פגישת ראש הממשלה עם מנכ''לי משרדי הממשלה. אישה אחת / צילום: חיים צח - לע''מ
זה נתון שזועק לשמים. נכון לעכשיו לפחות עומדת רק מנכ"לית אחת בראש משרד ממשלתי: מנכ"לית משרד העבודה תאיר איפרגן, שגם היא מינוי בפועל. בתמונה מפגישת פורום המנכ"לים עם ראש הממשלה נתניהו בחודש שעבר, קשה היה להחמיץ אותה, אישה יחידה בין כל המנכ"לים.
"הירידה הנוכחית בייצוג נשים כמנכ"ליות של משרדי הממשלה היא פוליטית ברובה", אומרת פרופ' אלכסנדרה קלב, ראשת החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב. "אילו מינויים מלמעלה. המלחמה צריכה להיות פוליטית ומשפטית, והיא שם ברחובות ואנחנו יודעים את זה.
"אבל צריך לזכור שגם לפני הממשלה הנוכחית, שאמנם הגדישה את הסאה, לא היינו בגן עדן. בממשלה הקודמת היה שיא של 10 מנכ"ליות במשרדי הממשלה מתוך 27 משרדים - שזה עדיין מיעוט".
"בשירות המדינה", מפרטת קלב, "נשים הן 62% מהעובדים, והן ממלאות 45% מהתפקידים הבכירים, ובימים הכי טובים 37% היו מנכ"ליות. כך שאנחנו לא יכולים להאשים רק את הממשלה הנוכחית. זו תהיה הסחת דעת מכך שאנחנו צריכים להמשיך לעבוד גם מלמטה. אין סיבה שרק 37% מהמנכ"ליות יהיו נשים".
"ודרך אגב", ממשיכה קלב, "מבין עשר המנכ"ליות בממשלה הקודמת, כולן היו יהודיות, כולן חילוניות. לא היו מביניהן יוצאות אתיופיה. צריך לזכור שנשים הן קבוצה הטרוגנית, אבל הרבה פעמים המלחמה שלנו להגדיל את ייצוג הנשים גורמת לנו להתפשר - לחשוב שיש אישה בפנים, אז נעבור הלאה. הייצוג של נשים ערביות, יוצאות אתיופיה, מהגרות חדשות, בעלות מוגבלויות, הוא עוד יותר נמוך. וזו פשרה שאנחנו כל הזמן לוקחים איתנו".
המחסור בייצוג של נשים בצמרת, כולל בהשוואה לעבר, בולט לא רק במשרדי הממשלה. לצורך השוואה, אפשר למשל לחזור בזמן לאמצע העשור הקודם, שבו אפשר היה למצוא, בין היתר, את רקפת רוסק עמינח בראש בנק לאומי, את לילך אשר טופילסקי בבנק דיסקונט, את קרנית פלוג בראש בנק ישראל, ואת דורית סלינגר ברשות שוק ההון. בכל התפקידים האלה מכהנים היום גברים.
אלא שבמבט לאחור, אומרת קלב, הייצוג חסר התקדים של נשים בצמרת המגזר הפיננסי היה 'אאוטלאייר', חריג היסטורי שלא ביטא התקדמות שיטתית לגבי השגת שוויון, "לא שיקף את שאר המגזרים ואפילו לא את המגזר עצמו". כשבדיעבד, היא אומרת, נראה שבאותה תקופה גם לא נוצר 'פייפליין' מספיק, דור חדש שימשיך את ייצוג הנשים בצמרת הענף.
את הקביעה הזאת מגבה קלב בנתונים מתוך מדד הגיוון של נציבות שוויון הזדמנויות, אותו חיברה יחד עם יפית אלפנדרי ואילה גינת מהלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (קלב גם חברה בוועדה המייעצת של הנציבות). מדד הגיוון האחרון, שהתפרסם במאי 2022, מציג נתונים עדכניים לשנת 2020 ובנוסף גם עוקב אחרי השינוי בין 2015 ל-2020.
