קורות חיים / צילום: Shutterstock
בטור האחרון עסקתי בקריטריון החשוב ביותר לבחירה בין תפקידים אלטרנטיביים - כוחו של התפקיד כקפיצה לתפקיד הבא אחריו. המשמעות הפרקטית היא בחירה בתפקיד שמשביח את ערך המותג שלכם, או לפחות משמר אותו, כי המיתוג בשוק הוא שקובע את ערככם בשוק ואת ההזדמנויות שתקבלו או לא תקבלו, ולא כישוריכם.
תקרת המיתוג
איך בוחנים את כוחו של תפקיד כמקפצה לזה הבא אחריו? אחד הכלים היותר טובים לבחירה בין תפקידים הוא מסמך קורות החיים, שהוא כלי אסטרטגי לניהול קריירה לא פחות מי שהוא כלי למציאת עבודה.
ניקח לדוגמה מקרה פשוט יחסית, מנהל שעובד בחברה בינונית ועליו להחליט האם להיענות להצעת עבודה שקיבל מארגון דומה בגודלו. אם הוא מתקשה לפענח מה ההשפעה של התפקיד המוצע על ערך המותג שלו, הדבר הנכון לעשות הוא להכניס את המשרה לקורות החיים, כאילו הוא ממלא אותה כבר 3 שנים. עליו לכתוב לא רק את שם החברה, הגדרת התפקיד ותקופת ההעסקה (2021-2024), אלא גם את תכולת התפקיד, לרבות ההישגים אליהם יגיע במהלך התקופה.
בנוסף לאינפורמציה איכותית - סוגי מוצרים/שירותים, טריטוריות, לקוחות אסטרטגיים וכו', עליו לפרט גם אינפורמציה כמותית - גודל חברה, היקף מכירות, גידול במכירות/נתחי שוק, מספר כפופים וכו', ומשהושלמה המשימה זה הזמן להשוות בין מסמך קורות החיים העתידי שייצר לזה הנוכחי.
השאלה עליה צריך המנהל לענות: "איזה מהתפקידים ממצב אותי גבוה יותר", כאשר המשתנה העיקרי שמשפיע על המיצוב הוא ערך המותג של המעסיק (מיתוג המעסיק מעצב את תדמית העובד ומכתיב את תקרת המיתוג שלו בשוק העבודה). לכן אם החברה בה הוא עובד כעת ממוצבת גבוה משמעותית (מגזר, שוק, גודל וכו'), כנראה שההצעה פחות טובה ועדיף לדחותה, אלא אם המנהל נאלץ לעזוב (פוטר/עומדים לפטר אותו, החברה בקריסה, הבוס מתעמר בו וכד') ואין הזדמנות חלופית באופק.
הסיכוי להצליח ופוטנציאל הקידום
משתנה משמעותי נוסף שמשפיע על המיצוב ועל ערך המותג - מהות התפקיד וגודלו (בפרמטרים כמותיים), זאת להבדיל מהגדרת התפקיד ו/או השכר, שעלולים לפתות עובדים למהלך קריירה שגוי (הרחבה בטור מי שרודף אחרי כסף, בסוף יפסיד כסף).
שני משתנים נוספים שחשוב לבחון הם הסיכויים להצליח בתפקיד (ללא הצלחות מוכחות קשה יותר לזכות בתפקיד הבא), וכן פוטנציאל הקידום בארגון, אותו יש לבחון בנפרד ובכובד ראש, למרות המתאם הגבוה בינו לבין רמת המיתוג של המעסיק. בחינת פוטנציאל הקידום הכרחית למיזעור מצב של תקיעות תוך שנתיים-שלש, שהרי קידום אמיתי במעבר בין חברות הוא נדיר מאד.
ומה אם אין מספיק מידע על בסיסו אתם יכולים לכתוב בקורות חיים את תכולת התפקיד המוצע? סימן שאין לכם מספיק אינפורמציה לקבלת החלטה מושכלת, ואתם זקוקים לעוד מידע על התפקיד והחברה. כמובן שאתם לא נדרשים לנבא בדיוק מה יקרה בעתיד, ומה בדיוק תהיינה ההצלחות שלכם, אבל עליכם להכיר את המספרים ולהיות מסוגלים להעריך כיווני התפתחות כלשהם, גם אם בסופו של דבר הם יהיו שונים (למשל חדירה לשוק X ולא לשוק Y).
קודם אובייקטיבי, אחר כך סובייקטיבי
אותו העיקרון עובד כאשר נדרשים לברור בין מספר גדול יותר של אלטרנטיבות. מייצרים מסמכי קורות-חיים עתידיים כמספר התפקידים בניהם אתם מתלבטים ומשווים בין כולם, לרבות אל מול התפקיד הנוכחי. החוכמה היא להצליח להסתכל על המסמכים הללו ולבחון אותם בעיניים של מעסיקים פוטנציאליים שלא מכירים אתכם ואת הכישורים שלכם, אלא רק את הקריירה האובייקטיבית שלכם כפי שהיא משתקפת מקורות החיים, ובמנותק מהעדפותיכם האישיות.
ההתעלמות מנטיות הלב ומהעדפות שלכם היא לא משום שהן אינן חשובות להחלטה, להיפך. זה בסדר גמור להעדיף בסוף של דבר תפקיד שמעניין אתכם יותר, קרוב יותר לבית או עדיף עליכם מסיבה סבירה אחרת, למרות שהוא ממצב אתכם נמוך יותר מהאלטרנטיבות, ובלבד שבחנתם אותו אובייקטיבית ואתם יודעים מה מחיר ההחלטה.
לסיום, השימוש בקורות חיים לבחינת כוחו של התפקיד כמקפצה לתפקיד הבא אחריו רלוונטית באותה המידה לבחירה בין תפקידים שהוצעו לכם בתוך הארגון ולהצעות שקבלתם מחוצה לו, אם כי טעויות קריירה בתוך הארגון הרבה יותר קל לתקן מטעויות שנעשו במעבר בין ארגונים. זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה