איך מתמודדים עם קולגות מעצבנים בעבודה / צילום: Shutterstock
עד שנפרוש, רובנו נבלה סך הכול כ־90 אלף שעות - המקבילות לעשר שנים וארבעה חודשים ללא הפסקה - עם אנשים שלא בחרנו לבלות איתם. יחסים אישיים במקום העבודה שולטים בחיים הבוגרים שלנו. אנחנו חולקים את השולחנות, את החללים השקטים ואת קנקני הקפה עם העמיתים שלנו; הם משפיעים על רמות הסטרס שלנו, על בריאותנו ועל הקשר שלנו עם בני הזוג שלנו וילדינו.
זה לא מפתיע, בהינתן ההשפעה המועטה מאוד שיש לנו על ההחלטה עם מי נעבוד, שיש לנו סכסוכים במקומות העבודה כל יום, והרבה. דברים קטנים ומרגיזים, כמו קטיעה שלנו באמצע שיחה, ניצול או הסטה שלנו לשוליים - אלה דברים שקורים הרבה. לרוב הם לא מגיעים עד כדי תלונה רשמית, אבל באופן מצטבר הם יכולים להשפיע על תפיסת העבודה שלנו ועל היכולת שלנו לשאוב ממנה הנאה אמיתית. בכל זאת, רבים מאיתנו מאמינים שללמוד לחייך ולסבול בשקט סכסוכים על אש קטנה הם חלק מלהיות מבוגר שאינו מובטל. לעתים רחוקות אנחנו מנסים להימנע מהם או לפתור אותם. אנחנו פשוט מבינים שהקולגה שלנו קצת מעצבן, וממשיכים הלאה.
זה לא חייב להיות כך. עשורים רבים של מחקר במדעי החברה מלמדים אותנו איך להתמודד באופן יעיל עם סכסוכים עם האנשים הקרובים לנו ביותר - בני ובנות זוג, ילדים וחברים לכל החיים. אבל כיוון שרובנו מכניסים את מערכות היחסים שלנו למגירות שונות, אנחנו לא חושבים ליישם את מה שאנחנו מכירים ממערכות היחסים הקרובות ביותר שלנו במקום העבודה. המציאות, עם זאת, היא שמערכות היחסים הקרובות ביותר שלנו והיחסים במקום העבודה אינם שונים כל כך באופיים.
הנה שלושה לקחים מהמחקר של מערכות יחסים קרובות שניתן ליישם בסכסוכים יומיומיים בעבודה.
הדרך ללבם של אוכלי החינם
דמיינו עמית לעבודה שמסתדר רק בעזרת קסם אישי וחברתי - אדם שיש לו כישורים אמיתיים אבל מסרב להשתמש בהם בגלל עצלות, חוסר ארגון או גם וגם. אוכלי חינם כאלה יכולים להעביר את חלקם בפרויקט קבוצתי חדש לסטאז'רים החדשים. אחרים מחלקים את העבודה שלהם למנות קטנות אז כשהם מבקשים מחבר בצוות לעזור להם "רק הפעם", כך שלא רק עובד אחד מרגיש את כל העומס העודף.
אנשים מצפוניים הם הקורבנות הכי צפויים של אוכלי חינם, והאנשים שהכי סביר שיחושו טינה כשהם מבינים עד כמה לא הוגנת הייתה חלוקת העומס. רבים מהם (הם מצפוניים, כזכור) פשוט מקבלים את העבודה העודפת בנשיכת שפתיים. אבל בסופו של דבר גם האנשים המכילים ביותר עלולים להגיע לנקודת שבירה, והאינסטינקט שלהם הוא לרדת על אוכל החינם, לעתים באופן פומבי לפני כל שאר הצוות כדי להשיג את מרב ההשפעה. המטרה היא לבייש אותו עד כדי כך שהוא יתחיל לעבוד קשה.
האסטרטגיה הזאת לעתים קרובות חוזרת כבומרנג. עמיתים לעבודה מגיבים לביקורת ישירה באותה התלהבות שבה מגיבים בני הזוג שלנו. אם אתם ניגשים לאוכל החינם בביקורת ("אתה בקושי עובד בזמן שכל האחרים משלימים מה שאתה לא עושה") כנראה תקבלו תגובה כועסת ומתגוננת או הכחשה גלויה ("אם לא היית כל כך מבולגן, הייתי יכול להשלים את המשימה!") ואתם, בתורכם, תגיבו כנראה בהתחפרות בעמדתכם. האינטראקציה נגמרת בשביתת נשק. הדפוס הזה מאפיין לא רק סכסוכים בעבודה; הוא מאפיין של זוגות הנמצאים בדרכם לגירושים.