"בענף השירותים הפיננסיים, בשש השנים שבין 2015 ל-2020, לא היה גידול בשיעור הנשים האקדמאיות - ואלה הנשים שיגיעו בסוף להנהגת הענף. הייתה עלייה רק בשיעור הנשים הלא אקדמאיות, ברובן נשים יוצאות אתיופיה וערביות. זה אומר שאנחנו מדברים על כניסה של נשים לעבודות נמוכות בתוך הענף. ומצד שני, הנשים האקדמאיות גם לא שולבו יותר וגם השכר שלהן לא עלה ביחס לגברים. כלומר, הן לא קודמו. אם אין שיפור בפערי השכר, סימן שתקרת הזכוכית עדיין שלמה. וזה מה שאנחנו רואים".
אגב, את אותו דפוס של שמירת הפער קלב מזהה גם בהייטק, הענף שנחשב לקטר של המשק, או ליתר דיוק בקטגוריית 'תכנות מחשבים'. "אלה שנמצאות בענף לא התקדמו, ואלה שנכנסות - נכנסות לעבודות הזוטרות ביותר".
במילים אחרות, יש הרבה מקום לשיפור. וזה בדיוק תחום המחקר של קלב: איך עסקים יכולים לשפר את הגיוון במקום העבודה. והיא משוכנעת שמשם יכול להגיע שינוי משמעותי. "אני לגמרי רואה מקום לאופטימיות דרך העבודה. יש לי הרבה דברים לא חיוביים בכלל להגיד על הקפיטליזם, אבל אם תסתכל על השינויים הגדולים שקרו ב-200 השנים האחרונות, הם קרו בסופו של דבר דרך מקומות העבודה: דרך שילוב של נשים וקבוצות מיעוט בעבודה.
"עבודה נכונה, עם סבלנות, במטרה לייצר כוח עבודה מגוון והנהגה מגוונת בארגונים, זה מבחינתי המקום לאופטימיות. אני חושבת על הדור החדש, על הבנים שלי שמסיימים תיכון וייכנסו לשוק העבודה. ככל שאנשים יחוו את היומיום שלהם בסביבה יותר מגוונת, ככה נימנע מאיפה שאנחנו נמצאים עכשיו, מהשנאה ומהקריעה של העם. ומובן שגם ההנהגה שלנו תיראה אחרת. אז אני לגמרי אופטימית".
הטיות לא נעלמות בקלות
"אני אישה לבנה אשכנזייה", מספרת קלב. "גדלתי בבת ים במעמד כלכלי נמוך, וחוויתי חוויית מיעוט והדרה גדולה. בקרב כל חבריי הלא אשכנזים הייתי מיעוט וחוויתי את זה בצורה מאוד קשה".
"מה שמביא אותי למחקר הזה ומשאיר אותי במחקר הזה הוא התחושה שאנחנו חייבות לפעול", ממשיכה קלב, שאת הדוקטורט שלה השלימה באוניברסיטת פרינסטון. "יש מחקר עצום על אי שוויון בכל התחומים: בחינוך, משפחה ועבודה. ובשלב מוקדם בחיי האקדמיים נכנסתי לדיכאון כי כל מחקר יותר יצירתי מהשני, מראה עוד שביל שמוביל להעמקה באי השוויון. ואי אפשר להמשיך ככה.
"תחושת הייאוש המאוד חזקה אומרת שאנחנו חייבות למצוא את הדרך לשנות. זאת המחויבות שלי לנושא הזה. ובסופו של דבר, העבודה היא הזירה החשובה ביותר לאינטגרציה חברתית. זה המקום היחידי שיש לנו סיכוי להימצא ולבלות הרבה זמן עם אנשים מקבוצה אחרת". ובנוסף, מזכירה קלב, "שילוב בעבודה הוא תנאי לכל דבר אחר בחיים. בלי שילוב בעבודה אין פרנסה ובריאות".
ויש לקלב עוד דגש. כאשר מדברים על גיוון אמיתי במקום העבודה, לא מדובר על "קבוצה נגד קבוצה" אלא על מיצוי היכולות בכל הקבוצות. דרך אחרת לנסח את זה: "יש בחוץ מאגר כישרון, ואם אתה שוכר רק אנשים שנראים כמוך, אתה כנראה מתעלם מיותר מחצי ממנו".
