בניין אמדוקס / צילום: יח''צ
הכתבה הוקלטה באולפני הספריה המרכזית לעיוורים ולבעלי לקויות קריאה
בשנה האחרונה הביקוש לעובדי הייטק בישראל ובעולם זינק לשיא על רקע הכסף הענק שזרם לענף והביקוש לשירותי אונליין בימי קורונה. במצב הזה חברות מוכנות לעשות הכול כדי למשוך אליהן עובדים - מלייבא אמנים מחו"ל למסיבות חברה, דרך פרסום בפריים טיים הטלוויזיוני ועד מענקי חתימה של עשרות אלפי שקלים.
בתוך כל זה הגיחה אמדוקס בשבוע שעבר עם בשורה שהסעירה את עולם ההייטק וזלגה לשוק העבודה כולו - ובעיקר הפכה אותה לשיחת היום בכל כלי התקשורת: כל 29 אלף עובדיה ייהנו מימי חופשה בלתי מוגבלים. "עשינו את המהלך הזה כי אתם חשובים לנו", נכתב בעמוד הפייסבוק של החברה. "כי אתם עובדים יום־יום, שעה־שעה, כדי להפוך את העולם למקום טוב יותר! דעו שאין גבול למה שנעשה עבורכם, וגם החופשה היא No Limits".
בחברה מדגישים כי יעשו הכול כדי שהעובדים יממשו את ההטבה, ואף ימדדו את המנהלים על פי ימי החופשה של העובדים שלהם ויעודדו אותם לקחת ימי חופשה בעצמם כדי לשמש דוגמה. "אנחנו במסע של לשים את העובד במרכז, ומשנים את התרבות הארגונית", אומרת יהודית ימפולסקי, מנהלת חטיבת משאבי אנוש גלובלית. "זה בא מתוך אמונה שאפשר לפתור את השחיקה של העובדים, לתת להם סביבה מאפשרת וגמישה. אנחנו רוצים לעשות כאן משהו מהפכני".
אמדוקס אינה החברה הראשונה שמיישמת ימי חופשה ללא הגבלה. חברת נטפליקס הנהיגה מדיניות כזו כבר ב-2004 והצהירה שמה שחשוב לה הוא שהעבודה תיעשה. גם בארץ היא אינה הראשונה, שכן סאנדיסק ישראל אימצה זאת ב-2016 כחלק מהמדיניות של החברה-האם ווסטרן דיגיטל. ובכל זאת, העובדה שמעסיקה גדולה כמו אמדוקס, עם כ-5,000 עובדים בישראל, בחרה להנהיג הטבה כמעט חסרת תקדים עוררה סקרנות ותגובות רבות ברשתות.
אלא שבתוך שוק ההייטק ובעיקר בתוך החברה רוב התגובות מטילות ספק במהלך. תמציתן - הוא נעשה לטובת החברה ולא לטובת העובדים. "יש כאן אמירה יפה מבחינה תודעתית, שהארגון סומך עליך ולא בודק אותך", אומר מנהל לשעבר במחלקת השיווק, "אבל בפועל קשה לקחת ימי חופש באמדוקס, כשאתה עובד על פרויקט לחוץ. קשה לי לדמיין עובד שרוצה להתקדם בחברה ועדיין ייקח ימי חופש רבים".
עובד אחר ששוחחנו איתו נשמע אפילו ספקן יותר: "בהודעה שקיבלנו נכתב שהיציאה לחופשה תתבצע בתנאי שסיימת את המשימות ובאישור המנהל. אבל באמדוקס תמיד יש משימות, זו לא חברה שנותנת המון מרחב לעובד, וגם כשיש אירועים במטה, התחושה היא שמצופה ממך לחזור לעבודה אחרי חצי שעה של בילוי. אז אני חשדן אם בסופו של דבר יהיו לנו יותר ימי חופש".
"האמת העצובה היא שיש לי 28-26 ימי חופש בשנה, ואני לא מסוגל לנצל אפילו חצי מהם", מספר עובד בעל ותק של עשור בחברה. "בכל שנה אני זורק לזבל מלא ימים, וכמוני עוד אלפים רבים. אנחנו לא יכולים להסתדר עם 28 ימי חופשה, אז איך נסתדר עם אינסוף?".