אסטרטגיה טובה יותר היא להתחיל במחמאה לפני שמעלים את נושא אכילת החינם. הזכירו לאותו עמית שאתם שמחים שהוא בצוות שלכם, קודם כול. אחר כך, כשתמתחו ביקורת, התמקדו בהתנהגויות ספציפיות ("שמעתי שליסה הסטאז'רית עושה את הדוחות השבועיים שלך"), לא על מה שההתנהגות הזאת אומרת עליהם ("לבקש מליסה לעשות את העבודה שלך זה כל כך לא מקצועי"). השינוי הקטן הזה בשפה מחולל שינוי גדול בעצירת דפוס תקשורת הרסני. אוכלי חינם צפויים לחזור לתלם אם ירגישו שהם חסרים לאחרים, יותר מאשר אם ירדו בהם.
אותה אסטרטגיה בסיסית עובדת על המנהלים שלכם, במיוחד אלה שדפוס ההתנהגות שלהם מפריע ליכולתכם להשלים משימות, כמו ניהול מיקרו.
במקום להתמודד עם מיקרו־מנהל באמצעות משפטים כמו "אתה חונק אותי ואני לא מצליח להשלים משימות", נסו לומר: "אני אוהב את תשומת הלב שאתה נותן לעבודה שלי אבל הבקשות שלך לגבי מתי לסיים משימות לא עובדות מבחינתי. בפעם האחרונה היה מדובר ב־20 דקות. האם אנחנו יכולים לעשות יחד תוכנית פעולה של מה יהיה לוח הזמנים שלפיו אני משלים משימות במשרה הזאת?"
בולדוזרים כבני נוער חצופים
אם אתם רותחים על מישהו בעבודה, קרבו אותו אליכם במקום להדוף אותו. רובנו נתקלנו במישהו בעבודה שהוא כל כך מרתיח, שפשוט להיתקל בו במסדרון זה מספיק כדי לחרבן לנו את מצב הרוח. קחו לדוגמה את הבולדוזר: האדם שמדבר יותר חזק מכולם בפגישות ועוקף סמכות בדרך לשיחה עם הבוס כדי להשיג את מה שהוא רוצה.
הדבר האחרון שרובנו רוצים הוא להתעסק עם עמית לעבודה שהוא "בולדוזר". זה פשוט מתיש מדי. אבל בפרספקטיבה של מדעי מערכות היחסים, הימנעות אינה האסטרטגיה הטובה ביותר להתמודדות עם עמיתים כאלה. כיוון מחדש הוא הדרך הנכונה. זה עובד כשעוזרים לבני נוער לנהוג באופן בטוח יותר כשהם לוקחים סיכונים, וזה עוזר כשגורמים לבולדוזרים להשתמש בטקטיקה שלהם באופן חיובי.
בולדוזרים - כמו בני נוער מתחצפים - מחפשים תשומת לב. אבל החדשות הטובות הן שיש סבירות גבוהה שכמה אנשים שמרגישים שלא שומעים את קולם מספיק בפגישות יכולים להשתמש בעובד בולדוזר כדי להדהד את מה שהם אומרים.
גשו אל הבולדוזר ובקשו ממנו לעזור להגביר קולות של אחרים. "אם מישהו מפריע לג'יי, אתה יכול לוודא שהוא מקבל בחזרה את זכות הדיבור? וכשהוא מעביר נקודה, אתה יכול לקרוא בשמו כדי לוודא שהוא מקבל על זה קרדיט?" כולם אוהבים להיות חלק מקבוצה, והבולדוזר שלכם ילמד איך לנצל את כישרונו לדברים טובים.
ברית נגד החנפן המתעלל
בני הברית הכי חשובים בעבודה אינם החברים הקרובים ואנשי הסוד שלנו. הם העמיתים המקושרים שעובדים בסמוך אלינו. אחד המנבאים הטובים ביותר של אושר בעבודה הוא נוכחות של חבר קרוב ביותר. כמו חשיפה בפני בני ובנות הזוג שלנו, דיבור כן עם חברים קרובים בעבודה מקרב אותנו ונותן לנו תחושה של תמיכה.
אבל חברים קרובים לעתים קרובות אינם בני הברית הטובים ביותר בעבודה, בייחוד בכל הנוגע לפתרון בעיות סבוכות עם אנשים מורכבים.
קחו לדוגמה את העובד שמתחנף למנהלים אבל יורד על מי שכפופים לו. המנהל אוהב אותו אבל מאחורי הקלעים העובד הזה מענה אתכם. האנשים האלה יעשו הכול כדי להתקדם.
כדי לנצח אותם, תצטרכו למצוא יעד אחר להתעללות שלהם. יש כוח במספרים, והמנהל שלכם יהיה קשוב יותר לתלונה אם היא תבטא בעיה נפוצה. כדי למצוא את האנשים האלה, עם זאת, תזדקקו לעמית שאין לו רשת חברתית כמו שלכם - מישהו שיכול לחבר אתכם עם אנשים אחרים שעבדו עם העובד החנפן והמתעמר בכפופים לו בעבר, או שמכירים אחרים שעבדו איתו.
ככל שתמצאו בני ברית שאינם קרובים לרשת המיידית שלכם, יותר טוב. למה? ככל שיש לכם פחות קשרים חברתיים לאנשים האלה, הדגל האדום גדול יותר, ותהיה לבוס שלכם יותר מוטיבציה לתקן את המצב. יותר קל להתנער מסכסוך "מקומי" - הוא משפיע עליכם ועל כמה מחבריכם הקרובים - מאשר מסכסוך "עולמי" המשפיע על אנשים רבים הנמצאים רחוק זה מזה. באופן ברור הבעיה לא אצלכם (והחבר'ה שלכם), אלא אצל אותו מתחנף־מתעלל.
וישנו היתרון של עמידה לצד אנשים שאינם מאוד קרובים אליכם: שלא כמו החברים הטובים ביותר שלנו, אין להם באמת מוטיבציה להיות לצדנו או לגרום לנו לחוש טוב ויתר. הם משמשים בוחן מציאות מוצלח.
בני ברית לא קרובים מדי יכולים גם לעזור לכם לרכוש השפעה בעבודה בדרכים שחברים הכי טובים לא יכולים. גנבי קרדיטים, הנכנסים וגונבים את הקרדיט על הרעיונות הטובים של אנשים אחרים, לעתים קרובות מצליחים בכך כשהאדם שממנו הם גונבים חסר "קול" - המשמעות היא שכשאותו אדם מדבר, אף אחד לא מאזין לו. כפי שמלמדים אותנו מדעי החברה, אנו מקבלים קול על ידי יצירת קשרים חברתיים ענפים עם אנשים שיכולים לתת לנו מידע פנימי על האופן שבו אנחנו יכולים להישמע. מידע כמו טובות קטנות שאנו יכולים לעשות כדי לגרום למנהל להבחין בנו, והטקטיקות שאנשים בעמדות הכוח תופסים כמשכנעות ביותר.
פעם למדתי מעמית לא קרוב אליי שהדרך הטובה ביותר לשכנע את המנהל שיש לנו בעיה היא על ידי ביצוע "סקר תחושות" שלוכד את האופן שבו אנשים מרגישים - משהו שמעולם לא הייתי מגלה בשום דרך אחרת.
חברים הכי טובים יכולים לגרום לכם להרגיש טוב יותר, אבל בני ברית בעלי קשרים שנמצאים מחוץ לרשת הקשרים המיידית מחזיקים במידע רב שיכול לעזור לכם להגיע לשם. אתם רק צריכים ללמוד לבקש אותו.
יש מחקר מדעי רב על הדרך הנכונה לנהל סכסוכים עם אנשים קשים, אם רק נדע היכן לחפש. ללמוד כמה מהכישורים האלה יהפוך את חיי העבודה שלנו כעת - ובעתיד - לפחות מלחיצים ויותר פוריים. אחרי ככלות הכול, כולנו יודעים שעמיתים בעבודה יכולים להיות מעצבנים. מה שאנחנו לא יודעים זה שיש חלופות ולא צריך פשוט לסבול את זה.
טסה ווסט היא פרופסורית עמיתה לפסיכולוגיה באוניברסיטת ניו יורק ומחברת הספר Jerks at Work: Toxic Coworkers and What to Do About Them