יובל רכלבסקי / צילום: רפי קוץ
התיקון בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שלפיו יידרשו חברות להגיש אחת לשנה דוח פערי שכר - נכנס לתוקף ובתחילת החודש נאלצו חברות שמעסיקות יותר מ-500 עובדים לפרסם את פערי השכר המגדריים אצלן.
● פערי השכר בישראל: גלובס בעקבות החברות הציבוריות
● מה למד דירקטור משאבי אנוש בסקייבוקס על ניהול מהשירות הצבאי שלו
יובל רכלבסקי, לשעבר הממונה על השכר באוצר וממלא מקום נציב שירות המדינה, עוסק בשנים האחרונות בייעוץ לחברות בנושאי הסכמי עבודה ושכר. "כשהחוק תוקן הקמתי חברה, בשיתוף קבוצת האבחון פילת וצבירן פתרונות שכר, במטרה להתמודד עם התיקון ולסייע לחברות להכין את הדוחות, לעבוד נכון ולנתח את הנתונים", הוא מספר בראיון לגלובס. השירות, הוא מדגיש, לא מסתיים בליווי הכנת הדוח, ובמקרה שבו "יעלה שיש עיוותים ואפליות, נפעל מול החברות באיתור העיוות ונשפיע על תיקונו", מספר רכלבסקי. "אם, למשל, נראה בקבוצה בפילוח פער שכר מגדרי, בייחוד בשכר הקובע לחישוב פיצויים, זה אומר דרשני ונדלקת נורית אדומה".
אחד הדברים שרכלבסקי מספר כי ראה בדוחות, הוא פער שמתמקד בשכר ברוטו - הכולל בונוסים, שעות נוספות וכל מה שמחושב לצורכי מס הכנסה. "שם רואים פערים יותר גדולים לטובת הגברים. כשמנתחים רואים, למשל, מקרים של משמרות לילה שבולטות יותר בקרב גברים. עוד רואים שנשים רבות מועסקות בחלקיות משרה, כך שאם הן גם עושות יותר שעות - התגמול עד להשלמת משרה יהיה נמוך יותר, ולכן בברוטו נראה יותר פערים. כחברה מייעצת נמליץ לפקוח עיניים, נלך להיסטוריה כדי להבין באיזה שכר נקלטו העובדות והעובדים והאם יש בונוסים או תמריצים שמשפיעים. בחברות שיצא לנו לעבוד איתן, כמה עשרות, מתקיימת חשיבה במקומות שנדלקו נורות אדומות, ושבהם יש לטפל במסגרת מדיניות השכר".
"חברות עדיין ממתינות עם הגשת הדוח"
רכלבסקי מספר כי בחודשים האחרונים "היינו בקשר עם עשרות חברות וגופים, מעמותות דרך חברות עסקיות מכל המגזרים". הוא מזכיר כי חברות ציבוריות ועמותות, החייבות בדיווח שכר בכירים, נדרשות לפרסום ללא הגבלת מספר העובדות והעובדים, גם אם מניינם נמוך מ־518 - הגבול שממנו חברות פרטיות נדרשות לדווח.
"הבעיה היא בדרך כלל בעמותות", אומר רכלבסקי. "הן לא משופעות בכספים המופנים למשכורות, ונדרשות למלא את הדוח. מה עוד שכשעורכים השוואות לפי עיסוקים, אין כמעט למי להשוות. כדאי לדעתי לפטור בחקיקה את העמותות שנמצאות מתחת לטווח מספר מסוים של עובדות ועובדים. בחברות הפרטיות, לעומת זאת, המספר להערכתי יירד מ־518 ל־200. הייתי קובע לעמותות את אותו המספר".
האם נתקלת בחברות שניסו לחמוק ממילוי הדוח?
"היינו בקשר עם חברות, עם חלקן רק ברמת שיחות. היו שטענו שהן לא יודעות אם החוק חל עליהן. גם שמעתי, לאו דווקא מכאלו שעבדנו איתן באופן פורמלי, שהן ימתינו ויישבו על הגדר עד שיראו את הפרסומים הראשונים של החברות האחרות.
"לגבי רשויות מקומיות, יצרנו קשר עם מרכז השלטון המקומי כדי לסייע לעיריות להכין את הדוח הפנימי, כי הן קיבלו פטור מפרסום חיצוני - דבר שאותו עושה עבורן הממונה על השכר. מאחר שהאכיפה חלקית, נוצר מצב שבו חלק מהרשויות מתחילות לפרסם או להכין את ההודעות לעובדים, ולחלק זה ייקח זמן רב. לגבי חברות פרטיות וציבוריות, גם אם הן לא מילאו אותו, התהליך יקרה. יש חברות שטרם הגישו את הדוח".
