שוויון מגדרי / אילוסטרציה: Shutterstock, Aquarius Studio
הכותבת היא שותפה וראש מחלקת שוק ההון וניירות ערך במשרד עורכי הדין AYR - עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות'. בעבר ניהלה את פורום 35+ של רשות ניירות ערך
הצעה לתיקון חוק החברות שקידמו רשות ניירות ערך ומשרד המשפטים בשנה האחרונה בעניין ממשל תאגידי בחברות ללא שליטה, כללה תיקון בנושא חשוב: היא הציעה לכלול הוראה מומלצת על ייצוג נשי בדירקטוריון בחברות ציבוריות, בשיעור מינימלי של שליש מהדירקטוריון.
כעת, שנייה לפני שהכנסת התפזרה, הונחה הצעת החוק עם שינוי קטן: ההוראה שנועדה לעודד שוויון מגדרי בדירקטוריון באופן וולונטרי, הוסרה.
עשר נשים מכהנות כמנכ"ליות ב-100 החברות הכלולות במדד FTSE100 - החברות הגדולות בבורסה לניירות ערך בלונדון. 10% נשים מנהלות הוא נתון כמעט מדהים למי שמכיר את הנתונים על שיעור הנשים בהנהלות של חברות ציבוריות - בישראל למשל מכהנת רק מנכ"לית אחת בחברות הכלולות במדד ת"א 35, 3 במדד ת"א 125. המצב בדירקטוריונים מעט טוב יותר, אך גם רחוק מהמצב הרצוי.
לא פרופורציונלי
יש הרבה הצדקות לשאוף לגיוון מגדרי. מחקרים מראים שגיוון בדירקטוריון מביא לשיפור איכות קבלת ההחלטות, לאקטיביות של הדירקטורים ולשיפור בעסקי החברות. וכמובן, מצטרף לכך הטיעון המוסרי-ערכי - שיעור הנשים בתפקידי ניהול הוא נמוך בצורה לא פרופורציונלית.
בשנים האחרונות העולם כולו הצטרף למאמץ להביא לשוויון מגדרי. בחלק מהמדינות נקבעו הוראות מחייבות. מדינות אחרות ניסו לקדם את הנושא באמצעות חובות גילוי.
בישראל אפילו ניסיון להוסיף הוראה מומלצת לחוק החברות לא צלח. הרגולטורים הפיננסיים הבהירו כי הנושא חשוב להם אך נמנעו בינתיים מקביעת הוראות שכופות שוויון מגדרי בדירקטוריון.
הוראות הפיקוח על הבנקים והוראות רשות שוק ההון מחייבות אמנם את הגופים הכפופים להם לתת ייצוג הולם לשני המינים בדירקטוריון, אך אינן מגדירות מהו אותו ייצוג הולם. יו"ר רשות ניירות ערך השיקה את פורום 35+ שמטרתו להביא לכך כי עד 2028, לפחות במחצית מהתאגידים המדווחים יהיו 35% נשים בדירקטוריון, בציפייה לשיתוף-פעולה וולונטרי מהשוק. מרצון או מכוח אילוצים, הרגולטורים למעשה הסתפקו בלסמן את המטרה. עכשיו כדי להגיע אליה השוק נדרש לפעול.
התפקיד הוא בעיקר של החברות הציבוריות. השאלה שכל חברה צריכה לשאול את עצמה היא מתי היא מתחילה לפעול כדי לעמוד בסטנדרט החדש שנקבע. האם לחכות ולהיות מבין האחרונות ש"מתיישרות" או להתחיל לאמץ כעת מנגנוני מינוי שיביאו לשינוי ולייצוג של לפחות 40-35% של נשים בדירקטוריון.
מי שיכולים וצריכים לסייע הם כמובן גם הגופים המוסדיים. נוכחותן של הנשים נדרשת לא רק בדירקטוריון של הגופים המוסדיים עצמם, אלא גם בחברות שהם מחזיקים בהן. כפי שהניסיון ממדינות אחרות, וגם מהארץ, מלמד, גם בנושא זה יכולים המוסדיים להוביל לתוצאות הרצויות.
לפתוח את המעגל
דבר אחד חשוב להבין: לא נדרש הרבה כדי לנוע לעבר היעד. אין צורך למהר ולפטר דירקטורים גברים ולמנות במקומם נשים חסרות השכלה וניסיון. בחינת המצב בחברות שכבר עומדות ביעד מראה שמה שנדרש הוא פשוט לפתוח את המעגל סביב שולחן הדירקטוריון, ולנהל הליך מסודר של חיפוש מועמדים. הנשים המתאימות נמצאות שם, רק צריך לאתר אותן. האינטרס של חברות להסדיר מיוזמתן את הליך בחירת המועמדים לדירקטוריון צריך להיות ברור, בוודאי לחברות שמכוונות לשוק האמריקאי ומעוניינות להתאים את עצמן לדרישות המשקיעים.
בישראל חלק מהחברות הגדולות כבר אימצו, מרצונן או משום שמחויבות לכך ע"פ דין, מנגנונים לבחירת מועמדים לדירקטוריון. בהצעה לתיקון חוק החברות מוצע לחייב חברות ללא שליטה לעשות זאת באמצעות ועדת מינויים. גם אם הסיבה לכך היא לא רק שאיפה לשוויון מגדרי, הוא יהיה תוצר של אימוץ נכון של מנגנונים אלה.
חברות שישתמשו בכלים שהשוק מציע לבחינת התמהיל הרצוי של הדירקטוריון, גם במונחי מגדר, ולאיתור מועמדים ומועמדות שמתאימים לפרופיל הרצוי, יביאו לשיפור במבנה הדירקטוריון ולשיפור באיכות הדיונים, בתהליכי קבלת החלטות וברמת הממשל התאגידי.
בנוסף לשיפור הצפוי בניהול, חברות כאלה גם ישדרו למשקיעים ולשוק שהן דוגלות בשוויון ופועלות לשם כך, דבר שבפני עצמו יביא לתמיכת המשקיעים ולגיוס כוח-אדם איכותי ומחויב יותר.