מנהלת משאבי אנוש לשעבר באמדוקס מסכימה עם הטענה: "אין לי ספק שמדובר במהלך מחושב מאוד לצורכי תדמית. אמדוקס הוא ארגון עם מנטליות שמרנית שסופר את האגורות ומחשב רווחיות של כל צעד, ולכן ברור לי שהם בחרו הטבה שפחות עובדים ינצלו בפועל".
ימפולסקי, שמובילה את המהלך, לא מתרגשת מהביקורת: "תמיד כשמובילים שינוי פורץ דרך יהיו ספקנים. יש כאלה שיאהבו ויש כאלה לא. אני לא נבהלת. זה אומר שיש שיח. אבל אנחנו מאוד אותנטיים בשינוי הזה. המצב הוא שמאז תחילת הקורונה אנשים הפסיקו לקחת ימי חופש כי הם בכל מקרה בבית ורוצים לשמור אותם לזמן שבו אפשר יהיה לטוב לחו"ל, אבל אנחנו רוצים שאנשים יצאו לטייל, ילכו לים, לספא, לרכוב על אופניים.
"ולא רק זה. אנחנו מאפשרים לעבוד מהבית, להתקדם לתפקיד אחר אחרי שנה במקום שנתיים, נותנים גמישות ובחירה - כל זה כי אנחנו מאמינים שאין עתיד למי שלא יעלה על הגל הזה".
ימי החופש ללא הגבלה, חשוב לציין, ייכנסו לתוקף ב-1 במרץ רק עבור העובדים בישראל ובארה"ב, אך לדברי ימפולסקי הכוונה היא להחיל זאת על כלל עובדי החברה, כולל בהודו, שבה מועסקת אוכלוסיית עובדי אמדוקס הגדולה ביותר, עד סוף ספטמבר השנה. "בחרנו ביישום מדורג כי לכל מדינה יש את החוקים הספציפיים שלה".
לגבי מדיניות אישור החופשים מוסיפה ימפולסקי: "החופש יילקח בתיאום עם המנהל וצריך להתארגן לזה, בדיוק כמו היום, זה לא שנופל לנו העט ואנחנו בורחים. באמדוקס עובדים קשה כמו במקומות אחרים".
חופש בלי הגבלה מעורר חרדה
אלא שניסיון העבר של חברות אחרות עם מודל כזה מראה כי מדובר בתהליך לא פשוט כלל. בבלוג שכתב בן גייטלי, מייסד ומנכ"ל CharlieHR, ספקית תוכנה לעסקים קטנים, לפני שלוש שנים (טרום הקורונה) הוא מסביר מדוע החליטו בחברה שלו לוותר על מדיניות החופשה ללא הגבלה, שהונהגה בה מיומה הראשון. הסיבה הראשונה היא שהרבה אנשים פשוט לא ניצלו אותה, וזו גם המסקנה ממחקרים שונים שנעשו בנושא. לדברי גייטלי, דווקא כשימי החופשה מוגבלים נוצרת תחושת בעלות עליהם, שמעודדת את העובד להשתמש בהם.
בעיה נוספת בשיטה היא חוסר ההוגנות הבסיסית: עובד אחד זקוק ל-30 ימים ואילו עובדת אחרת ל־20. מי שייקח פחות יצטרך לעבוד יותר כדי לחפות על מי שבחופש. כמו כן, בהיעדר נורמות מקובלות, אומר גייטלי, חוסר הוודאות ממש עורר חרדה בקרב העובדים. זאת בניגוד מוחלט למטרה המקורית, שהיא לגרום לעובדים להירגע.
האחות החורגת של ההייטק
כדי לנסות להבין מדוע בחרה אמדוקס בצעד כזה יש לחזור ולהכיר את שורשי החברה. במונחי ההייטק הישראלי אמדוקס היא הכי קרובה שאפשר לדינוזאור. החברה קמה ב-1982, הרבה לפני שמישהו חלם בכלל לקרוא לישראל סטארט-אפ ניישן, ובתחילת הדרך פעלה כחטיבה בתוך קבוצת עורק של מוריס קאהן והאחים צבי ושמואל מיתר בשם עורק אינפורמיישן. באותם ימים היא עסקה בפיתוח מערכות מחשב לחברת דפי זהב, שהייתה חלק מהקבוצה. ב-1988 יצאה אמדוקס לדרך עצמאית כשנרשמה כחברה באיי גרנזי (שם היא רשומה עד היום לצורכי מס). מטה החברה נמצא בפרברי סנט לואיס, מיזורי, אך הנהלתה הבכירה יושבת ברעננה.
