לא רק חשיפת פערי שכר: האסטרטגיות להשגת שוויון בשוק העבודה

התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת, שעבר באוגוסט 2020, יעמוד למבחן הראשון בעוד חודשים ספורים: 1 ביוני הוא המועד האחרון שבו יצטרכו חברות המעסיקות 518 עובדים ויותר לפרסם את פערי השכר הקיימים בהן בין גברים לנשים.

חברות יצטרכו להפיק שני דוחות: פנימי-ארגוני ופומבי, שיפורסם באתר החברה. הדוח הפנימי יפרט את השכר הממוצע לחודש של העובדים והעובדות לפי קבוצות, והוא יימסר לכל עובד ועובדת. לדוגמה, הפילוח יכול להיות לפי עובד ארעי או קבוע; סוג משרה (מנהלים/מזכירים/מהנדסים); או לפי סוג דירוג (מהנדסים, רופאים, עיתונאים). כמו כן יוצגו נתונים כמו השכר הממוצע לחודש למשרה מלאה ולמשרות חלקיות, שיעור העובדות והעובדים ששכרם נמוך מהשכר הממוצע ולכמה מהם יש השלמה לשכר המינימום. ההנחיות ממליצות למעסיק להציג בדוח הפנימי גם את שיעור הגברים והנשים בכל דרג היררכי בארגון ואת שכר הברוטו החציוני.

הדוח הפומבי יציג נתונים כלליים באחוזים על פערי השכר הממוצע לחודש, באופן שאינו מאפשר זיהוי של עובדות ועובדים.

התקדמות או חוק ללא שיניים?

"ייצוג הנשים בממשלה, הקמת הקבינט לקידום שוויון מגדרי וחוק שכר שווה, הם חלק מהדברים שיבטיחו התקדמות לעבר המטרה שהיא - שוויון מלא בתעסוקה בין נשים לגברים באמצעות השתכרות שווה", אומרת שרת הכלכלה אורנה ברביבאי, ומינהל תעסוקת אוכלוסיות בזרוע העבודה, המוביל את הפורום הרב מגזרי לקידום תעסוקת נשים בשיתוף ג'וינט תבת, כבר מעוניין להרחיב את התיקון הזה לחוק ולהחיל אותו גם על חברות המעסיקות 100 עובדים ויותר. אבל לא כולם בטוחים שהמהלך הזה מספיק לצמצום פערי השכר.

לדברי ד"ר יעל חסון, מנהלת תחום מגדר במרכז אדווה ומרצה ללימודי מגדר באוניברסיטת בן גוריון, "האמירה שהארגון צריך לבדוק את עצמו מאוד חשובה, אבל לא מספיקה, כי היא אינה מלווה בסנקציות. המדינה לא אומרת למעסיקים שאם הם מוצאים פער הם חייבים לתקן אותו אחרת לא יקבלו הטבת מס או לא יוכלו להשתתף במכרזי המדינה למשל".

 יעל חסון / צילום: תמר חסון רובינזון

עו"ד נטע ברומברג, ראשת מחלקת דיני עבודה בברנע ג'פה לנדה, מסכימה שהערך המוסף של החוק הוא העידוד של מעסיקים לחשוב מחדש על השוויון, וגם הנגשת מידע למי שמתקשה לדרוש אותו. "משנים את המיינדסט שלנו ולאט לאט מפנימים שהתיקון מתאים גם לרצון שלנו לייצר מקום עבודה מגוון ומכליל. מעסיקים ניגשים לנתונים בחרדת קודש, וזו הזדמנות מסוימת לחשוב מחוץ לקופסה. מעסיקים שרואים מספיק קדימה מבינים שזו סוג של התקדמות והבנה אחרת של יחסי העבודה".

  

עו"ד רוני איטח-גנט, מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות', מצביעה גם על הבעיות. אחד מהם הוא הקושי לערוך השוואות משקפות במקצועות "נשיים" כמו מזכירות או "גבריים" כמו פועלי ייצור. עם זאת, היא אומרת, יש למעסיק שיקול דעת כיצד לפלח את קבוצות העובדים. "הפילוח נועד לשקף את הניסיון ואת הוותק שהשכר נגזר מהם, והיכן שיש לפער סיבה עניינית, המעסיק יכול לבאר אותו".