40 שנות נתונים
בסתיו האחרון קלב פרסמה יחד פרופ' פרנק דובין את "להגיע לגיוון" (Getting to Diversity), ספר המבוסס על מחקר משותף ממושך שקיימו השניים בארה"ב, שיצא לאור בהוצאת אוניברסיטת הרווארד - ועוסק בנושאים האלה בדיוק. סמוך למועד יציאת הספר קיימתי גם ראיון משותף עם שניהם.
דובין, המכהן כראש המחלקה לסוציולוגיה באוניברסיטת הרווארד, מספר שהגיע אל המחקר מנקודה מוצא אישית שונה. הוא תמיד היה בקבוצת הרוב, ומעולם לא סבל מאפליה. ב-50 השנים האחרונות בארה"ב, הוא אומר, "תמיד הטלנו על אנשים שחורים לפתור את הבעיה הזאת - והם לא גרמו לה. אנשים לבנים גרמו לבעיה. זה תמיד נראה לי כל כך משונה, שכאשר מקימים תוכנית לקידום גיוון, מבקשים מהאנשים השחורים בארגון להיות חלק ממנה. ואני תמיד חושב: למה שלא תבקשו מהאנשים הלבנים לפתור את הבעיה? הקבוצה שלי היא הרי זאת שגורמת להתמשכות הבעיה, כאשר למשל אנשים מגייסים לעבודה רק מהאוניברסיטה שאליה הם הלכו, או כשהם מחליטים לחנוך בחור לבן אחר, כי איתו הם מרגישים נוח".
עוד נחזור אל הדוגמאות האלה. אבל ראשית, כדאי להתעכב על השיטה שבאמצעותה ניסו קלב ודובין לבדוק את השאלה שאיתה יצאו לדרך: איזה שיטות עובדות בפועל בארגונים שמנסים להגיע לגיוון גדול יותר בקרב העובדים שלהם? מה עובד ומה לא עובד?
כדי לענות על השאלות האלה, מספרת קלב, הם התחילו בנתונים. כל חברה שמעסיקה יותר מ-100 עובדים נדרשת להגיש לנציבות שוויון הזדמנויות ותעסוקה של ארה"ב דוח המפרט כמה נשים, גברים ועובדים מקבוצות אוכלוסייה שונות מועסקים בקטגוריות שונות. בהמשך, החוקרים פנו למדגם ארצי מייצג של חברות וביצעו, בשני שלבים, סקר מקיף על המבנה הארגוני שלהן, על האופן שבו הן מנהלות משאבי אנוש, הכשרות לעובדים, פיטורים, ועוד.
"מתוך הסקר", אומרת קלב, "בעצם בנינו את קורות החיים של הארגון". היא ודובין יכלו לעקוב איך החברות האלה התפתחו - "איך מבני משאבי האנוש, מבני העבודה שלהם, השתנו לאורך השנים". מהצד השני, עמד לרשותם מאגר המידע הממשלתי, שבאמצעותו יכלו לדעת איך כוח העבודה של החברות האלה השתנה לאורך השנים, ובעיקר - עד כמה קבוצות שונות מיוצגות בתפקידי ניהול. מדובר על תקופה ממושכת: מ-1975 עד 2015. 40 שנה.
באמצעות הצלבה וניתוח של הנתונים שאספו, קלב ודובין יכלו להתחיל לענות על השאלה מה עובד. או ביתר פירוט, כפי שמסבירה קלב, "לבחון מה התרומה הייחודית של כל פרקטיקה ארגונית לשינוי הייצוג של עובדים מקבוצות שונות בניהול. אם הם התחילו תוכנית חונכות מגוונת, או הכשרות גיוון, אנחנו יכולים לדעת מה התרומה של התוכנית הזאת לגיוון בשדרת הניהול שלהם בשנים שלאחר מכן. ואת הסקר הזה ליווינו בראיונות עומק בלמעלה מ-100 ארגונים, לגבי איך הדברים עובדים בשטח".
והנה אחת המסקנות העיקריות של קלב ודובין: השיטה הנפוצה ביותר שבאמצעותה ארגונים מנסים להגיע ליותר גיוון בארגון - הכשרות גיוון - פשוט לא עובדת. ההכשרות האלה, שלעתים הן פשוט הכשרה אונליין, מכוונות למנהלים בדרג הביניים. השימוש בהן, כמו לא מעט אופנות שהחלו בארה"ב, התפשט לשאר העולם, וגם אלינו. "אנחנו רואים בישראל את האימוץ של הכשרות גיוון כצעד הכרחי או עיקרי בקמפיינים של גיוון", אומרת קלב.