עם השנים עברה אמדוקס לספק תוכנות ליבה ושירותים לחברות תקשורת ומדיה, כמו תוכנה לחיוב (בילינג) ולניהול קשרי לקוחות. כיום היא משרתת יותר מ-350 מפעילי תקשורת כמו AT&T האמריקאית, טלפוניקה הספרדית ו-BT הבריטית. אמדוקס הונפקה בוול סטריט ביוני 1998 לפי שווי של 2.75 מיליארד דולר וכמה שנים מאוחר יותר פתחה את מרכז הפיתוח הראשון שלה בהודו.
העובדה שלא תמצאו את אמדוקס בכותרות לעתים תכופות קשורה לתחום העיסוק האפור שלה, אך גם לתוצאות העסקיות שלה, שאמנם מציגות צמיחה מתמדת, אך היא אטית ומתונה יחסית. בשנה הפיננסית 2020 צמחו הכנסות החברה ב-2% וב-2021 הן עלו ב-2.9% ל-4.3 מיליארד דולר. מניית אמדוקס רשמה בחמש השנים האחרונות עלייה סולידית של כ-29%, בהשוואה לעלייה של 94% של מדד S&P500 באותה התקופה.
דווקא בתחזית לשנים הבאות (2024-2022) שפרסמה אמדוקס החודש היא צופה צמיחה גבוהה משמעותית בהכנסות, של 6%-10% בשנה, בעקבות ההשקעה המסיבית של חברות תקשורת ברשתות 5G ובמעבר לענן.
אך גם התקופה החיובית הזאת לא תשנה כנראה את התפיסה של ההייטק הישראלי כלפי אמדוקס, שנוטה להתייחס אליה כחברה שאיננה טק אמיתי. "אמדוקס היא לא חברה שמתבססת על טכנולוגיה חדישה ומודרנית, אלא על היכולת של מנהליה ליצור קשרים קרובים ולמכור לחברות התקשורת", אומר משקיע בכיר בתעשייה, וגורמים בענף מוסיפים: "אין באמת חדשנות בחזית הטכנולוגיה באמדוקס. בסופו של דבר מדובר בהקמת מערכות אצל לקוחות. תוכניתנים לא רוצים לעבוד שם, כי אין שם באמת פיתוח, אתגרים שבעיניהם הם סקסיים. לכן הם מקבלים בוגרים אחרי תואר שלא מתקבלים לשום מקום אחר, ורבים נשארים שם בגלל הנוחות והאיזון היחסי בין בית לעבודה".
אמדוקס נחשבת שונה גם בתרבות הניהולית שלה: בעוד ההייטק נוטה לניהול חופשי וגמיש יותר, היא נתפסת כתאגיד היררכי ונוקשה יחסית.
אבל דווקא מי שמכיר אותה מבפנים טוען כי התדמית חוטאת לה ויש בה אזורים מתקדמים מאוד של פיתוח, שלא נופלים מסטארט־אפים. "אמדוקס היא ארגון ענק ולכן אפשר למצוא בו הכול מהכול, יש אזורים שבהם עובדים מול לקוחות על עדכונים קטנים, ואזורים שמפתחים מודלים חדשים לגמרי, והם מתקדמים מאוד", אומרים עובדים בעבר ובהווה. "יש באמדוקס מחלקות שעובדות על טכנולוגיות מיושנות שעדיין מותקנות בשרתים אצל הלקוח ויש מחלקות שהן מבוססות ענן לגמרי ומיישמות את הטכנולוגיות הכי חדישות היום. גם מי שמסתכל על קורות חיים של עובד אמדוקס תמיד ישאל מאיפה בארגון הוא מגיע".
