לפעמים כדאי לחזר דווקא אחרי עובדים שעזבו / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
דרור זיידל (37), ראש צוות פיתוח בחברת סאפיינס, החל לעבוד בחברה לפני כשנתיים, בפעם השנייה. את החברה עזב ב-2018 אחרי קדנציה בת חמש שנים כמפתח זוטר, וחזר אליה בתפקיד בכיר יותר.
"היה לי קשה לעזוב את החברה לפני ארבע שנים, אבל מאוד פיתה אותי לבדוק מה יש בחוץ", הוא מספר. "אחרי שנתיים חיפשתי שוב מקום עבודה חדש. התראיינתי לכל מיני חברות ובמקרה דיברתי עם אחת מנשות משאבי אנוש בסאפיינס כדי להגיד חג שמח, והיא אמרה שיש משרה שיכולה לעניין אותי. התקבלתי לעוד מקומות ואפילו היו לי הצעות עם שכר גבוה יותר, אבל העדפתי לחזור לפה גם כי אני מכיר פה אנשים, יודע למה לצפות, וידעתי שיהיה לי כיף פה".
זיידל הוא מה שנקרא "עובד בומרנג", כזה שחזר למקום עבודה שעזב. מחקר שנעשה באוניברסיטת קורנל במשך שבע שנים ופורסם ב-2020 השווה בין ביצועיהם של 2,053 עובדי בומרנג ל-10,858 עובדים שהחלו כעובדים חדשים בארגון רפואי, ונמשך שבע שנים, מצא כי ככלל ביצועי עובדי בומרנג היו גבוהים יותר מאלה של עובדים חדשים בשנתיים וחצי הראשונים, אבל פחות מעובדים שעבדו בתוך החברה וקודמו לתפקיד אחר.
ככל שהזמן עובר, היתרון נמחק
לפי המחקר, בומרנגים הצטיינו במיוחד בתפקידים כמו מנהל פרויקטים ובתפקידים הכוללים תכנון והגדרת יעדים, שגרות וכלליים ארגוניים. כמו כן, הם הצטיינו בתפקידים שמצריכים יחסי אנוש טובים, כמו יחסי ציבור ומשאבי אנוש. לדברי עורכי המחקר, היתרון שלהם נבע מהבנה של נוהלי עבודה לא פורמליים והכרת נורמות ארגוניות, בניגוד לעובדים חדשים. עם זאת, עורכי המחקר אומרים שככל שהבומרנגים עזבו את העבודה לתקופה ארוכה יותר, כך היתרונות שלהם על פני עובדים חדשים צפויים להצטמצם.
היתרונות של הבומרנגים היו מובהקים בעיקר בצוותים שהיו מורכבים בעיקר מעובדים ותיקים ובעבודה תחת מנהלים ותיקים. כמו כן הם התקבלו חברתית בצורה טובה יותר במקומות שלא חלו בהם הרבה שינויים בהעדרם. הסיכוי של בומרנגים להתקדם הייתה גבוהה יותר מזו של עובדים חדשים, אבל הם גם פוטרו מהר יותר אם לא עמדו בציפיות.
"חיזוק לתחושה שטוב לעבוד כאן"
לדברי ענת בירן, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת זאפ, המעסיקה כ-350 עובדים, ב-2021 חזרו לחברה שבעה עובדים. "אחד היתרונות הוא בהיבט המורלי. אנשים ראו מה קורה בחוץ ובחרו לחזור אלינו. זה מחזק את התחושה שטוב לעבוד כאן", היא אומרת.
גם הילה כשדאי, מנהלת מגזר פיננסי בתחום מיקור החוץ בקבוצת אמן, שקלטה בחצי השנה האחרונה חמישה עובדי בומרנג (במיקור חוץ, כלומר העובד מועסק פיזית בחברה אחרת אבל יחסי העובד-מעסיק הם עם אמן), שותפה להרגשה. "מבחינתנו זו הצלחה שעובד שסיים רוצה לחזור אלינו. זה אומר שהייתה לו חוויה טובה".
מעבר לעידוד לאגו, אומרת בירן, "עובדים שחוזרים יודעים למה הם נכנסים, מכירים את החברה, את הביזנס, את האנשים, את המערכות. זה הרבה יותר קל לשני הצדדים, זה קצת ללכת על בטוח לשני הצדדים".
"אנחנו מכירים את הבנאדם, את היכולות המקצועיות והבינאישיות שלו, מכירים את ההתאמה שלו לדנ"א של הארגון ואת המוטיבציה", אומרת מיה גרנות, מנהלת הגיוס של פריון נטוורק. "אנשים בצוות מכירים אותו וזה נותן לנו יכולת ניבוי הרבה יותר טובה להצלחה. גם תהליכי הגיוס קצרים יותר. הם ניגשים לתפקידים אחרים, אז כן בודקים את הידע שלהם כדי ליישר קו ברמה המקצועית, אבל פחות שמים דגש על הראיון הפרסונלי".
כמי שמעסיקה עובדים במיקור חוץ, כשדאי אומרת שההיכרות עם המועמד מאפשרת לה להמליץ ללקוחות שלה בלב שלם על מועמד שכבר עבד אצלה בעבר והיא מכירה את הכישורים שלו.
