ניהול מקום עבודה שמח / איור: חן ליבמן
אולי זה לא מקרי שטרם התאזרח בעברית מונח מקביל ל-well-being - מצב של רווחה גופנית, נפשית וחברתית. האקדמיה ללשון טבעה את המונח שְׁלוֹמוּת, אבל המונח העברי לא תפס. עם זאת הפך המושג עצמו משמעותי יותר ויותר בשנים האחרונות, ואף ליעד מרכזי שאנשים, ארגונים וממשלות מנסים לקדם.
בהקשר הארגוני זוהי תופעה חדשה יחסית. היחס המסורתי של גישות כלכליות וניהוליות כמו למשל התיאוריה של טיילור, ראתה בעובד גורם ייצור, המונע בעיקר על-ידי תגמול כספי. דוגמה למי שמייצגת כיום את הגישה הזו היא חברת אמזון, שמנהלת מעקב צמוד אחר יעילות עובדי המחסנים שלה ובמקביל גם לא ממהרת להציע לעובדיה ביטוח בריאות מקיף.
גישה זו הולכת ומתחלפת בגישה הרואה בעובד בעל עניין מרכזי בארגון, שמאמינה שחשוב להבין את המוטיבציה שלו, לאפשר לו לצמוח ולשמר אותו, ולא מתמקדת רק במיקסום רווחים. בקוטב המנוגד לאמזון אפשר לראות את רשת הסופרמרקטים הולפודס (Wholefoods), שאחת ממטרות-העל שלה היא "עובדים מאושרים".
בהולפודס נעשה מאמץ להעצים עובדים, לקדם מבפנים עובדים עם מוטיבציה ולפתח מערכת יחסים פתוחה עם העובדים תוך כדי שילובם בקבלת החלטות. צחוק הגורל הוא שלאחרונה נרכשה הרשת על-ידי... אמזון. יהיה מעניין לעקוב אם וכיצד תשתנה התרבות הארגונית.
תיאוריות ניהוליות עדכניות לא רואות בהשקעה בעובד וברווחתו נטל על יכולת הארגון להצליח פיננסית. להפך. למעשה התחדדה - ואף אוששה אמפירית - ההבנה שעובד מאושר, שברווחתו מושקעים משאבים, זמן ומחשבה, הוא עובד שבע רצון ופרודוקטיבי יותר, שתורם לכך שלקוחות הארגון נאמנים יותר, ושהסיכוי שיעזוב את הארגון קטן יותר.
כיום גוברת ההבנה שלחץ במקום העבודה, שעות ארוכות ותרבות ארגונית רעילה לא רק פוגעים בפרודוקטיביות של עובדים, אלא אף מקצרים את חייהם. יותר מ-120 אלף מקרי מוות בשנה מיוחסים לאופן שבו חברות אמריקאיות נוהגות בעובדיהן, מה שמעלה אותו למקום החמישי המפוקפק בדירוג סיבות המוות בארה"ב.
אחדות מהחברות שיש בהן אווירת לחץ קבועה ודרישה לקבלת החלטות בעלות סיכון גבוה מכירות במחיר המנטלי שמשלמים העובדים בהתמודדות היומיומית עם מתח ולחץ.
כך למשל חברת גולדמן זקס, בנק ההשקעות הגלובלי מהגדולים בעולם, שמציעה לעובדיה חבילת הטבות כדי לעזור להם להתמודד עם מתח נפשי: שירותי ייעוץ פסיכולוגי, מרכזי בריאות טיפוליים במשרד והטבות כספיות לשמירה על אורח חיים בריא ופעיל. האם זה מספיק? לא בטוח.
במחקר נמצא כי האפקט המניעתי של ההטבות האלה הוא קטן, בעוד הנזק המצטבר עלול להיות גבוה. גם עם ההטבות הללו עדיין התגלו בקרב עובדי החברה סימפטומים כמו ירידה בביצועים, דיכאון, עליה ברמות חרדה והפרעות שינה.
ברוב הארגונים נושא ה-Employee Well-being מטופל על-ידי אחראי הרווחה במחלקת משאבי האנוש. בפועל, עסוקים אלה בעיקר בארגון אירועים ופינוקים לעובדים, מהרמות כוסית בראש השנה דרך תחרות תחפושות בפורים ולבבות שוקולד ביום האהבה. כל אלה נחמדים וטובים, אבל השפעתם המיטיבה היא קצרת מועד. מה שקובע באמת הן דווקא פרקטיקות הניהול והתרבות הארגונית בחברה.
גלי פיטורים, תרבות רעילה, היעדר ביטחון תעסוקתי ושעות עבודה ארוכות משפיעות על תחושת הרווחה הרבה יותר מאשר מארז מפנק לראש השנה. שי מפנק יכול אולי לפצות על תקופת עומס בעקבות פרויקט ספציפי או משבר שהסתיים, אולם אינו באמת מעלה את תחושת הרווחה של העובדים המתמודדים עם תרבות ארגונית מרובת קונפליקטים, תחרותית או שאינה מעודדת שיתוף פעולה. אז מה בכל זאת ניתן לעשות? להלן כמה כיוונים, עצות והצעות, ברמה הפיזית, הנפשית והרגשית.
1. אוכלים טוב
עם כל הכבוד למכונת החטיפים במסדרון, מרכיב מרכזי להשגת well-being פיזי הוא תזונה בריאה. בארגונים בהם עובדים אוכלים בקפיטריה או בחדר האוכל בארגון, יש הרבה מקום לגמישות מחשבתית בצורת התנהלות של הקפיטריה כך שתאפשר לעובדים בחירות תזונה בריאות יותר. בגוגל טוענים שעובדים שאוכלים בריא יותר מאושרים יותר וחדשניים יותר.
בין השאר בחברה לא מגישים יותר סוכריות, מציגים עם הכניסה לקפיטריה את המאכלים הבריאים יותר (בר סלטים), מזכירים לעובדים שצלחות גדולות יותר גורמות לנו לצרוך יותר, ומאפשרים גישה נוחה יותר לבקבוקי מים מאשר לשתייה קלה.
מחקר שעקב אחרי קפיטריה בבית חולים בבוסטון, מסצ’וסטס, גילה שינוי חיובי בהרגלי האכילה של העובדים בעקבות שינוי שיטת הסימון של המאכלים. השיטה ניסתה להבליט את המזונות הבריאים יותר בעזרת צבע, בדומה לשיטה שנכנסה לא מזמן לשימוש בשוק המזון הישראלי, של תגיות צבע שמייצגות רמות בריאות שונות (ירוק - בריא, אדום - לא בריא). תרומה משמעותית למאבק בהשמנת יתר ומחלות כרוניות של העובדים - מרכיבים חשובים גם לעובדים וגם ליעילות הארגון.
ארגונים יכולים ללמוד מהרבה גם ממחקרים שנעשו בקפיטריות של בתי ספר. כך למשל נמצא שקפיטריה שהוסיפה לתפריט אופציה בריאה נוספת, כמו בננות או שעועית ירוקה, הקטינה צריכת אופציה לא-בריאה כמו גלידה. כשהגדילו לעומת זאת את כמות האופציות הפחות בריאות (כלומר, עוד קינוחים) גדלה צריכת הקינוחים הכללית.
2. יושבים נוח
הרבה מקצועות דורשים שעות עבודה ארוכות. כיום ידועים היתרונות הגלומים בעמידה כ-25% מהזמן, דבר המקטין משמעותית נטייה להשמנה. בחברת אפל למשל, הוחלט שכל אחד מ-12,000 העובדים במטה החברה יקבל שולחן מתכוונן, שיאפשר לעובדים לחלק את זמנם בין ישיבה ועמידה.
מכיוון שאנו מעדיפים את המוכר (ישיבה מול שולחן רגיל) ניתן להגדיל הסיכוי שעובדים ינצלו את הערך המוסף של שולחנות אלה בעזרת כוונונם מראש על עמידה, או לתכנת אותם כך שמדי פעם ישנו צורה ויחייבו העובדים לעמוד. יש מגוון אינדיקציות שגישה זו נתפסת בחיוב על-ידי העובדים בשל הפחתת בעיות וכאבי גב וצוואר, ושיפור באנרגיה ובמצב הרוח.
3. זזים
לא צריך להיות מומחה גדול כדי לדעת ששעות של ישיבה ממושכת לא עושות טוב לאף אחד, לא פיזית ולא נפשית. מתברר שגם לעבודה עצמה זה לא תורם.
מחקרים מצאו שארגונים שהציעו לעובדים אפשרות לפעילות גופנית כמו שעורי יוגה או מנוי לחדר כושר במהלך יום העבודה, לפניו או אחריו, יצאו נשכרים גם הם.
במחקר נמצא שעובדים שעסקו בפעילות גופנית היו במצב רוח טוב יותר והצליחו להתמודד טוב יותר עם האתגרים שהוצבו מולם.
4. משקיעים במערכת היחסים
אומנם לכאורה לא צריך מחקר בשביל זה, אבל טוב לדעת שגם במחקרים נמצא כי שינויים משמעותיים בפרקטיקות הניהול ובתרבות הארגונית עשויים לשפר משמעותית את תחושת הרווחה של העובדים גם בסביבה מורכבת ודינמית.
אמון בין העובדים למנהל, תמיכה ומתן מענה לצרכים ובקשות העובדים, פיתוח והעצמת העובדים מעלים את רמת הרווחה של העובדים הרבה יותר מאשר שוברים לספא או למסעדה.