אחת הסיבות לכך שההכשרות האלה לא מועילות, כך מפרטים קלב ודובין, היא שהן יוצרות תגובת נגד, במיוחד כאשר מדובר בהכשרות חובה: תחושה של המשתתפים בהכשרה שמגיע מישהו מבחוץ ומאשים אותם שהם לא בסדר. התוצאה (הצפויה למדי) היא התנגדות, או רצון לצאת ידי חובה.
אבל יש עוד סיבה, עמוקה יותר. הרעיון מאחורי ההכשרות האלה, אומרת קלב, הוא שאפליה נגרמת כתוצאה מהטיות לא מודעות לגבי אנשים שונים מאיתנו. כך שלכאורה, המפתח להתגברות על אפליה הוא התגברות על ההטיות שיש לנו, ברמה האישית. הבעיה לדבריה היא ש"לסובב את הגלגל אחורה, להיפטר מהטיות קוגניטביות, זה פרויקט למידה מאוד אינטנסיבי, שהוא כמעט כמו לחווט מחדש את המוח שלנו. ושום הכשרת גיוון שקיימת, של פגישה אחת או שמונה פגישות, לא יכולה לייצר שינוי לאורך זמן - יש מאות מחקרים על זה. זה פשוט לא עובד".
לשנות את הארגון מבפנים
הניסיון להביא לשינוי ברמה האישית, לגרום למנהלים לזנוח את ההטיות שלהם, ולשכור ולקדם אנשים שנראים אחרת - לא עובד. זה פשוט לא הכיוון הנכון, לפי קלב ודובין. הגישה שכן עובדת, ושבה הם מתמקדים, היא לפעול במישור המבני, כולל הקמת צוותים ייעודיים שמטרתם להגיע ליותר גיוון במקום העבודה.
יש להם שלל הצעות קונקרטיות. למשל, במקום לגייס עובדים רק באוניברסיטאות שמהן הגיעו המנהלים הנוכחיים (או בהקשר הישראלי - בקרב יוצאי 8200), לגייס גם באוניברסיטאות שחורות. גם את שיטת הגיוס לפיה חבר מביא חבר, מה שלא עוזר בדרך כלל לגיוון, אפשר לנצל על מנת להגיע ליותר גיוון בחברה, אומרת קלב: אפשר למשל להשתמש בעובד ממוצא אתיופי כדי להגיע אל הקהילה ולגייס מתוכה.
גיוס הוא רק שלב ראשון - צריך גם לשמור על העובדים ולקדם אותם. קלב מדברת על תופעה של דלת מסתובבת: עובדים שנקלטים, ומיד עוזבים. מה שנדרש כדי לשמר אותם הוא בין היתר הכשרה, וחונכות. אלא שכאשר "נותנים לחונכות להתפתח באופן טבעי ואורגני, אז מובן שסביר שעובדים ועובדות מקבוצות המיעוט לא יקבלו חונך, כי באופן אורגני וטבעי הם לא יתחברו במשחק כדורגל, או במשקה בפאב אחרי העבודה". הפתרון שהשניים מציעים הוא להפוך את תוכניות ההכשרה והחונכות לפורמליות - ולוודא שכולם זוכים לחונך.
אותו עיקרון נכון גם להסדרים שמאפשרים גם להגיע ליותר איזון בין העבודה לחיי המשפחה. גם כאן, אומר דובין בהקשר האמריקאי, בהרבה מקרים יש מנהלים שמציעים עזרה באופן לא פורמלי: למשל חופשה ארוכה יותר ללא תשלום אחרי הלידה, או שעות יותר גמישות. העניין הוא להפוך את ההסדרים האלה לפורמליים, כך שכולם יזכו לאותו מרווח נשימה.