במסגרת התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובדת, קיבלו החברות המדווחות חופש פעולה בדרך הכנתו, במיוחד בנוגע לפילוח העובדות והעובדים לקבוצות השוואה. במסגרת הדיווח התבקשו החברות לעדכן את כל העובדים מהו הפרש השכר בקבוצת ההתייחסות, לצד דוח פומבי שבו מופיע מניין הקבוצות וההפרשים בכל קבוצה, אך מבלי לציין את שם הקבוצה. כלומר, מה העיסוק, הדרג או כל קריטריון אחר שעל פיו היא נקבעה.
החברות ציינו, גם אם באופן כללי בפתח הדוח, מה השיקול שהנחה אותן לחלוקה. במגזר הבנקאות, למשל, בדיסקונט חילקו את העובדות והעובדים ל־61 קבוצות, בבנק הפועלים ל־21, בבינלאומי - 14, בלאומי - 11 ובמזרחי טפחות - שבע קבוצות בלבד. חברה מתחום אחר שבלטה במספר רב של קבוצות היא אלביט מערכות, שפילחה ל־86 קבוצות התייחסות.
על הטענה שבאמצעות פילוח הקבוצות ומספרן ניתן "לשחק" עם הנתונים, אומר רכלבסקי כי "ההגדרות והפלחים לא ברורים גם בראייה פנים־ארגונית. לא ברור את מי להשוות וכיצד לפלח. ברור שהחברות רוצות, לפחות בהנהלה, להציג פערים נמוכים, אבל לא ראיתי הכוונה של עורכי דין או סמנכ"לי כספים ומשאבי אנוש לנסות להעלים תוצאות פחות טובות. הם מבינים שזו הזדמנות לבדוק מה קורה בחברה, ובסופו של דבר הם יצטרכו להתמודד עם זה".
התרשמת שבחברות היו מופתעים מהתוצאות כשגילו פערים?
"כן, היו חברות שהופתעו ולא הבינו כיצד התקבלה התוצאה. כשנכנסו פנימה, ראינו את ההסבר, לצד מצבים שנותרו לא ברורים. במקרים אלה החברות לקחו על עצמן לבדוק, כי הן הבינו שברמת הממשל התאגידי הן יהיו חייבות להתמודד עמו".
בנוגע לחקיקה בנושא, רכלבסקי מוסיף כי הוא מאמין שהיא תוביל לשינוי. "אנחנו לא נראה אותה תוך שנה־שנתיים, אבל המגמה ברורה - חברות יהיו יותר מודעות לסוגיות אלו. גם כשהן קולטות - הן יצטרכו לחשוב על פערים, אם קיימים, בהצעות עבודה. דבר נוסף - חברות מקדמות תמריצים מדי שנה. אם לפי הסכמי עבודה או ברמה דיפרנציאלית בחוזים האישיים - הן יצטרכו לבחון כיצד לחלק את הכספים תוך ניתוח מגדרי".
"בתעשיות המסורתיות נותרו פערים"
על הרוב המכריע של המקרים שבו התגלו פערי שכר לטובת גברים, אומר רכלבסקי כי "הדור הוותיק זוכר את התפיסה שהגבר הוא המפרנס הראשי, והיא שגרמה לפער. היו בהנהלות החברות מי שהופתעו, אבל גם צריך לזכור שלא כל מי שבצמרת מכיר את כל רמות העיסוק".
האם הבחנת בהבדל בין ענפים בדרך הכנת הדוח או בתוצאות?
"ברמת הכללה - בחברות ההייטק השוויוניות גבוהה יותר, ויש יותר היצמדות לביצועים ויכולות. זה נכון בתפיסה, וגם ביכולות להתמודד עם הסוגייה. בחברות הגדולות בענף עובדים על הנושא במשך חודשים וברצינות רבה. בחברות ותעשיות מסורתיות יותר, ובקרב חלק ממערכי השירותים - שם כיוון שחלק מהעבודה ברמת הצווארון הכחול, היא מתבססת על תפקידים שהיו מוכרים כגבריים, ובהם רמות השכר היו גבוהות יותר. מה גם ששכרם על בסיס שעתי. שם יצטרכו להפעיל חשיבה מסודרת יותר".
האם הייתה לחברתכם המלצה לגבי מספר הקבוצות, עבור אחידות?
"המלצתנו הייתה שבחברות שלהן בין 500 ל־1,000 עובדות ועובדים, הטווח צריך להיות סביב 10 קבוצות. אפשר לחלק גם ל־80 קבוצות, וקראתי שהיו שעשו את זה. אבל אפילו חברות גדולות של אלפי עובדים, בסופו של דבר ירדו למספרים רציונליים. השאלה היא יותר אם ברמת העיסוקים, לקחו את הקבוצות הנכונות".
ת.ז: יובל רכלבסקי
אישי: בן 71, נשוי. אב לשלושה וסב לשבעה
מקצועי: ממקימי המרכז הישראלי לשכר בשיתוף צבירן ופילת, ובעל חברה לייעוץ כלכלי. בעברו כיהן כממונה על השכר באוצר וכמ"מ נציב שירות המדינה
עוד משהו: חובב שחייה, ספרי מתח והיסטוריה