כך ממתגים חברות ועובדים: מדוע גם עובדים ומנהלים צריכים למתג את עצמם

איך אתם מגדירים "מיתוג מעסיק"?

ענת מוגילבסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש, מיקרוסופט: "אנחנו לא מגדירים את זה כך, אבל אנחנו בהחלט עסוקים מאוד בלייצר גורם מחבר ומשפיע בתוך הארגון. זה תופס אותנו באזורים של חוויית עובד ובאזורים ערכיים יותר. מיקרוסופט מתייחסת לעובד כאדם ורוצה לאפשר לו להיות הגרסה הכי טובה של עצמו. וכך בונים מעגלים שונים של מקומות שבהם הוא יכול לבוא לידי ביטוי - בפעילויות של התנדבות, במקצועיות. החברה מייצרת סביבה שעונה לצרכים של העובד. המחשבה היא שכאשר אתה הכי אותנטי, אתה הכי מצליח בעבודה. יש לנו ערכים של שיתוף פעולה, הכללה וגיוון, וזה חלק ממה שהופך את החברה לאטרקטיבית. אנחנו מנסים לייצר חוויה אישית".

יואב צוקר, סמנכ"ל חדשנות ואקו-סיסטם, Natural Intelligence: "כמי שהגיע מעולם השיווק והמיתוג, כמו שממתגים מוצר, כך גם ממתגים חברה. אנחנו צריכים לשאול מי קהל היעד, כלומר, אילו אנשים אנחנו רוצים שיבואו לעבוד אצלנו, מה הערכים שלנו, איך אנחנו יוצרים משמעות בעבודה, איך מעצימים את העובדים ואיזו הכרה עובד מקבל על העבודה שלו, לצד השכר. מותג מעסיק וחוויית עובד הם שני צדדים של אותו מטבע, משום שהשגרירים הכי טובים של ארגון הם העובדים שלו. של המקום הם העובדים.

מיכל פיינגנבוים, מומחית במיתוג מעסיק ובחוויית מועמד: "כשאנחנו בונים מותג מעסיק, הוא צריך להיות בהלימה אחת עם מה שקורה בארגון, אחרת זה לא מחזיק מעמד. כשאומרים 'מותג מעסיק', זה הסיפור המיוחד של המותג מול העובדים ומול העובדים הפוטנציאלים. הסיפור צריך להיות אותו סיפור אמיתי".

האם המשבר שינה את יחסי הכוחות בין מעסיקים לעובדים?

מוגילבסקי: "ניסינו לתת כמה שיותר ביטחון לעובדים, לאפשר להם לקחת יותר זמן חופשי, כדי שהמתח לא יהיה הדבר שישפיע על העבודה שלהם. אבל זה לא בא ממקום של מיתוג".

ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל נירם גיתן, NGG: "עכשיו זה המאני טיים, שבו רואים אם הכסף נמצא היכן שהפה שלך. יש ארגונים שניצלו את המשבר כדי לפטר עובדים ב'שולי תפקוד'. ולעומתם היו שאמרו, 'אנחנו לא רוצים להתעסק במיתוג מעסיק אלא לעשות כל מה שצריך כדי לא לפטר. אם ארגונים דיברו על הכלה וגיוון ועכשיו יסירו את ידיהם מכך, כשהשוק יתאושש, יגידו 'הארגון הזה מזייף'. אנשים יזכרו. עם זאת, ארגונים, לטעמי, ישקיעו הרבה פחות כסף במיתוג מעסיק, זה תחום שיירד לפחות ב-4-5 רבעונים הקרובים, כי לא יהיה צריך והמיקוד של משאבי אנוש יהיה במקום אחר לגמרי".

פייגנבוים: "אפשר להגיד שאם אין גיוסים אז לא צריך להשקיע, אבל אפשר גם לשים את הדגש פנימה ולהביא לתקשורת טובה עם העובדים. חוויתי ארגונים שבבת אחת התחילו לתקשר ולפתח סושיאל, והם כן רוצים לשמר את זה ביום שאחרי. חוץ מזה, ארגונים תמיד ירצו טאלנטים וצריך למשוך אותם. צריך לעבוד כדי שטאלנטים יגיעו אלינו. אנחנו חייבים להיות על המדף".

האם גם עובדים צריכים למתג את עצמם?

צוקר: "אחד הדברים הכי חשובים הוא שעובדים יהיו מובילי דעה בתחום המקצועי שלהם, כי המיצוב המקצועי שלהם תורם למיצוב של החברה. לכן אנחנו ממש עובדים איתם על אופן העלאת התכנים לרשתות, לדוגמה. מכינים אותם לעבודה מול קהל, למצגות, כדי שבסופו של דבר ייתנו את ההופעה הכי טובה עבורם ועבור החברה".

מוגילבסקי: "אני לא משתמשת במושג הזה 'מיתוג עובדים' ביום יום, אבל אני מניחה שיש רצון לשמור על הזהות של העובדים לצד הזהות של המותג. אין ספק שהיום אנחנו מחפשים הרבה יותר את השונות של המועמדים מאשר בעבר, שונות שתאפשר את החדשנות".