"כל מי שהתסכל על נתונים תאגידיים הגיע למסקנה שנשים מצליחות יותר בממוצע בחברות שיש להן תוכניות לאיזון בין חיים לעבודה", אומר דובין. "אבל אנחנו מראים שגם גברים שחורים, היספנים או אסייתים אמריקאים מצליחים יותר כשיש תוכניות כאלה - בגלל שיש להם אתגרי חיים/עבודה רציניים יותר". הסיבה היא שיש סבירות גבוהה יותר שבמשק הבית שלהם שני בני הזוג צריכים לעבוד כדי לשלם את החשבונות - ויש הרבה כדורים להחזיק באוויר. ובאופן פרדוקסלי, מוסיפה קלב, עובדים מקבוצות מיעוט נדרשים לעתים קרובות לעבוד קשה במיוחד, כדי להוכיח את עצמם.
כשלכל זה יש להוסיף עוד "פיל בחדר", כהגדרת קלב: הטרדה מינית. "אישה או מישהו ספציפי שעבר הטרדה מינית, הסיכוי שלו להישאר בחברה הוא הרבה יותר נמוך". ולכן, טיפול בהטרדה מינית הוא גם טיפול במחסום לגיוון.
"הרבה ממה שאנחנו מציעים זה פשוט דמוקרטיזציה של המערכת הביורוקרטית שכבר קיימת בחלקה כיום", אומר דובין. "כי כבר יש לנו איך לגייס בקולג'ים, פשוט לא הלכנו לכל הקולג'ים. כבר הייתה לנו דרך לחנוך אנשים, זה פשוט היה לא פורמלי: רק האנשים הלבנים בצמרת מקבלים חונכות אמיתית. יש לנו תוכניות הכשרה, אבל הן מאוד סלקטיביות, ולא כולם קיבלו אותן. והיו לנו מגנוני תמיכה בחיים/עבודה, אבל הם לא עברו דמוקרטיזציה: הם לא הגיעו לאנשים שהכי נזקקו להם".
כדי להגיע ליותר גיוון בארגון, צריך לשנות את האופן שבו הארגון מתנהל. אבל לשינוי כזה יכולה להיות עוד תוצאה, אומרת קלב. הוא יכול גם לעזור לטפל בהטיות שלנו, מה שההכשרות לעובדים לא מצליחות לעשות. "תוצר הלוואי של טיפול באפליות המבניות זה גם עבודה משותפת, או חוויות משותפות, גם אם באופן זמני, בהכשרה או בחונכות או במסע גיוס עם עובדים מקבוצות שונות. ודרך חוויות משותפות ההטיות שלנו יורדות.
"מה שלא מצליחים לעשות במסגרת הכשרה בכיתה, בהמון מאמצים וכוונות טובות ויצירתיות, קורה בעבודה משותפת, גם אם זמנית. מספיק חונכות. מספיק להיות יחד בקורס של מיקרוסופט, של שמונה חודשים, שהכיתות בו יהיו מעורבות ויעבדו בצוותים מעורבים. ככה אנחנו מחווטים: הקוגניציה שלנו משתנה בגלל הפעילות שלנו, הרבה יותר מאשר ההפך".
אין כזה דבר "נפרדות אך שוות"
אבל מה אם השאיפה לשלב יותר אוכלוסיות במקום העבודה דורשת גם לשנות את מקום העבודה? בישראל, הדילמה הזאת מתחדדת: בשם שילוב החרדים, עולה לעתים הדרישה לעבודה בהפרדה - מה שעלול כמובן לבוא על חשבון הנשים.
"זו שאלה מאוד לא פשוטה", אומרת קלב כשאני מציג בפניה את הדילמה. "והתשובה טמונה בעקרונות. המחויבות של המעסיק ושל המדינה צריכה להיות לכללי קידום וקריירה דמוקרטיים. כלומר, לכל אחד יש את הזדמנות שווה להתקדם בכל מקום. כל פתרון צריך להיבחן לאור העיקרון הזה. ובגלל זה, 'נפרדים אבל שווים' זה משהו שלא יכול לקרות".
