עבודה מהבית / צילום: shutterstock
"זה פשוט לא אפשרי! אי-אפשר לצפות משני הורים לעבוד כרגיל תוך כדי טיפול בשלושה ילדים קטנים, אני נקרעת!". ככה אמרה לי אתמול ראש צוות פיתוח, כשלמעשה זעקה את מצוקת השעה.
בימים אלו אנו מוצאים את עצמנו עובדים מהבית, גם כשאנחנו הורים לילדים, וחלקנו גם מנהלים, שאמורים לשמש דוגמה ולהוביל את האנשים שלהם בדרך להשגת היעדים המקצועיים והעסקיים. איך גורמים לכולם להמשיך להביא תוצאות במצב של אי-ודאות, ריחוק ולחץ? ננסה לעשות קצת סדר ולתת כמה המלצות.
ברמה הארגונית-עסקית המטרה היא להמשיך פעילות ועבודה פרודוקטיבית של הצוות/החברה. ברמה החברתית-הערכית המטרה היא לאפשר לאנשים להתמודד עם מצב של אי-ודאות, ריחוק, קשיי תקשורת ועומס רגשי.
הערכת מצב
כמה עבודה יש לנו? מי הצוותים הקריטיים על מנת להמשיך לתפקד? מי העובדים הקריטיים? מי יכול לעבוד מהבית? על מי מהעובדים אנחנו יכולים באמת לסמוך כרגע? פה השאלה אינה רק מקצועית ובטח לא פרסונלית, אלא מתייחסת לאילוצים משפחתיים-בריאותיים שחשוב לשקלל כדי להצליח לעמוד במטרה העסקית ובמטרה החברתית-הערכית.
עבודה מהבית
האם יש לעובדים את האמצעים, הידע והמיומנות הנדרשים על מנת לעבוד מהבית? אם לא, באחריות הארגון לספק להם את החסר.
עם האתגרים, במצב הקיים יש גם הזדמנות ללמוד ולהטמיע מיומנויות עבודה מרחוק, דבר שיעזור לכל חברה גלובלית להתאים את עצמה לקצב העולם החדש, ולגייס את האנשים הטובים ביותר לכל תפקיד ללא מגבלות גיאוגרפיות.
עבודה מרחוק במודל הקלאסי שלה מאפשרת גמישות, עצמאות וגם איזון מיטבי בין בית לעבודה, דברים אשר מעלים הן את הפרודוקטיביות והן את רמת שביעות הרצון של העובדים. לצערנו, אנחנו לא נמצאים כרגע במצב רגיל של עבודה מהבית, שכן רובנו מחויבים כעת בו זמנית גם לעבודה וגם למשפחה.
אתגרים שלא מהעולם הזה
שלושת האתגרים המרכזיים של עבודה מרחוק במודל הקלאסי הם תקשורת, שיתוף פעולה ובדידות. אם נוסיף לכל אלו את אתגרי השעה אז גם עומס עבודה (מבית ומחוץ) הוא בהחלט קושי מרכזי המאפיין את הימים האלו.
כל הנושאים הללו נחקרו רבות בהקשר של משימות חלל ומשימות הדמיית חלל ואפשר ללמוד הרבה מאוד ממחקרים אלו.
אשתף בשתי דוגמאות ממחקרים שהעלו כי משימות חלל ומשימות הדמיית חלל הם אתגר אמיתי למיומנויות ההסתגלות האנושיות שלנו:
א. תחושת בידוד חברתי כמו גם תחושת חוסר יכולת להשפיע ולשנות עשויות להוביל לתסכול ואף לדיכאון של חברי הצוות.
ב. העמסת יתר של משימות מרחוק על הצוות הביאה לחיכוכים בין צוות המשימה (העובדים בשטח) ובין חדר הבקרה (המנהלים).
מה עושים?
ראשית, מתקשרים: גם אם אין מה לתקשר, מתארים לעובדים את המצב ואת ההשלכות. מותר לומר שאנחנו לא יודעים. חשוב לתעד כל שיחה וישיבה ולייצר שקיפות מרבית של מרב האנשים.
שנית, מגדירים יעדים וציפיות ברורים וברי השגה: דווקא בתוך אי-הוודאות חשוב לייצר לאנשים את המקומות בהם הם כן מרגישים שהם יכולים להשפיע ולשנות. מידת ההצלחה שלהם תלויה ברובה במידה שבה היעדים שהוגדרו להם הועברו בדיוק. יעדים ספציפיים, מדידים, רלוונטיים ליעדי הארגון, מוגדרים בזמן וברי השגה גם מבחינה מקצועית וגם מבחינת המורכבות שחווה העובד בחייו האישיים-משפחתיים כרגע.
שלישית, מייצרים תחושת קהילה: על מנת להפחית את תחושת הבדידות ולשפר את התקשורת ושיתוף הפעולה, חשוב להבהיר לאנשים את ייעוד החברה על מנת לגבש את כולם סביב מטרה משותפת. לדבר על "אנחנו" ולא "אתם", לשים לב ולחדד בפני האנשים את חשיבות שיתוף הפעולה ולא רק את ההגעה ליעדים ולשמור גם רוטינות של תשומת לב אישית כמו משלוח מתנה ליום הולדת או חגיגה צוותית גם אם מרחוק וגם אם קצרה יותר.
לסיכום, לרובינו חשוב להמשיך לעבוד ולייצר השפעה חיובית גם בתוך מצב של אי-ודאות ולחץ. תנו לעובדים שלכם את הכלים והמיומנויות, יצרו אחידות ועקביות בכלים ובתהליכי העבודה והתקשורת ברמת הצוות והחברה.
תנו אמון וסמכו על האנשים שלכם גם מרחוק, התאימו את המשימות ואת עומס העבודה למצב הקיים, וזכרו, שזהו אינו מצב רגיל, אפילו לא אופייני לעבודה מהבית ויש לנו אחריות לדאוג לאנשים שלנו שימשיכו להיות משפיעים ושמחים גם ביום שאחרי.
הכותבת היא יועצת ארגונית ומומחית לפיתוח מנהלים בחברות גלובליות ובינלאומיות. מרצה למיומנויות ניהול ויזמות באוניברסיטת החלל הבינלאומית וראש צוות מדעי ההתנהגות במרכז הדמיות חלל די-מארס