גולדפיין: "יש ספר של דניאל פינק, "למכור זה אנושי", שמדבר על כך שבמאה הזאת כל אחד מוכר משהו, מוצר, רעיון, שירות, אנחנו מוכרים את עצמנו. אנשים אומרים 'אני מעולה במה שאני עושה'. אבל אם אף אחד לא יידע את זה, איך יגיעו אליכם?"

ירין יחזקאל, בעלים של משרד הפרסום YOUNG: "הבנתי בגיל צעיר שאתה צריך להיות זה שירצו לרדוף אחריו ולהעסיק אותו, להיות הטאלנט, על ידי כך שכל הזמן תציג את הדברים שאתה עושה, תראה ברשתות החברתיות, תלמד, תתחבר לקבוצות. מי שמתבייש להציג סרטון, יכול להתחיל בפוסט, במאמר, ואז לאט לאט לתת עוד משהו מעצמו".

גלי הכרמלי, ממתגת מנהלות: "להתמתג באופן אישי, תמיד יפה שנה אחת קודם. לא משנה באיזה גיל את. ראיתי שבמיוחד מנהלות יכולות לחלוש על אופרציות של מאות מיליונים ולנהל אלפי עובדים, לעשות עבודה מדהימה, ועדיין להישאר מאחורי הקלעים ולא להיות מזוהות עם ההצלחות שלהן. בהתחלה חשבתי שהן לקו ב'שאננות הבכירות השבעות', כלומר, אין להן שום מניע לבוא לקדמת הבמה, אבל בשוק עבודה כזה מוטרף הצורך למתג את עצמך כאדם בודד, מנהל או עובד שכיר, זה רעיון חדש לרוב העובדים. דיברתי עם פסיכולוגית תעסוקתית מאיפה נובע החשש, והיא אמרה שנשים מפחדות שאם יעברו לקדמת הבמה, הן יאיימו על הסדר הפטריארכלי הקיים, שנמצא גם בארגונים, כי רוב במעלה ההיררכיה יש לרוב גברים.

"לבנות מותג בעקיפין, זה חוסן תעסוקתי. אם אין לך את זה, את נשארת עם מסמך קורות חיים שלא מראה את היכולות. בשנה שעברה הושקעו 200 מיליארד דולר בעולם כדי לגייס טאלנטים. ומה זה טאלנטים? העובדים הטובים ביותר".

כלי עבודה

מיתוג עצמי: איך מתגברים על המחסומים?

4 צעדים למיתוג מנהלות

1. מפו את האקו-סיסטם שלכן. מי ישפיע על ההעסקה שלכן באופן ישיר או עקיף.
2. שתפו בידע שלכן. המיתוג נעשה על הדרך, תוך כדי יצירת ערך. ברגע שחולקים ידע בכל מיני דרכים, הופכים למותג. השיתוף נעשה בשלוש זירות: ראשית בארגון, על ידי לקיחת יוזמות, התנדבות, הרצאות; שנית בכנסים - לכו לשמוע, צרו קשר עם המארגנים ותנו הרצאות; ושלישית, ברשתות. העלו סדרת סרטונים, לדוגמה, בתחום הידע שלכן.
3. השתמשו נכון בלינקדאין: דבר ראשון, בחרו תמונה שקשורה לנושא שבו את עוסקת, לדוגמה תמונה שלך מרצה במקום מסוים. דבר שני, במקום שבו את מתארת את עצמך ב-200 תווים, תארי את הערך המוסף שלך ולא את התפקיד. דבר שלישי, הוסיפו סרטונים מהרצאות, מצגות והמלצות.

4. צרו קבוצת תמיכה. עבודה יחד היא הכלי הכי אפקטיבי להתגבר על המעצורים הרגשיים.

(גלי הכרמלי, ממתגת מנהלות)

4 טיפים שיעזרו להתגבר על הטכנולוגיה

1. אפליקציות כמו canva.com מסייעות בעריכת מודעות גרפיות בגדלים המותאמים מראש לפוסט בפייסבוק, לסטורי, לבאנרים וכדומה.
2. אפליקציות כמו VLLO ובאזר מאפשרות לערוך סרטונים בקלות. מומלץ להעלות סרטונים של עד דקה. אם מעלים ליוטיוב, אפשר טיפה יותר, אבל לא ארוך יותר מ-5-6 דקות.
3. הקהל אף פעם לא סולח על סאונד גרוע, אז אם מצלמים לשים אוזניות, להקפיד על תאורה טובה ולצלם במצלמה איכותית או בסמארטפון מתקדם.

4. מרגישים שהטכנולוגיה גדולה עליכם? התחברו לאדם צעיר, שילמד אתכם איך לערוך סרטונים לרשתות השונות או שיעשה זאת בשבילכם.

(ירין יחזקאל, בעלים של משרד הפרסום YOUNG)