הצלחה בראיון עבודה תלויה ביכולת לסגור פערים / צילום: Shutterstock
שוק העבודה לא אוהב פערים. כשמעסיקים מבקשים לגייס מועמדים הם שואפים למצוא את מי שעונה על כל דרישות המשרה, או לפחות על ההכרחיות שהגדיר. לכן הוא פוסל על הסף למעלה מ-80% ממגישי המועמדות.
אבל גם מי שבכל זאת מצליחים להגיע לראיונות עבודה, סובלים במידה זו או אחרת מפער בין הדרישות לרקורד התעסוקתי, שלא לדבר על פערים בהיבט של אישיות. לכן המשימה שעומדת בפניהם היא סגירת מקסימום פערים, אחרת יעדיפו על פניהם מועמד אחר.
אז מה רוב האנשים עושים? מתעלמים מהפערים. הם מתייחסים לעצמם כאל מוצר בעל X מיומנויות אותן הם מנסים לשווק בראיון, וזאת בלי קשר למהות החברה/המשרה אליה הם מתראיינים, מאמינים שמספיק לספר על התפקידים הקודמים ועל ההצלחות לאורך הדרך.
אל תדקלמו
לעיתים קרובות זה לא עובד, בפרט בתפקידי ניהול. דוגמה קטנה מהשבוע: סמנכ"ל שיווק ומכירות התראיין אצל מנכ"ל חברה שמבקשת להחליף את הסמנכ"ל הנוכחי. כבר בתחילת הראיוןן, כשנתבקש לספר על עצמו, הוא הרדים את המראיין עם סיפור גנרי שלימדו אותו לדקלם בקורס הכנה לראיונות עבודה, בתוספת הסבר למה הוא חושב שהתפקיד מתאים לו, וזה עוד לפני שהמנכ"ל אמר מילה על החברה ועל התפקיד.
כשהחלו השאלות המהותיות שעסקו בפערי הניסיון, למשל העובדה שאין לו ניסיון בתחום פעילות של החברה, הסמנכ"ל התחיל להפגיז: "מכירות זה מכירות זה מכירות", "אני לומד מהר", "אין הבדל בין שיווק של מכונית לשיווק של תוכנית חסכון", ושאר סיסמאות, תוך שהוא חוזר שוב ושוב על מה שכתוב בקורות החיים ("ניהלתי מחזור של 200 מיליון שקל, הגדלתי את המכירות, פתחתי שווקים חדשים" וכו').
תתכוננו בשכל
ולא שהסמנכ"ל לא התכונן לראיון הזה. הוא קרא על החברה, בירר מי חברי ההנהלה והדירקטוריון, מהם המוצרים העיקריים, השירותים הנלווים, חוסנה של החברה, מיצובה, המתחרים שלה וכו'. הוא אף מצא איש קשר שבדק עבורו למה מחליפים את הסמנכ"ל הנוכחי ומה הכי חשוב למנכ"ל, ולמרות זאת הוא לא צלח את הראיוןן, והשאיר בחדר רושם כבד של מי שלא יספק את הסחורה. מדוע? כי הוא לא עשה שימוש חכם במידע שאסף, אם בכלל.
הוא השליך על המראיין עוד ועוד מידע על עברו המקצועי, כישוריו והישגיו, משל מדובר במוצר מדף, בתקווה שהמנכ"ל כבר יסיק לבדו את המסקנות וימצא אותו מתאים למשרה. זאת במקום לעבד עבורו את המידע ולתפור אותו באופן ייעודי לתפקיד הספציפי ולאתגרים שמצפים לו בתפקיד.
הדבר הראשון שהיה עליו לעשות עם המידע שאסף - בניית טבלת פערים בנושאים המרכזיים: שווקי הפעילות, המוצרים, המתחרים, הלקוחות, גודל החברות, מחזורי המכירות, התקציב, פערי מיתוג/מיצוב, כוח אדם ועוד - ומול כל אחד מהם להעמיד את הטיעונים והדוגמאות לאתגרים רלוונטיים מעברו שיסגרו את הפער, או לפחות יצמצמו אותו.
למשל, כשנשאל איך יצליח להתמודד עם פערי המיתוג, ועם הקושי למכור מוצרים של חברה אנונימית וקטנה משמעותית מהחברות המוכרות בהן עבד, הוא היה צריך להסביר שאומנם הגיע מחברה מוכרת אבל עם תדמית מיושנת אותה נדרש למתג מחדש כתשתית לגידול במכירות, ולהציע חלופות אסטרטגיות המבוססות על ניסיונו ועל ניתוח מקדים של התחרות מולה הוא עתיד להתמודד בתפקיד.
תסתפקו באישיות שלכם
ומה עם המנכ"ל לא יאהב את האסטרטגיה? אז לא. המטרה היא לא להציג אסטרטגיה מנצחת כבר בראיון (אני הצגתי אסטרטגיה הפוכה לזו שבה דגל המנכ"ל ובכל זאת גויסתי לתפקיד), אלא להמחיש למראיין את היכולות המקצועיות במגרש שלו, תוך העברת הראיוןן מחקירת העבר של המרואיין לבחינת העתיד הפוטנציאלי שלו בחברה. דיון מקצועי באתגרים העומדים בפני המנכ"ל הם נושא שיחה שמעניין אותו הרבה יותר, ובהתאמה אף הסיכוי שיעדיף את המועמד על פני מועמדים מדקלמים.
ומה באשר לפערים האישיותיים? בניגוד לפערים מקצועיים, פערים אישיותיים מאוד לא מומלץ למזער כי ניסיון "לפברק" אישיות יוצא הרבה יותר גרוע, תמיד. לכן, למרות החשיבות הדרמטית של האישיות להצלחה בראיון ובתפקיד, מומלץ להתמקד בסגירת פערים מקצועיים בלבד, מה גם שזו הדרך הטובה ביותר לשדר אנרגיה ומוטיבציה, שהולכות לאיבוד כשמדקלמים. זכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה