגופים שהמועמד התנדב בהם במהלך החיים יש יכולת להשפיע על הדירוג.

המערכת משתמשת בכישורים וביכולות כמטבע בעל שווי, והדבר ישפיע גם על ארגונים. לדוגמה הם מציינים, כי ארגון הכשרה שבוגריו אינם מסוגלים לעבוד בתום ההכשרה המקצועית, ידורג נמוך וככה גם בוגריו.

3. מערכת להתאמת עובד למשרה

פיתוח מערכת שתנתח את הכישורים, הניסיון וההעדפות של העובד, ותציע לו את הדרך לגשר על הפערים להשגתם, כשכיר וכעצמאי. מאחורי הרעיון עומדת ההבנה כי יותר משליש מהעובדים אינם מועסקים בתחום שאותו למדו, וכן שיעור העצמאים הולך וגדל. גם ההכשרה משתנה, וכבר ניתן להשתלב בשוק העבודה בלי לסיים לימודים של ארבע שנים.
המועמד יעלה את ההעדפות שלו לתעסוקה בעזרת שאלון מנחה, מבוסס על שגרות יומיום של תפקידים שהוגדרו על ידי מעסיקים. המערכת תציג לו לאילו עבודות הוא יכול להתאים, אילו כישורים והכשרות חסרים לו, ואיך ביכולתו להשלים אותם.

מאחורי האפליקציה יש מערכת טכנולוגית שמבוססת על ביג דאטה ובינה מלאכותית, והתוצאה היא תחזית לגבי המקצועות הרלוונטיים לעולם העתיד שמתאימים לאותו עובד. המערכת מסייעת לו בהמשך להבין את התהליך שאותו הוא צריך לעבור כדי לעבוד בתפקיד שבו בחר, מראה לו אילו חברות מחפשות עובדים בתחום, ואיך נראית אותה משרה בחברות השונות.

4. הכשרת נוער מקהילת יוצאי אתיופיה

ישראלים מקהילת יוצאי אתיופיה כמעט אינם מיוצגים בתעשיית ההייטק המקומית. במטרה לענות על חוסר זה, החליטה אחת מהקבוצות להשיק תוכנית הכשרה שנתית לנוער מהקהילה הזאת בגילאים 15-18. מטרת התוכנית היא לאפשר להתנסות באופן עצמאי בטכנולוגיות, כמו למשל בניית רובוטים, הטסת רחפנים וכדומה. בקבוצה קיבלו החלטה שלא להמתין להשתתפות משרד החינוך ביוזמה, וחברו לעמותת פידל, שפועלת לחינוך ולשילוב חברתי של יוצאי אתיופיה, ולחברת מונא, שמאפשרת התנסויות כאלו ופועלת ליצירת מציאות חברתית וכלכלית טובה יותר בפריפריה. מי שידריך בפרויקט הם בני הנוער, אך בקרב החברות ישלחו גם מנטורים שיסייעו לחניכים ולמדריכים. בקבוצה ציינו כי הם מתחילים את הפעילות עם 90 חניכים, והשאיפה היא להגיע תוך עשור ל-4,000.

5. בית ספר לאורך החיים

הקמת רשות שתהיה אחראית על למידה לאורך החיים - נושא זה הוא אחד מהנושאים המרכזיים בהקשר של היערכות לשוק העבודה העתידי, מכיוון שהוא מנסה להתמודד עם קצב השינויים המהיר והדרישות בעולם העבודה המשתנה. הרעיון בלמידה לאורך החיים הוא בכך, שהאדם לא מפסיק ללמוד ולעבור הכשרות כדי שלא יישאר עם ידע מיושן.

הפתרון המוצע הוא מסלול הכשרה גמיש שמתחיל בתיכון ונמשך בכל גיל, לפי רצון וצורכי הלומד. התוכנית תיבנה בשיתוף האקדמיה ובהובלה של המגזר העסקי ברמת התכנים והמנחים המקצועיים. בשלב ראשון הם מציעים להתחיל עם פיילוט בתחום אחד.

6. "בוטקאמפס" לנשים חרדיות

הקמת מחנות תכנות (בוטקאמפס) שיסייעו בהכשרת נשים חרדיות. התוכנית היא חלק מניסיון של תעשיית ההייטק להרחיב את שורותיה, הן כדי למלא את המחסור בעובדים והן כדי לשפר את מצבן הכלכלי-חברתי של אוכלוסיות נוספות. יוזמי התוכנית מציינים כי בכל שנה מסיימות כ-1,000 נשים סמינר במגמת הנדסאיות תוכנה, אך הן לא משתלבות בתעשייה בצורה מיטבית, בין היתר בגלל חוסר בידע ופערי תרבות.

לאחר שיחות עם עשרות גורמים, הגיעו יוזמי ההצעה למסקנה כי יש להקים מחנות תכנות משותפים לחברות העסקיות. הם ציינו כי קיים היום בוטקאמפ כזה שמופעל על ידי "קמא-טק", ויש לו מעל 90% השמה. לדבריהם, אפשר להרחיב את התוכנית באופן משמעותי ולהגיע למאות ואף לאלפי בוגרים בשנה. בעתיד, הם מציינים, יורחבו הבוטקאמפס הללו לאוכלוסיות נוספות שנמצאות בתת-ייצוג בתעשייה.

7. גיוס על בסיס אופי

מערכת שתציע למעסיקים ולמוסדות השכלה חיבור למועמדים על בסיס כישורים ואופי, ולא רק על בסיס השכלתם. המערכת תשתמש בבינה מלאכותית ולימוד מכונה, ותבצע אבחון תעסוקתי ואקדמי באופן מקוון. כך תדע להציע מסלולי קריירה והכשרה מיטביים לצעירים. בנוסף, המשרות וההכשרות יונגשו בצורה שוויונית, והמערכת תזהה פערים בין צורכי מחפשי העבודה וצורכי המעסיקים, וכך תוכל למנוע כשלי שוק.

8. מאיץ תעסוקתי מבוסס רשת

פתרון נוסף שמסייע לצעירים בבחירת מקצוע והכוונה אישית הוא מערכת שמהווה מעין מאיץ תעסוקתי. התהליך מבוסס רשת, כולל מילוי שאלון, שיחה עם פסיכולוג ומעקב באמצעות אפליקציה. המערכת מסייעת לצעירים בני 21-25, שלא מכירים את המקצועות הקיימים בשוק, לבחור מקצוע מתאים על פי פרופיל אישיותם ודרישת המשק. המערכת תפעיל אלגוריתמים של מכונת למידה, כדי לסייע במיקוד המועמד. לאחר מכן בוחר המועמד מסלול הכשרה מובנה עם הכוונה למעסיק בסופה, כשההכשרה כוללת לימודים אונליין והתנסות בתעשייה. יוזמי הרעיון מציינים כי התוכנית תכשיר למקצועות מגוונים כמו פיננסים, מכונאות, הנדסה, חומרה, תוכנה ו-QA.

9. מודל העסקה גמיש לעובד ולמעסיק

ההצעה שהוצגה בפרויקט ונראית על פניה כמהפכנית מכולן, היא מודל העסקה גמיש, שבמסגרתו עובדים יוכלו לעבוד בארגונים גדולים, לצד התנסויות בסטארט-אפים. לכל אחד מהארגונים יש יתרון, ולעובדים יש גם שיקולים של ידע טכנולוגי שונה בין הארגונים, היכרות עם אנשי מקצועי אחרים, שילוב עם חיים פרטיים, וחיפוש אחר אתגרים חדשים. אלו בין היתר הסיבות לכך שצעירים עוברים מקום עבודה באופן מהיר יחסית, והמודל המוצע מאפשר לחלק ימי עבודה בין כמה ארגונים וניוד בין פרויקטים בחברות שונות.

המעסיקים נהנים גם הם מגמישות, מתחלקים בהוצאות על עובדים יקרים, וקולטים עובדים שאולי היו מתקשים לגייס בדרך המסורתית.

יוזמי הרעיון מציינים כי בעת קבלת עובד, מנהלי משאבי אנוש ששותפים בהעסקת העובד מסכמים ביניהם את התנאים, והעובד יקבל תלוש אחד. מציאת העבודה תיעשה באמצעות מאגר שאליו הארגונים יזינו משרות, יציינו את העדפותיהם, והמערכת תוציא פלט משרות או חבילות עבודה אפשריות.