משלטי חוצות ועד נגה ארז
בשל התפיסות האלה ולנוכח התחרות העזה על עובדים בשוק ההייטק - גם מצד חברות סקסיות ממנה בהרבה - אמדוקס מבקשת לעבור בשנים האחרונות תהליך מיתוג מחדש כחברה וכמעסיק. זה התחיל עוד ב-2017 עם החלפת הלוגו של החברה למודרני וחדשני יותר, אבל צבר השנה תאוצה עם מהלכים גדולים ויקרים מאוד.
באוגוסט האחרון יצאה החברה בקמפיין שכותרתו You without limits, שהציב את עובדי אמדוקס על שלטי חוצות ומיצב אותם כמי שמשפיעים על שירותי התקשורת שמקבלים מיליארדי בני אדם ברחבי העולם. חודשיים לאחר מכן כבר הספיקה להשיק קמפיין בינלאומי בכיכוב הזמרת נגה ארז עם הסיסמה Make it amazing. קליפ הפרסומת לשיר שכתבה ארז במיוחד עבור הקמפיין שודר בערוצי הטלוויזיה בפריים טיים.
בכיר בעולם השיווק שמכיר את החברה טוען ששני הקמפיינים לא שידרו מסר אחיד. "היה כאן ברדק מבורדק ששפכו עליו המון המון כסף. השיווק ומשאבי אנוש מובילים מהלכים במקביל ולא מתואמים. הקמפיין של 'אתם ללא גבולות' שם את העובדים במרכז, שזה היה צעד נכון לארגון שיש לו בעיות עם עובדים. אחר כך הגיע 'עשה את זה מדהים' ששם את נגה ארז במרכז. הוא ללא ספק נתן בולטות לחברה, הוא שידר מסר שלאמדוקס יש הרבה יותר כסף ממה שחשבנו. אבל רוב האנשים שצפו בקליפ לא הבינו איך הוא קשור אליה וזה לא התחבר למסרים אחרים או לעובדים".
נשיא חטיבת השיווק הגלובלית באמדוקס גיל רוזן מודה שהצירוף של שני הקמפיינים לא היה מתוכנן: "עשינו תהליך פנים־ארגוני עמוק של שנה כדי למצוא את המצפן שלנו, ובסופו הגענו ל-Make it amazing, שהוא זיקוק של מה שאנחנו עושים. אבל בחיים יש תיאוריה ויש פרקטיקה, ואנחנו נמצאים במלחמה על טאלנטים, ולכן בקיץ, עוד לפני שהקמפיין של נגה ארז היה מוכן, היינו צריכים לפתור בעיה ממוקדת של גיוס עובדים, ולכן עלינו עם You without limits".
לדבריו, אגב, העובדה שהקמפיין של נגה ארז לא הזכיר גיוס עובדים היה יתרון: "עלינו איתו כדי לשנות את התפיסה עלינו ולהציג חברה בועטת, צעירה ומנפצת גבולות כמו שאנחנו באמת. ואפילו שלא אמרנו בו מילה על אמדוקס הוא הביא לעלייה של עשרות אחוזים במספר האנשים שפונים לאתר שלנו, מגישים קורות חיים ובודקים אותנו בלינקדאין. את ההשפעה שלו אתה רואה גם בעלייה בסקרי שביעות רצון של העובדים".
שכר נמוך לעומת השוק
אלא שנדמה שלפחות בעיני חלק מהעובדים העיסוק במיתוג בא על חשבון טיפול בבעיות עומק מסורתיות של הארגון. "נגה ארז לא מעניינת אותנו. מה שמעניין אותנו זה התנאים שלנו", אומר אחד מהם. "אף שהרווחיות של אמדוקס גבוהה מאוד, השכר נמוך ב-30% ואולי ב-50% מהשכר בשוק ההייטק, וקשה מאוד לקבל העלאה אם לא עברת תפקיד. גם הבונוס השנתי נמוך מאוד. אצלי הוא עומד על חצי משכורת".
באתר דירוג העובדים גלאסדור מקבלת אמדוקס ציון של 3.9 מתוך 5 על סמך יותר מ-8,000 חוות דעת - שהוא גבוה יותר משל נייס (3.7), אך נמוך משל צ'ק פוינט (4) ווויקס הצעירה בהרבה (4.3). אחת התלונות הנפוצות כלפי אמדוקס נוגעת לנושא השכר הנמוך ולהטבות.