"דבר שני שצריך להשתנות הוא כל התפיסה של מהו העובד האידאלי", אומרת קלב, ומכוונת לפנטזיית המעסיקים על "מישהו שפנוי לעבודה 24/7, לאורך כל שנות חייו, שאין לו חיים חוץ מהעבודה בארגון, הוא יכול להישאר בפגישות מאוחרות, להיות מוקפץ, לנסוע מחר". בימינו אפילו מי שאמור למלא את משבצת העובד האידיאלי הזה, הגבר הלבן החילוני והבריא, אומרת קלב, מתחיל להתפכח מאידיאל העבודה סביב לשעון.
"כל הנושא של מהו עובד אידיאלי צריך להיפתח, וזה יעזור לשילוב של כל מיני קבוצות. ואפשר להסתכל גם על האינטרסים המשותפים של נשים וחרדים". קלב נותנת את דוגמת נסיעת העבודה. "לא להסכים לנסוע לחו"ל על המקום נחשב לבעיה או מחסום, למשהו שיכול להוביל להערכת ביצועים נמוכה יותר. גם אצל חרדים אפשר לדמיין מצב שבו הנסיעה לחו"ל היא רק עם נשים, או על שבת, וזה לא מתאים. אז הוא לא ייסע - וזה צריך להיות בסדר".
"דבר שלישי: יצירתיות ניהולית. ואם יש משהו שהמגפה לימדה אותנו הוא שיצירתיות ניהולית יכולה ליצור יש מאין. לפתור מצבים בלתי אפשריים. הפריון עלה בקורונה, ולא רק בענף הקמעונאות, והיצירתיות הזאת יכולה, צריכה, להירתם לאפשר לאוכלוסיות שונות לעבוד ביחד".
"העיקרון לא צריך להיות 'חרדים לא עובדים עם נשים'", היא מסכמת, "אלא, 'צריך ואפשר למצוא פתרון באופן כזה שמסלולי הקריירה עדיין יישארו דמוקרטיים'".
האפליה הנסתרת
לקינוח, אנחנו נוגעים במצב הכלכלי. כפי שדובין וקלב מזכירים, לעתים קרובות, כאשר מגיעים האטה כלכלית ופיטורים, זה בא על חשבון הגיוון. עכשיו, כשההאטה כבר כאן, נשאלת השאלה איך חברות יכולות להיכנס לצמצומים, בלי לגלות ביום שאחרי שהן נשארות רק עם גברים חילונים.
"כשיש פיטורים, כל מי שנמצא בקבוצה חלשה הוא בסכנת יתר", אומרת קלב, ומסבירה שלעתים קרובות, "אנשים בקבוצות מיעוט מועסקים בעבודות שנתפסות כפחות קשורות בליבה הארגונית. הרבה פעמים מקצצים הרבה יותר ממשאבי אנוש או שירות לקוחות מאשר מהפיתוח או הפיננסים. בהייטק 93% מה-HR זה נשים. ברור שמקצצים במשאבי אנוש, וברור שנשים ילכו". כלומר, היא אומרת, "האפליה לא מתרחשת באותו רגע אלא התרחשה כבר, בנוסף לאפליה שמתרחשת באותו רגע".
"אותו דבר גם לגבי סניפים. אם נדבר על קבוצות מיעוט, הרבה פעמים ערבים וערביות מגויסים כדי לנסות לעזור לפתח את השוק הערבי, את שוק 'המגזר', וכשיש צמצומים וירידה בעסקים, אלה הסניפים שמצמצמים בהם".
מה אפשר לעשות? לעתים קרובות, אומרת קלב, חברות סוגרות קו מוצרים אחד שלא עובד ופותחות קו חדש. "אז במקום לפטר ולגייס אפשר וצריך להציע הסבות. אולי לא כולם מתאימים להסבות, אבל זה משהו שצריך לקחת בחשבון. וגם אם לא מגייסים עכשיו ולא מתאים לעשות הסבה, אפשר להוריד אחוזי משרה, לא צריך לפטר. כי ברור שאחרי שהמשבר הכלכלי יעבור יגייסו עוד פעם".
ואם בכל זאת מפטרים, אומרת קלב, "המחקר מעלה שקבלת החלטה על פי הערכות ביצועים ושיקול דעת אינדיבידואלי, ולא על פי קריטריונים לכאורה אוניברסיליים כמו ותק, שעות נוספות, או פוזיציה - משאירה יותר נשים וקבוצות מיעוט בקרב העובדים".