חברי הפאנל. מימין: שלום זידלר, עדי שטראוס, מיקה מזור וחני שטרית בך / צילום: תמר מצפי
מה הם גורמי המפתח לשגשוג רב־דורי של עסקים משפחתיים? על שאלה זו ואחרות ניסו לענות עדי שטראוס, יו"ר שטראוס אחזקות; חני שטרית בך, סמנכ"לית בכירה ומנהלת המחלקה הכלכלית בבורסה לני"ע; מיקה מזור, יועצת ומובילת פעילות LGA בישראל (פירמת הייעוץ הבינלאומית לעסקים משפחתיים); ושלום זיידלר, יו"ר ובעלי חברת ויסוצקי. הפאנל, בהנחיית כתבת גלובס הילה ויסברג, נערך כחלק מכנס "מדור לדור", שעסק בניהול המשכיות בחברות משפחתיות והעברות בין-דוריות.
"אין טוב בלי מורכב", פתח שטראוס את הפאנל. "העירוב של משפחה עם עסק מלווה בעצבים חשופים. אני ממליץ לקחת את היועצים הכי טובים; חשוב להיעזר בהם מכיוון שיש אמוציות בניהול עסק כזה".
● המרכיב החיוני בהמשכיות עסקים משפחתיים: השלמה עם המוות
● "בעברית 'הטווח הארוך' הן מילים גסות. במסים, זה הכי חשוב"
● לא תמיד הכול בשליטה: איך בונים אסטרטגיה לניהול סיכונים בחוסר ודאות?
● חמישה דברים שכדאי לזכור בהעברת הון לדור הבא
"ערכים לטווח ארוך"
מיקה מזור, אשר גדלה בעסק משפחתי, שיתפה כי הצפייה בהורים מדברים בבית על העסק הפכה לחלק בלתי נפרד משגרת חייה. "זו זכות מאוד גדולה לראות את הדבר הזה ממשיך ועובר מדור לדור. אני מאמינה שברגע שאתה עובר את סף הדלת, אפשר להרגיש אם מדובר בעסק משפחתי".
במהלך השיחה, התבקשו חברי הפאנל להתייחס לאמירה המפורסמת "דור ראשון בונה, דור שני מבזבז, דור שלישי הורס". בעיני מזור, מדובר במשפט שגוי מיסודו: "אנחנו מאמינים שהעסק צריך להמציא את עצמו ככל שעוברים הדורות. הסיטואציה מאוד שונה, מערכת ההפעלה שהתאימה לדור המייסדים לא תתאים בהכרח בהמשך".
שטרית בך חיזקה את דבריה: "כל המחקרים מראים שלעסקים משפחתיים יש ערכים לטווח ארוך, יש משהו במשפחה שמלכד ונמצא בדנ"א של המשפחה".
הנשים שהקדימו את זמנן
אחת הסוגיות שעלתה לדיון במסגרת הפאנל נגעה למנהיגות נשית. "לאחר שאבי נפטר, רוב היועצים אמרו לאמא שלי לוותר על העסק, אבל היא לא הקשיבה להם ולקחה על עצמה את ניהול העסק", סיפר זיידלר. "המנהיגות הנשית ממשיכה עד היום, יש לנו ארבע נשים בהנהלה הבכירה, וסך הכול 55% מדרגי הניהול אצלנו הן נשים".
גם בקבוצת שטראוס, אחד הכוחות המניעים המשמעותיים ביותר בחברה היה אישה. "סבתא שלי הייתה הכוח הפורץ והיצרני", מספר שטראוס. "אני מרגיש מאוד בר מזל שגדלתי לתוך משפחה שהערכים שלה היו במקום הזה, של עבודה, מצוינות וראיית האחר, התעסקות בתעשייה ובבניית הארץ".
בקבוצה בני המשפחה שבוחרים להיכנס לעסק, צוברים קודם לכן ניסיון תעסוקתי בן 3־5 שנים בחוץ, על מנת שיחזרו עם ניסיון ודרך. "אנחנו מקפידים להכניס לעסק את מי שרוצה לעבוד בעסק והכי מתאים לו. לא נכנסים לעסק על בסיס שם המשפחה, אלא על הצטיינות במה שעושים. אנחנו לא מפעילים לחץ כדי שיגיעו מהר, אלא שיגיעו כשהם מוכנים. המטרה היא גם לשמור על בני המשפחה; זה הכי גרוע כשזה מגיע מלחץ".
מזור, התייחסה לדבריו של שטראוס, והסבירה כי מדובר במדיניות נכונה עבור עסקים משפחתיים: "חשוב לתאם ציפיות עם בני המשפחה, זה מאוד שונה לעשות את זה בטוב ולא במסגרת קונפליקט". עוד הוסיפה מזור כי מומלץ להתייעץ עם חברות אחרות ולייצר מדיניות מתאימה. "ככל שעוברים הדורות המשפחות גדלות, ולא משנה כמעט מה הבחירה שהמשפחה עושה, העיקר שתהיה מוצהרת מראש".
לעיתים, דור ההמשך לא מעוניין להמשיך לנהל את העסק, וגם לא תמיד יש הלימה בין הרצונות של הדורות. מזור: "ככל שמשקיעים בחינוך של בני המשפחה, כולל אלה שלא מתעניינים בעסק, אפשר להגשים את החלומות לעודד מצוינות. המסר צריך להיות: תהיה הכי טוב שאתה יכול בכל מסלול שבו תבחר ועדיין העסק הזה הוא חלק ממך. זה הדבר הכי חשוב בניהול המשכיות באופן כללי. אתה לא יכול לטפח משהו אם אתה לא מבין אותו, ואתה לא יכול להבין משהו אם אתה לא מטפח אותו".
בין ציבורית למשפחתית
"יש משהו בתרבות של חברה משפחתית שאי אפשר לעשות לו 'העתק הדבק'", תיאר זיידלר. "אצלי העובדים, הספקים והלקוחות במרכז, ולאחר מכן מגיעים בעלי המניות".
שטרית בך מוסיפה: "היום מדברים גם על בעלי המניות, אך לא רק, וזו המהות של ESG. אני חושבת שכל חברה, ובדגש חברה משפחתית מסתכלת הרבה יותר גבוה. עם זאת, אני מסכימה שזה לא מתאים לכל משפחה, יש הבדלי גודל וערכים, בסוף כאשר הדורות הולכים ומתרחקים מהבסיס יותר ויותר קשה לשמור על עסק משפחתי אם הוא לא ציבורי".
כשבן משפחה נפטר
העברה בין דורית של עסקים נשזרת בחיים הפרטיים של בני המשפחה, שינויים בהרכב, איבוד בני משפחה והצטרפות הדורות הבאים לעסק - כל אלו משפיעים על הליך קבלת ההחלטות. "כשמישהו נפטר מבעלי עסק, לא זו בלבד שהמשפחה צריכה להתמודד, אלא גם העובדים בחברה", אמר זיידלר.
***גילוי מלא: הכנס בחסות מיתר, KPMG ופירמת הייעוץ LGA