בניגוד לחברות הייטק צעירות יותר, באמדוקס זכאים רק מנהלים מדרג דירקטור או עובדים המוגדרים טאלנטים לתגמול במניות. "ברוב הארגונים בסדר גודל שלנו לא נותנים מניות לכל העובדים", אומרת ימפולסקי. "זה משהו שאפשר לאהוב אותו ואפשר שלא, וגם נושא שאנחנו כל הזמן בוחנים".
עובדים בחברה גם מלינים על עודף פוליטיקה ארגונית. "אמדוקס היא בית ספר מעולה שמוכן להכשיר עובדים לא מנוסים, ונותן חשיפה לעבודה מול חברות תקשורת ענקיות", אומר מנהל לשעבר, "אבל מאוד קשה להתקדם שם. כמנהל ביניים אתה עסוק בלבדוק שכולם מרוצים מהרעיון שלך, להתחנף ולדאוג שלא יגנבו לך את הקרדיט - יותר מאשר בלקדם דברים בפועל".
המניע הכלכלי שמאחורי המודל
אבל הביקורת על המהלך של אמדוקס לא נובעת רק מסוגיית הפער בין הקמפיינים לבין התרבות הארגונית. לדברי מיה שטיינר, סמנכ"לית תפעול בחברת vcita, שמ-1 בינואר 2022 מנהיגה מודל ימי חופשה ללא הגבלה - לחברות שמיישמות את ההטבה הזאת יש גם מניע כלכלי: "הקוביד גרם לחוסר ניצול ימי חופשה או תת־דיווח, וזה מנפח את הדוחות הכספיים בגלל החובות על הימים האלה. נוצר מצב תיאורטי שבו אם עובדים רבים עוזבים, החברות יצטרכו לשלם להם סכומים אדירים. לכן חברות שמאמצות את ימי החופשה ללא הגבלה מעגנות בחוזה את מכסת הימים המינימלית או שלא מאפשרות לעובדים לצבור אותם, ואז כשהם עוזבים, נשארים להם מעט ימי חופשה ויש פה חיסכון כלכלי אדיר. אני לא אומרת שאין שיקולים של משאבי אנוש, אבל המניע הכלכלי הוא סיבה פחות פופולרית לדבר עליה - אבל שיקול מכריע בקבלת ההחלטה".
באמדוקס העובדים לא יוכלו להעביר ימי חופשה משנה לשנה, אבל במקרה של עזיבה כן יקבלו תשלום לפי כמות הימים שנותרו להם בשנה הנוכחית. הימים שצברו לפני שהטבת החופשה ללא הגבלה תיכנס לתוקף יישמרו להם לפרישה.
"אם המניע היה כלכלי היינו קודם כול אומרים לעובדים לנצל את הימים לפני שאנחנו מוחקים", מסבירה ימפולסקי. "יש לנו 29 אלף עובדים וזה המון ימי חופש".
המודל של vcita פועל קצת אחרת. "את החופשה שהעובדים לא מממשים לפי החוזה אפשר לצבור רק עד התקרה של מספר הימים השנתי (כלומר אם העובדים זכאים ל-20 ימים בשנה זה מה שהם יוכלו לצבור גם לאורך הזמן ולא יותר - א"ד ודב"ג)", מסבירה שטיינר. "מנגד, אפשר להיכנס אצלנו למינוס של ימי חופש - ולא מתחשבנים עליהם בשנה הבאה וגם לא כשהם עוזבים. המודל עובד חזק מאוד על אמון בין המנהלים לעובדים".
את מרגישה שזה מתמרץ עובדים לקחת ימי חופשה?
"אני חושבת שהידיעה שאי אפשר לצבור יותר מהמכסה, שאם לא תנצלי את האפשרות לקחת ימים הם יתאדו, כן מעודדת עובדים לקחת ימים".
זה מקל גם על גיוס עובדים לחברה?
"העניין הזה לא עמד לנגד עינינו, אבל אין ספק שזה אטרקטיבי גם למועמדים".
