גיוס רק על פי הכישורים / צילום: Shutterstock
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
לא מזמן נתקלתי בכתבה על סטארט-אפ שכותרתה "עובדים מתאימים - אנא אל תשלחו קורות חיים". לדברי מנהל הטכנולוגיות של החברה "תחום ההשמה מתנהל כמו מפעל זיקוק פחם במאה ה-19 ומרגיל את כולנו לגייס באמצעות מסמך שטחי שלא מייצג נאמנה את היכולות, הידע והאישיות של המועמדים". במקום זה הוא מציע כלי חדשני שמתאים לעידן החדש - שאלון.
● עסקת הענק של אבו דאבי והפניקס: המספרים, המכשולים והמרוויחים הגדולים
● בית הדין הארצי מרחיב דרמטית את האיסור על יחסי מרות במקום העבודה | בלעדי
● איך להתגבר על החרדה החברתית, ולמה עדיף לנהל שיחות עומק במסגרת העבודה | HBR - מגזין הניהול של הרווארד
בשאלון מתבקש המועמד לציין לאיזו מחלקה הוא רוצה להצטרף, ולענות על מספר שאלות שיתנו מענה למידע החסר במסמך (מהו טייטל החלומות שלו, תפקיד או פרויקט שאהב, דבר מעניין שלמד לאחרונה, ומה הוא רוצה לדעת על החברה). הצצתי בלינקדאין כדי לבחון האם מגוון עובדי החברה הוא יוצא דופן בזכות הכלי החדש, ולהפתעתי מצאתי שעובדים בה סך-הכל 4 אנשים, כולל היזמים.
אין חדש תחת השמש
אז על מה הרעש? ברור שלא מדובר בקמפיין גיוס עובדים אלא בגימיק תקשורתי שתפס טרמפ על גל ההספדים הגואה לזכרם של קורות החיים. המדיה והרשתות החברתיות שטופים בהבטחות על מהפכה בעולמות הגיוס שממשמשת ובאה, מהפך שעתיד לפתוח בפני רבים דלתות לעולמות חדשים בקריירה. לא עוד גיוס על פי ההשכלה שרכשתם, הניסיון והרקורד התעסוקתי שלכם - מעכשיו נגייס אתכם רק על פי כישוריכם. איך עושים את זה? שורה של סטארט-אפים שגייסו מיליונים כבר עמלים על פיתוח טכנולוגיות AI שיסננו אתכם על פי הישגיכם במבחני סימולציה ייעודיים לתפקידים בהם אתם חושקים. ובעברית פשוטה, במקום לשלוח קורות חיים תתבקשו לעבור מבחנים שיקבעו האם אתם מספיק מוכשרים לתפקידים האיכותיים והמתגמלים שעד כה היו חסומים בפניכם, רצוי בהייטק.
נשמע מאד מבטיח, אבל האמת שאין פה הרבה חדש. סך הכל שינוי סדר המרכיבים בתהליך המיון, שהרי חברות נוהגות לבחון כישורים באמצעות סימולציות שונות כבר עשרות שנים, החל ממבחני מיון במכונים יעודיים, פסיכולוגים תעסוקתיים, יועצים ארגוניים וגרפולוגים, ועד מבחנים מעשיים, מצגות ושאר מטלות שמועמד נדרש להן. בפועל המועמד ימשיך להתמיין על פי קורות החיים שלו, רק שהם יבחנו אחרי הסימולציה ולא לפניה, ועדיין יהוו גורם מכריע בתהליך הגיוס, בין אם יוגשו כמסמך או יסופרו בעל פה בראיונות.
ואם אתם חושבים שמראיינים לא יתעניינו יותר בהשכלתכם והיכן רכשתם אותה, או במסלול הקריירה שלכם, אתם חיים בסרט. אנשי גיוס ימשיכו לטחון מרואיינים בשאלות על עברם וניסיונם המקצועי (כולל למה עזבו כל ארגון, ומדוע יש "חורים" בקורות החיים), ולסנן אותם בעיקר על פי איכות המעסיקים הקודמים וההשכלה שרכשו. מדוע? כי המסננות הקודמות (מוסדות השכלה, צבא, מעסיקים לשעבר) כבר עשו סינון כישורים, לרבות היישום שלהם בשוק העבודה, לטוב ולרע.
מועמדים טובעים בים של סימולציות
ולמי שכל כך מתלהב מההזדמנות הטמונה בטכנולוגיות הגיוס החדשות, כדאי שייקח בחשבון כי משמעות הדברים היא אין סוף סימולציות, שמי יודע כמה זמן ואנרגיה הן דורשות. כבר היום מועמדים רבים מתרעמים על הסימולציות והמבחנים שמעסיקים פוטנציאליים מעמיסים עליהם כחלק מתהליך המיון, מטלות שלעתים גוזלות ימים שלמים. רק שמעתה הן תוטלנה על כל מי שמעוניין להגיש מועמדות, ולא רק על מי שכבר התקדם בתהליך המיון.
כתוצאה מכך אנשים יבחרו להשקיע את המאמץ בסימולציות למשרות היותר אטרקטיביות, אלו שסף הכישורים הנדרש עבורן הוא מאד גבוה אך סיכויי ההצלחה קלושים, וזאת במקום להתמיין למשרות רלוונטיות לכישוריהם. מאידך, רבים יוותרו מראש על "התענוג", מה שמבחינת מעסיקים עלול להוביל להחמצת כוח-אדם מתאים, רק בגלל הטכנולוגיה החדשה.
ועוד לא אמרנו כלום על הטעויות וההטיות כתוצאה מאבחון כישורים באמצעות "מכונה", שכלל לא ברור האם הוא מהימן יותר מסינון ראשוני על פי ניסיון תעסוקתי, איכות מעסיקים קודמים והשכלה. אם תשאלו אותי, התועלת שבמיון על פי כישורים מוגבלת לתפקידים לא מקצועיים, לא מורכבים או מאד זוטרים, בוודאי לא לתפקידים מרכזיים בארגון או תפקידי ניהול, בהם מחיר הטעות הוא הגבוה ביותר. אני בספק גדול אם הוא יניב תועלת משמעותית בגיוס אנשי טכנולוגיה איכותיים, שלכבודם הוא נולד מלכתחילה. להערכתי הוא לא יגלה מספיק כוכבים חדשים שיצדיקו את הטכנולוגיה, אבל ימים יגידו.
בינתיים, ולמרות המגבלות הרבות של המסמך, לא הייתי קוראת קדיש על קורות החיים. כנראה שמעסיקים ימשיכו להשתמש בהם ככלי מיון עיקרי עוד הרבה שנים. אין להם סיבה לקחת סיכון, ברוב המקצועות יש מספיק כוח-אדם מוכשר ומנוסה כאחד.
בהצלחה, וזכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.