5. נותנים לעובדים לעבוד
כפי שעובדים רבים חשים לא פעם, במיוחד בתפקידים בעלי רמת מורכבות גבוהה, גם המחקר מצא שדווקא מתן אוטונומיה לעובדים ויצירת מרחב רב יותר בקבלת החלטות של עובדים בביצוע תפקידם מוריד את רמת הלחץ ומעלה את תחושת הרווחה וה-well-being. מתברר שמתן "ספייס" מאפשר לעובדים להתמודד ביתר הצלחה עם האתגרים, ובכך מעלה את רמת המוטיבציה הפנימית.
ארגון גדול גילה דרך סקר עובדים כי קבלת החלטות ריכוזית מאוד ונהלים מורכבים לא רק שמקשים על העבודה ומאטים אותה, אלא גם מהווים מקור לשחיקה ועומס מיותר.
מחלקת משאבי האנוש בארגון השיקה יוזמה כלל ארגונית שבה המנהלים מיפו נקודות ותהליכים שאותם ניתן לפשט וביזרו את תהליך קבלת ההחלטות מיחידות המטה ליחידות השטח ולדרגות הניהול הנמוכות יותר. ההשפעה החיובית נצפתה במיוחד בקרב יחידות הפועלות ברמת מורכבות גבוהה.
6. חושבים חיובי
חוקרים בגישת הפסיכולוגיה החיובית - תחום שהולך ומתפתח בעשרים השנים האחרונות, ובעיקרו עוסק בטיפוח חוסן נפשי וצמיחה - מצאו כי ניתן ליישם שיטות אלה גם בעולם הארגוני, כדי לייצר שינוי חיובי. לדוגמה, ניהול בשיטת החוזקות, שעיקרה פיתוח החוזקות הייחודיות של העובד ורתימתן לצרכי הצלחת הארגון. הכוונה היא ליכולת גבוהה בתחום מסוים, כמו יכולת לימוד, יכולת ארגון, יכולת טכנית או כריזמה, שניתן לרתום לטובת הארגון.
בארגון שאימץ את גישת החוזקות ויישם אותה גם בניהול ביצועי העובדים, מנהלים מדברים עם העובדים על החוזקות שלהם כחלק ממערך הנקודות לשימור או לשיפור. המנהלת תשאל את עובדיה "איזה חוזקות ייחודיות תוכלו עוד למנף בביצוע תפקידכם והגעה ליעדים שלכם?". החוויה של העובדים תהיה מרוממת רוח ומעצימה.
7. תורמים לעולם טוב יותר
יותר ויותר עובדים, בעיקר צעירים, מעוניינים לעבוד בארגונים שנתפסים ככאלה שלא עסוקים רק במיקסום רווחים, אלא שיש להם מטרות רחבות יותר, כמו למשל לפתח מוצר שיתרום לאיכות החיים של המשתמשים, לסביבה או לחברה.
סדרת סקרים שנערכו לאחרונה מראים ש-64% עובדים מדור ה-Y (ילידי 1981-1996) לא יצטרפו לארגון שאין לו מדיניות של אחריות תאגידית ו-83% מהם יהיו יותר נאמנים לארגון שיאפשר להם לתרום, תוך כדי עבודתם, לחברה ולסביבה.
זה משמעותי אפילו יותר בקרב עובדים מדור ה-Z שנכנסים בשנים אלה לשוק העבודה. אלה אפילו יעדיפו שכר נמוך יותר לטובת תכלית ארגונית - ראייה שמרחיבה את מטרות הארגון מעבר למקסום רווחים גם לאחריות חברתית. לאלה חשובה התנהלות כנה, לא green washing. עדיין לא ברור אם ואיך ישפיע שוק העבודה של הפוסט-קורונה על המגמות הללו.
בין הארגונים המובילים בטרנד הזה נמנים בן אנד ג’ריס, שמאז היווסדה ב-1978 קידמה אינספור מטרות חברתיות וסביבתיות כמו תמיכה באוכלוסיות מוחלשות וקידום נושאים של איכות סביבה. כך גם חברת וורבי פארקר (Warby Parker), שמוכרת משקפיים מעוצבים, שיצרה שיתוף פעולה עם עמותה הדואגת לאספקת משקפיים לאלה שאינם יכולים להרשות לעצמם. כחלק מהתוכנית העסקית שלה מבטיחה החברה שעל כל זוג משקפיים שהיא מוכרת, אדם שידו אינו משגת זאת - יקבל זוג משקפיים חינם.
החיבור עם התכלית הארגונית מאפשר לעובדים להרגיש טוב יותר עם עצמם, ולארגון - לחזק את הקשר עם העובד. יתר על כן, עובדים גם אוהבים להרגיש שהם עצמם תורמים לחברה ולקהילה. אחת הגישות המקובלות למעורבות עובדים בקהילה היא התנדבות. מתברר שאנשים שמתנדבים למען אחרים מרגישים יותר אופטימיים, יותר מאושרים וחשים שיש להם שליטה רבה יותר על חייהם.
פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומרצה באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. yanashechterman.com