גוגל מציגה: פיטורים מכוערים אפילו בסטנדרטים של ארה"ב

​בסוף השבוע האחרון הודיעה גוגל על מהלך קיצוצים נרחב, במהלכו תיפרד מכ־12 אלף עובדים, כ-6% מכוח העבודה העולמי שלה. אלא שבניגוד לענקיות טק אחרות שהודיעו על פיטורים בתקופה האחרונה, עבור עובדי גוגל, המהלך היה טראומתי במיוחד. בפוסטים שפורסמו עובדים בחברה סיפרו שלפתע גילו שנמנעה מהם הגישה למערכות המחשוב שמשמשות אותם לעבודה שלהם, וכך הבינו שלמעשה הם נמצאים ברשימת המפוטרים.

● כסף, חשיפה וכבוד: מחקר חדש מגלה מה קורה למניות שלא נכנסות למדדי הדגל של הבורסה | בדיקת גלובס
● ההכנסות מפרסום נחתכו והחטיבות שמפסידות: הסיבות שגוגל מצטרפת לגל פיטורי הענק | ניתוח
● הפיטורים בענקיות ההייטק מחזירים אותן שנה לאחור, ולא בטוח שיהיו האחרונים

בובי נאת', VP של תחום ה-UX בגוגל, התעורר בבוקר וגילה שהרמקול החכם של גוגל שנמצא בבעלותו, ה-Nest, היה מנותק. לאחר מכן, נכנס למייל שלו וראה מיילים רבים וכך גילה שהוא פוטר מהחברה.

במקרה אחר, ג'סטין מור, גילה שפוטר מגוגל לאחר שחשבונו הושבת במהלך הלילה. "אז אחרי יותר מ־16.5 שנים בגוגל, נראה שפיטרו אותי באמצעות חסימת חשבון אוטומטי כאחד מ-12 אלף 'ברי המזל'".

קלר סמית', שעבר בגוגל למעלה משמונה שנים, פוטר גם הוא בסבב האחרון. "זה הלם להתעורר בבוקר ולראות רק אימייל ללא גישה למשאבים ארגוניים וללא דרך ליצור קשר עם המנהלים שלי. איבדנו מרכיב מכריע של אנושיות בתהליך".

יקרה גם בארץ?

"מבלי להכיר את הפרטים הייחודיים של הפיטורים בגוגל, אני יכול להגיד שכמעט באופן מוחלט זה לא נכון להתנהג ככה", אמר רמי פנחס, פסיכולוג ארגוני, שותף בחברת הייעוץ AKT בשיחה עם גלובס. "חברות צריכות להתייעל, ובמציאות שהריבית עולה חברות נדרשות להגיע למהלכי פיטורים, אבל ביצוע שלהם בצורה כל כך קרה וללא התחשבות בגורם האנושי, עלולים להוביל למחיר כבר שהחברה תשלם בטווח הארוך.

"המחיר הוא שהעובדים שנשארים מבינים שמחר בבוקר זה יכול להיות גם כלפיהם", אומר פנחס. ומוסיף שמהלך כזה "יכול לפגוע במחוברות, בחדשנות ובהרבה מאוד אלמנטים".

אשת משאבי אנוש בכירה באחת מענקיות הטק שפועלות בארץ, סיפרה לגלובס על חלק מהשיקולים שעומדים בפני החברה. "בסוף עובד שכועס על כך שפוטר, הוא עובד שיכול לעשות גם נזק לחברה", ציינה.

אך היא העלתה גם סוגיה נוספת שצריך לקחת בחשבון. "אנחנו מדברים היום על כך שידע הוא סחורה. אם אנחנו לא נאפשר לעובדים שלנו גם לקחת פרויקטים שהם עשו ובנו, והיו שותפים משמעותיים, אנחנו מונעים מהם משהו ששייך גם להם באופן מסוים.

"אני חושבת שהדבר ההגון לעשות בתהליך פיטורים, זה לאפשר גמישות ארגונית מסוימת", הוסיפה. "יש להבדיל בין עובדים שאנחנו חוששים שיהיה שם אלמנט של סיכון או שדברים נגמרו איתם בטונים צורמים ויכולים לעשות נזק, לבין מי שרוצים לאפשר להם לקחת נכסים שבנו והרוויחו ולהשתמש בהם אחר כך".

נפתלי לדר, פסיכולוג ארגוני, מייסד ויו"ר חברת לוטם סנסינג התייחס לרובד נוסף בהליך פיטורים שנעשה בצורה כזו. "אקט הפרידה ורמת האמון והשיח בנקודת הפרידה מאדם, הוא בסוף המשך ישיר לרמת האמון ורמת השיח שהיו קודם, זה לא קורה בחלל ריק", טען.

"מבלי להכיר את מה שנעשה בתוך גוגל, אני יכול להניח שלא היה פה מספיק אמון ביכולת להימנע מנזקים אם זה היה נעשה בדרך אחרת. לא בטוח שיכלו לזהות מי הם האנשים הפוטנציאליים שיכולו להיות גורמי סיכון, ולכן קיבלו את ההחלטה שקיבלו.

"האתגר של גוגל בעתיד, זה להיות אנושיים כלפי האנשים שמהם נאלצו להיפרד, ללוות אותם ולסייע להם", הוסיף לדר. "יש עכשיו קרב על התודעה. יכול להיות שהיו נימוקים עסקיים וארגוניים כבדי משקל שהביאו את גוגל לנהוג כפי שנהגו, אבל עכשיו צריך לאזן את זה, לא רק במעשים אלא גם בתודעה של העובדים. לצד הניתוק הכוחני, צריכים לראות קבלות למהלכים שנעשו כדי לסייע לאנשים".