הצלחת המהלך תלויה באמון
יהיה אשר יהיה המניע של אמדוקס למהלך - כלכלי, מיתוגי או מתוך רצון אמיתי להיטיב עם העובדים - דבר אחד ברור: מידת הצלחתו תלויה במידת מה ביחסי האמון בארגון. ובנקודה זו נראה כי באמדוקס יהיה זה אתגר. "באמדוקס יש הרבה סיסמאות אבל בסוף לא רואים אותך כעובד", אומרת עובדת לשעבר. "מי שעוזב לפני סוף השנה לא יקבל את הבונוס השנתי; אם יש קיצוצים, אז לא משנה אם אתה ברילוקיישן - יחזירו אותך באמצע התקופה גם אם זה אומר שתצטרך להוציא את הילדים מבית הספר באמצע השנה. התחושה של העובדים היא שהם עוד שורה באקסל ואוהבים לא לאהוב את החברה".
ובכל זאת, יש אנשים שעובדים שם שנים.
"כששואלים עובד כזה למה הוא נשאר, לרוב התשובה תהיה כי זה קרוב לבית, זה נוח, זה גמיש, לא 'כי אני אוהב את מה שאני עושה' או 'מחובר למטרות של החברה'. שיעורי שביעות הרצון נמוכים מאוד, וזו חברה שמשקיעה תקציבי רווחה יפים - אבל זה לא חודר. יש הרבה עזיבות".
אבל המהלכים האחרונים נראים כמו ניסיון לעשות שינוי.
"אכן נראה שמנסים לעשות מהלכים משמעותיים, אבל בשביל ליישם את הטבת החופשה ללא הגבלה למשל צריך לעשות עבודה חזקה על שינוי תפיסת העולם של המנהלים, כי באמדוקס הכול נשען על פרודוקטיביות ושורות תחתונות.
"להזיז ספינה גדולה לוקח זמן. העובדה שסמנכ"לית משאבי אנוש לא מדווחת למנכ"ל, אלא לסמנכ"ל הכספים, מצביעה על המיקום שלה בארגון. אין הרבה ארגונים כאלה. תופסים את משאבי אנוש כאנשי רווחה, אבל לא כשותפים אסטרטגיים. זה תמיד הצוות הכי לא מרוצה בארגון, וזו בעיה שסוכני השינוי שלך כל כך לא מרוצים". ימפולסקי מצדה מציינת כי אין לדברים שחר וכי היא חברת הנהלה לכל דבר ועניין.
"אני חושבת שמיתוג המעסיק של אמדוקס עשה הרבה רעש", מסכמת מנהלת לשעבר במחלקת משאבי אנוש בחברה. "אבל הוא פונה למועמדים בתחילת הקריירה שמתלהבים שנגה ארז עשתה שיר על הארגון. רוב העובדים שואלים מה אני אקבל מעבודה באמדוקס ואיך אני יכולה להגשים את עצמי בחברה - ועל זה הם לא מקבלים מענה".
מאמדוקס נמסר: "כחברה גלובלית שמעסיקה כ־29 אלף עובדים ברחבי העולם, אמדוקס משקיעה משאבים רבים בשימור, טיפוח וגיוס עובדים. החברה קשובה לכל ביקורת באשר היא, גם לקולות הנשמעים בכתבה זו - אף אם אינם משקפים כלל וכלל את המצב לאשורו. מחקרי שביעות רצון פנימיים, כמו גם דירוגים חיצוניים בלתי תלויים, מראים מעל לכל ספק כי אמדוקס מדורגת גבוה מאד בין המעסיקות שטוב לעבוד בהן.
זאת ועוד, יותר מ־50% מהמשרות בחברה מאוישות על ידי ניוד פנימי, והחברה מאפשרת לעובדים אתגרים מגוונים באמצעות פיתוח טכנולוגיות מתקדמות למאות לקוחות מהשורה הראשונה ברחבי העולם. כמו כל חברת ענק, אמדוקס עורכת שינויים באופן תדיר, מתאימה את עצמה לרוח התקופה, צומחת ומתפתחת - ועל כך מעידים הביצועים העסקיים החזקים, אמון המשקיעים ומדדי גיוס, ותק ושביעות רצון של עובדים".