חוזרים כדי להשתדרג
רוב עובדי הבומרנג חוזרים כדי להשתדרג. בזאפ שניים חזרו לתפקידי ניהול, שניים לתפקידים מקצועיים ועוד שלושה לתפקידים תפעוליים "שוחקים וסיזיפיים", לדברי בירן.
לדברי גרנות, "בזמן האחרון מתחילה להיווצר מגמה של חזרת עובדים שלנו. בשנה האחרונה חזרו שניים ויש עוד כמה בקנה. הם עזבו בצורה יפה, היינו איתם בקשר לאורך כל התקופה, וכשנפתחה כאן הזדמנות שחשבנו שיכולה להתאים להם ולנו, פנינו, הצענו והצלחנו להביא אותם. אני חוזרת לעובדים מצוינים שעזבו ובוחרת אותם בפינצטה".
גם בזאפ חיזרו אחרי חלק מהעובדים. "אל אחת המנהלות שלנו התקשרנו ועשינו עבודת חיזור משמעותית. היא לא חזרה מחופשת לידה ואז פנתה לדרך עצמאית. אחרי עבודת שכנוע היא חזרה אלינו כשכירה", אומרת בירן. לגבי עובדים שפונים, אומרת בירן, "אנחנו בודקים את ההיסטוריה של הביצועים שלהם והיחסים עם מנהלים ורואים איך הם תפקדו, וכך מחליטים אם לשכור אותם מחדש".
כשדאי לא פוסלת גם חזרה של עובדים שפוטרו, למשל כאלה שפוטרו בתקופת הקורונה, ובתנאי שהפיטורים לא נעשו על רקע מקצועי או פלילי. "לקחתי חזרה גם עובדים שלא הייתה להם כימיה עם המנהלים. כל עוד זה עובד מקצועי וראוי, אני אשמח להחזיר אותו לחברה".
כמו להגיע לארגון חדש
אתם לא חוששים מכך שהם מועדים לעזוב שוב?
"עובדים בסוף עוזבים", אומרת בירן. "ברגע שהם יגיעו למיצוי, זה בסדר שהם יעזבו, אנחנו נותנים להם את ברכת הדרך. אבל דווקא משום שהם חוזרים, סביר להניח שהם יישארו לתקופה של ארבע-חמש שנים. אלה שחזרו השתלבו מאוד מהר, הם מצליחים, מרוצים מהם והרבה יותר קל איתם מאשר עם עובדים חדשים".
זיידל עצמו לא רואה את החזרה לסאפיינס כנסיגה בקריירה. הוא גם קודם בתפקיד, אוהב את החברה ורואה בזה מצב של win win. גם בחברות אומרים שזו לא ההתייחסות לעובדים שחזרו לחברה אחרי קדנציה בחוץ.
"החברה מאוד דינמית", אומר בירן. "אפילו אם הם חוזרים לאותו תפקיד, מה שהם עשו לפני שנתיים זה לא מה שהם עושים היום. העובדים שחוזרים הם עובדים שהצליחו בחוץ אבל בחרו להשתדרג שוב בזאפ. זה דווקא מראה שהם לא תקועים, בוחרים לצאת החוצה, לראות עוד חברה, לרכוש עוד כישורים, מיומנויות, זווית הסתכלות ולחזור אלינו משודרגים".
גם גרנות אומרת כי מבחינת העובדים אין פה חזרה לאחור משום שהם לא בהכרח חוזרים לאותו תפקיד או אותה חטיבה וזה המשך טבעי למסלול הקריירה שלהם. "חברות לא עומדות במקום. הוספנו טכנולוגיות חדשות, רכשנו חברות. בשביל עובד שחוזר זה כמו להיכנס לארגון חדש בתוספת היתרון שהוא מכיר חלק מהאנשים".
לשמור על רצף הזכויות
האם עובד שעזב וחזר יכול לשמור על הוותק שלו לצורך חישוב ימי מחלה וחופשה, לדוגמה, או לצורך חישוב פיצויי פיטורים? לדברי עו"ד רועי הראל, שותף במחלקת דיני עבודה במשרד ש. פרידמן,
"לעניין פיצויי פיטורים, כאשר מנתקים את יחסי העבודה עד חצי שנה אין קטיעה של רצף הוותק לצורך חישוב הפיצויים, למעט התקופה שבה העובד לא עבד, והזכאות שלו נבחנת לאור שתי תקופות העבודה.
"לגבי זכויות אחרות כגון ימי חופשה, ימי מחלה והודעה מוקדמת, אין חובה לשמור לעובד את הוותק כאשר הוא חוזר לאחר הפסקה שבמהלכה נותקו יחסי העבודה. אבל בהחלט אנחנו רואים שמעסיקים יכולים להסכים במסגרת קביעת התנאים של העובד להכיר לו בוותק קודם, כמחווה ולפנים משורת הדין".
בכל מקרה, אומר הראל, מומלץ למעסיקים להסדיר את הדברים באופן ברור במסגרת חוזה העבודה, כדי למנוע מחלוקות ואי-הבנות.