 עו''ד רוני איטח גנט / צילום: אופיר אייב

המסר של חופשת לידה נפרדת לאבות

לפי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, הפער בין שכר גברים לנשים עומד על 32% לחודש עבודה ועל 16% לשעת עבודה. ב-30 השנים האחרונות פערי השכר המגדריים הצטמצמו בכ-10 נקודות האחוז בלבד, מ-43% בשנת 1990 ל-32% ב-2019.

לדברי חסון, "ככל שעולים בדרגות, הפערים אפילו גדלים. פערי שכר הם סימפטום לבעיה מבנית מורכבת והם רק התוצר של פערים עמוקים יותר בשוק העבודה שמשקפים חלוקת עבודה מגדרית: נשים וגברים עושים דברים שונים ונמצאים במקומות שונים בהיררכיה: נשים בעמדות הביניים והתחתית ופחות בדרגות הניהול".

חסון אומרת שחוץ מחקיקה שמחייבת חברות לחשוף את הפערים, המדינה יכולה לנקוט צעדים נוספים לצמצום שלהם, כמו עידוד חלוקה שווה בטיפול בילדים באמצעות חופשת לידה לאבות, לא על חשבון חופשת הלידה לאם אלא בנוסף, ובשכר של 100%.

"צעדים נוספים הם סבסוד גבוה יותר של מסגרות טיפול מתחת לגיל 3 - כיום נשים מקבלות את ההחלטה כמה הן יכולות לעבוד בהתאם למסגרת, וקיצור שבוע העבודה, שיש בו אמירה שאנחנו מקנים חשיבות למשפחה".

לשון נקבה ופחות נינג'ות במודעות דרושים

אחד הצעדים שעמותת עבודה שווה ממליצה עליהם היא שימוש בשפה שוויונית או בלשון נקבה במודעות גיוס. זו פרקטיקה שכמה ארגונים החלו לנקוט בתקופה האחרונה. לדברי דנה בצלאל, הממונה על השוויון המגדרי בחברת חשמל, המעסיקה 21% נשים בלבד, ההחלטה לפרסם מודעות דרושים בלשון נקבה נועדה לגרום לנשים להבחין במודעות האלה. "זה היה צעד שובר שגרה. אנחנו חברת לואוטק עם עובדי כפיים וחשבנו שנשים לא ירצו להגיע לחברה, וזה בהחלט עשה שינוי". לפי נתוני חברת חשמל, מאז שהחלה החברה לפרסם מודעות בלשון נקבה, עלה שיעור גיוס הנשים מ-2% ל-33%.

לאחרונה עשתה החברה צעד הצהרתי נוסף: היא החליטה לקרוא לתחנת המשנה החדשה בשפיים על שמה של מניה סלבין, המהנדסת הראשונה שגייס המייסד פנחס רוטנברג, בשנות ה-30 של המאה ה-20.

חברה גדולה נוספת, התעשייה האווירית, החלה לפרסם מודעות לתפקידים בכירים בלשון נקבה. לדברי עדי הרשטט, סמנכ"לית וקצינת ציות שמונתה לאחרונה לממונה על הוגנות מגדרית בחברה, "ראינו שמשמעותית יותר נשים ניגשות לתפקיד. הפרסום הזה נועד להגיד לנשים אתן רצויות פה, למרות שהארגון ברובו גברי. נשים הן 23% מסך אוכלוסיית החברה וההנהלה ממש חדורה מוטיבציה לבצע שינוי".

 עדי הרשטט, סמנכ''לית בתע''א, ממונה על הוגנות מגדרית בחברה / צילום: יח''צ

המלצה נוספת של "עבודה שווה" הוא לשים לב למילים שעלולות למנוע מנשים להגיד מועמדות. לדוגמה, בחברת ההייטק סינמדיה עשו שינויים בתיאורי המשרה והורידו מילים ותיאורים שמרתיעים נשים, כמו "דרוש נינג'ה", "רוקסטאר" וכדומה. כמו כן, החברה עושה שימוש רב יותר במילים ובביטויים המתארים צמיחה ("אנשים שאוהבים ללמוד", "מחפשים אתגר") במקום תכונות וסופרלטיבים כמו "רק הטובים והמבריקים ביותר". קמפיין חדש של החברה מדגים כיצד השפה האמיתית של ההייטק היא בכלל נשית.

לדברי דפנה אייזנרייך, מובילת היוזמה "דברו אלינו", הרבה פעמים הפרשנות לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הייתה ניסוח של מודעה בלשון זכר עם דיסקליימר שמטעמי נוחות המודעה מפורסמת בלשון זכר אבל היא פונה לשני המינים, אבל היום יותר ויותר ארגונים מבינים שכשהם מנסחים בלשון זכר הם מביאים קורות חיים מסוג מסוים. "מודעות בשפה שוויונית ובעיקר בלשון נקבה אומרות שיש פה ארגון שרוצה לגייס נשים, זה אומר משהו על התרבות הארגונית. נתקלתי במודעה שאמרה המודעה מנוסחת בלשון נקבה ומי שזה לא מתאים לו לא רצוי אצלנו".

איזו השפעה יש לזה על המועמדות עצמן?
"כשאני מתמיינת למשרה שאני יודעת שרוצים לגייס אליה נשים, הרבה יותר קל לי לנקוב בערך שלי, בלי לצמצם את עצמי בשביל להתקבל. יש כל מיני יוזמות שעוזרות לנשים לתפוס את המקום שלהן אבל דווקא בנושא השפה יש משהו כל כך ראשוני, קל לשינוי ופשוט. חשוב לי להדגיש שלא חייבים רק להשתמש בשפה של לוכנסים ונקודות, אפשר להשתמש בעברית תקינה אפילו שהיא שפה ממוגדרת ומאתגרת".

רק אל תשאלו מהן ציפיות השכר

אסטרטגיה נוספת לצמצום הפערים היא פשוט לציין במודעות הדרושים רק את הדרישות האמיתיות לתפקיד וגם את טווח השכר לתפקיד.

"מחקרים מראים שגברים עונים על מודעות דרושים גם אם יש להם 70% מהכישורים ונשים עונות רק אם יש להן 100% מהכישורים", אומרת יעל יחיאלי, מנכ"לית עמותת 51 הפועלת לקידום שוויון מגדרי. אם במודעה יהיו הדרישות המדויקות, זה יעודד נשים להגיד מועמדות". המלצה נוספת היא לשנות את הביטוי "משרת אם" ל"משרת הורה".

לדברי עו"ד ברומברג, "בנו יורק הוציאו חקיקה שאומרת שבמודעת דרושים יפרסמו מה השכר המוצע למשרה, וזו שיטה הרבה יותר טובה. התיקון הזה מניח שנשים מנהלות מו"מ טוב פחות מאשר גברים מכל מיני סיבות ולכן פרסום השכר מראש יצמצם אפליה".

גם בעמותת עבודה שווה ממליצים לא לשאול בראיונות את השאלה "מהן ציפיות השכר שלך", אלא לציין טווח של השכר במודעה. לדברי תחיה בן צור, מומחית לתעסוקת נשים ומנהלת "פורום נשים בתעשייה - קהילת המנהלות", נשים מגיעות למו"מ מראש עם נכונות לוותר על שכר תמורת הדרישה לצאת מוקדם לאסוף את הילדים או כדי שיאפשרו להן להישאר עם ילד חולה".

 תחיה בן צור / צילום: שלומי יוסף

איך בכל זאת מנהלים מו"מ כזה? מעבר להמלצה להגיע כמה שיותר מוכנה לשיחה, אחרי סקר שוק על השכר המקובל והחלטה רציונלית על השכר המתבקש, בן צור ממליצה לאחר קבלת הצעה נמוכה לדרוש תנאים אחרים בתמורה להסכמה כמו תנאים סוציאליים נוספים או הטבות שקשורות לשעות העבודה.

"כשמדובר בדרישה להעלאת שכר במקום העבודה, יש להפחית את השימוש שנפוץ בקרב נשים בלשון רבים, עשינו, הובלנו - ולקחת בעלות על מהלכים שהן הובילו בארגון, בלי להתנצל, להתבייש או לחלוק את הקרדיט עם אחרים", היא אומרת.

יחיאלי מסכמת בהמלצה למעסיקים: "השלב הראשון הוא להכיר בפערי השכר ולהבין שזה לא גזירה מלמעלה ויש מה לעשות. אני אומרת למנכ"לים, 'דעו לכם שאתם יכולים בחברה שלכם לקדם שוויון מגדרי, ואז תהפכו להיות סמל".