חשוב להזכיר ולהדגיש: יותר נשים בניהול בכיר – מגדיל את שורת הרווח

בישראל של 2021 קיים אי שוויון מגדרי בשוק התעסוקה. ממצא זה אינו חדש, והוא התחזק ביתר שאת בתקופת משבר הקורונה ולאורך היציאה ממנו. הסיבות העיקריות לפער נעוצות בנורמות תעסוקתיות שמונעות מנשים להתקדם, תפיסות חברתיות המגדירות את האישה כ"מפרנסת שנייה" וקיומה של הבחנה בין מקצועות "נשיים" ל"גבריים", אשר מגלמת גם רמות שכר נמוכות יותר לאלו "הנשיים". סיבה מרכזית נוספת היא מיעוט נשים המכהנות בתפקידי ניהול בכירים. לפי מרכז אדוה, רק כ- 35% מהשכירים המועסקים בתפקידי ניהול הן נשים.

בישראל קיימים שורה של נהלים שמנחים לקדם שוויון מגדרי בתפקידי הניהול הבכיר כדירקטוריונים. כך, באשר לסעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות, ולסעיף 239(ד) לחוק החברות, המתייחס לחברות ציבוריות וחברות אג"ח.

ואכן, לפי נתוני מרכז המחקר והמידע של הכנסת, נכון לשנת 2019 נשים היוו 46% מהדירקטורים בחברות הממשלתיות (שבהן מונה דירקטוריון). עם זאת, בחינה נוספת שנערכה העלתה, כי בחברות פרטיות, שאינן חברות ממשלתיות/עירוניות, או חברות לתועלת הציבור, נשים היוו רק כ-10% מהדירקטורים.

מכאן, שאין מנוס מהמסקנה, כי כאשר אין הוראות חוק לייצוג הולם של נשים בדירקטוריונים, שיעור הנשים המכהנות בחברות אלו נמוך באופן ניכר.

צוהר של אופטימיות ניתן לשאוב מהחשיבות הגוברת בעולם העסקי הגלובלי וגם בזה המקומי, לנושאים של אחריות תאגידית ולשיקולי ESG הנוגעים לאיכות הסביבה, תרומה לחברה שוויונית והוגנת יותר ולעקרונות הממשל התאגידי.

מאז הכרזת ארגון התאגידים המשמעותיים ביותר בכלכלה האמריקאית ("חברות השולחן העגול") ב- 2019, כי מטרתה המעודכנת של החברה העסקית היא לשרת את כל בעלי העניין הקשורים בפעילות החברה ולא רק את בעלי המניות, התחזק השיח בשאלת האחריות החברתית של המגזר העסקי. רוח גבית חזקה קיבל שיח זה ממנכ"ל חברת ההשקעות בלאקרוק, שבמכתביו השנתיים (2020-2021) למנכ"לי החברות בהן הוא משקיע וללקוחותיו הועבר המסר לפיו, מדיניות אקלימית וחברתית של חברות היא המפתח לפרופיל אטרקטיבי להשקעה, וכי בלאקרוק תפעל לעמוד בהלימה עם יעדי האו"ם בנושאי הקיימות כשוויון מגדרי, אנרגיה נקייה ומחיר הוגן.

גם בישראל קיימת מודעות גדולה יותר לחשיבות של אימוץ הסטנדרטים של אחריות תאגידית, לצד ההבנה של היתרון הגלום בהם למוניטין החברה, לביצועיה ולגידול בפוטנציאל ההשקעות בה. בתוך כך, הממונה על רשות שוק ההון ביטוח וחיסכון פרסם בפברואר האחרון טיוטה להערות של הוראות חדשות בנושא שיקולי השקעה הנוגעים לשיקולי ESG , כגון ההתמודדות עם סיכונים טכנולוגיים, סיכוני סייבר, זיהום אוויר, מים וקרקע, וקידום תשתיות אנרגיה נקייה, ואשר עשויים להשפיע על ביצועי השקעות הגופים המוסדיים.

יחד עם זאת, ועל אף שהכיוון אליו צועד השוק הגלובלי, וגם זה הישראלי, מבסס את מרכזיות שיקולי ה- ESG בהשקעות - בכל הנוגע לשוויון מגדרי, הנתונים כאמור, מלמדים שהשינוי בייצוג הנשים בניהול הבכיר עדיין מוגבל ביותר.

לכן, אין מנוס מלחזור ולהזכיר את מה שעלה משורה של מחקרים: עלייה בשיעור הנשים בדרגי ניהול בכיר ובדירקטוריון מגדילה את רווחיות החברה. לפי המחקר של "מכון פיטרסון לכלכלה בינלאומית" מ- 2016, המעבר מחברה ללא ייצוג נשי בעמדות הנהלה בכירות, ל-30% ייצוג נשי, הביא לעלייה של 15% ברווחיות החברה. כמו כן, לפי דו"ח של "ארגון העבודה הבינלאומי" מ- 2019, עסקים עם גיוון מגדרי, בדגש על הניהול הבכיר, מראים על רמת ביצועים טובה יותר, כולל עלייה ברווחים.

כמובן, שאין זה מספיק ויש צורך ביישום מדיניות מקיפה, שתאפשר לקיים תרבות ארגונית תומכת שוויון מגדרי ופרקטיקות של איזון בין העבודה לטיפול במשפחה. אולם, עד שנגיע לשם, חשוב להעלות את המודעות ליתרון הכלכלי הטמון בגידול בשיעור הנשים בדרגי הניהול הבכיר. שיח שיחזור וידגיש את הנימוק הכלכלי עשוי לייצר תמריצים היכן שעקרונות אחרים פחות נתנו אותותיהם בנוגע לתחום של שוויון מגדרי.

ד"ר יעל פרואקטור עוסקת בפעילות לקידום שוויון מגדרי ומכהנת כדירקטורית בחל"צ "עבודה שווה", הפועלת לקידום שוויון מגדרי בשוק העבודה בישראל.