ראיון עבודה / צילום: Shutterstock, tsyhun
מזה מספר חודשים אנחנו עדים לדפוס התנהלות משונה בשוק העבודה. מצד אחד, רמת האבטלה גבוהה ומצד שני מעסיקים רבים מתלוננים כי הם אינם מצליחים לאייש משרות פנויות. בניגוד לתפיסת המעסיקים, שהפנו אצבע מאשימה כלפי תשלומי החל"ת, נראה שהקיצוץ בהטבה לא הועיל באופן משמעותי. אפילו העלאה בשכר העובדים לא תמיד עוזרת, וגם במקרים בהם מוצע שכר אטרקטיבי ישנו מחסור בכוח אדם. מכיוון שהשכר איננו מהווה תמריץ מספק, יש לחפש את הפתרון בגורמים אחרים.
אחד ההסברים לקושי בגיוס נובע, לטעמי, מחלחול עקרונות כלכלת ה"חלטורה" (gig economy) אל עולם התעסוקה החדש. בכלכלה המסורתית המשרות הינן קבועות ועל פי לוח זמנים מסודר, שמבוסס על מערכת יחסים ארוכת טווח. בניגוד לכך, בכלכלת החלטורה, העבודה היא זמנית, גמישה ונקבעת בהתאם לצרכי שני הצדדים. בעקבות הקורונה עובדים שנפלטו משוק העבודה הקדישו את הזמן לחשיבה מחודשת על עתידם המקצועי. חלק מהעובדים, ובעיקר הצעירים, נרשמו למוסדות להשכלה גבוהה או לקורסי הכשרה והם אינם פנויים לעבוד במשרה מלאה. אחרים, הקימו עסקים זעירים, שאותם הם מתפעלים בעבודה מהבית, חלקם במקביל לעבודה במשרה נוספת כשכירים. כל אלו מובילים לדרישה של העובדים לשנות את מבנה העבודה, ולכלול מאפיינים של כלכלת "חלטורה".
נראה כי הקורונה יצרה אתגר חדש במערכת היחסים שבין העובדים והמעסיקים. בצד חוסר האמון של העובדים ביכולתם של המעסיקים להגן עליהם, חלק מדור הZ איננו מעוניין במערכת יחסי עבודה לטווח ארוך. במקום זאת, העובדים מעדיפים לקבוע את זמן העבודה, משך העבודה וסוג העבודה בעצמם, בהתאם לנוחות ולזמן המתאימים להם. דוגמא לכך היא חברת השליחויות "וולט", המאפשרת לשליחים לקבוע את ימי העבודה ואת שעות העבודה ומתמרצת בשכר גבוה יותר כאשר ישנו מחסור בעובדים. בדומה לחברת וולט, פותחו אפליקציות חדשות המאפשרות לעובדים לקבוע את ימי העבודה, שעות העבודה ואת סוג המשרה שהם מעוניינים לאייש, באופן מיידי ולמשרות אד-הוק. במשרות המוצעות באמצעות האפליקציה אין ציפייה למערכת יחסים ארוכות טווח. המשרות נבחנות בפרמטרים אחרים, דוגמת גובה השכר, גמישות תעסוקתית ואיזון בין העבודה לחיים הפרטיים.
לפיכך על המעסיקים להבין כי עולם התעסוקה היום מתבסס על עבודות אד-הוק ללא יציבות תעסוקתית. למעשה, אם בעבר חוסר יציבות תעסוקתית נתפס כאירוע שלילי, נדמה שהיום חוסר יציבות הינו חלק מדרישות העבודה. לכן, במקום להציע לעובדים אתגרים מסורתיים המפוצים באמצעות השכר, נדרשת חשיבה יצירתית והבנה כי הארגון לא יוכל לקבוע מראש את כמות העובדים שתאייש את המשרות. התאמה כזו יכולה להתרחש, למשל, באמצעות מעבר לעבודה אוטומטית בפעולות הליבה של העסק.
ניצנים לשינוי ניתן לראות בחברת "פיצה האט" שמקימה סניפים בהם הכנת הפיצה מתבצעת באמצעות רובוטים. המעבר לעבודה ממוכנת יאפשר לחברה להפחית מכוח האדם ולהסיט אותו לפעילויות אחרות, דוגמת שליחויות, שאותן ניתן לקבל באמצעות מיקור חוץ מחברות המאפשרות גמישות תעסוקתית. באופן דומה מעבר לליקוט אוטומטי, קופות אוטומטיות ומכירה אינטרנטית, תאפשר לארגונים לייעל את כוח האדם. בנוסף, מעסיקים צריכים לאפשר לעובדים יותר גמישות תעסוקתית, בין אם באמצעות קביעת משמרות בהתאם לנוחות של העובדים, עבודות בחלקיות משרה, מעבר לעבודה מרחוק וגמישות בקביעת זמני עבודה. מעסיקים שלא יבינו כי העקרונות של כלכלת החלטורה הפכו לחלק מהדרישות של העובדים, יתקלו בקשיים רבים בגיוס עובדים, בעיקר בקרב בני הדור שהפנימו את ערכי העבודה הגמישה.
הכותבת היא מרצה וחוקרת במחלקה לכלכלה ומנהל עסקים באוניברסיטת אריאל