החברות שמפטרות וכמה מהר מוצאים עבודה: המגמות החדשות בתעסוקה בחברות ההייטק

מכון רייז ישראל (SNPI לשעבר) מפרסם הבוקר (ד') מחקר מקיף המציג ניתוח עומק של גלי הפיטורים בתעשיית ההייטק הישראלית, בהתמקדות בתקופה שבין חודש מרץ של 2022 ועד לחודש מאי 2023.

● חשש מהרגולטור ואובדן עניין: מה הוביל להפסקת המגעים לרכישת וויז? 
● בלעדי | התוכניות לשילוב אוכלוסיות מוחלשות בהייטק מקוצצות בחדות למרות הצלחתן 

המחקר השתמש בנתונים של מעל 30 אלף עובדים מהלינקדאין, כשהממצאים העיקריים שלו מצביעים על מספר מגמות:

● העובדים הטכנולוגים בחברות ההייטק הם אלו שנמצאים תחת הסיכון הנמוך ביותר להיות מפוטרים.
● גם העובדים הוותיקים יותר נמצאים בסיכון נמוך יותר בעת גלי פיטורים.
● הסיכון לפיטורים בקרב גברים גבוה יותר מאשר בקרב נשים.
● עובדים ללא השכלה אקדמית בסיכון גבוה יותר להיות מפוטרים.
● עם זאת, בקרב העובדים בעלי ההשכלה האקדמית, סוג התואר ומקום הלימוד, אם זו מכללה או אוניברסיטה, אינם מהווים גורם שמשפיע על הסיכון לפיטורים.

בוגרי מכללות מוצאים עבודה מהר יותר מבוגרי אוניברסיטאות

כאמור, המחקר התמקד בשלוש שאלות מפתח והן מהם הגורמים המשפיעים על הסיכון של עובדים לאבד את עבודתם, כמה זמן לוקח למפוטרים למצוא עבודה חדשה ולסיום - היכן המפוטרים מצליחים למצוא את עבודתם החדשה.

מבחינת זמן מציאת עבודה, מחצית מהמפוטרים מצאו עבודה תוך שלושה חודשים, ו-27% מהם מצאו עבודה בחודש הפיטורים או בחודש שאחריו. במחקר נמדדו כ-6,000 עובדים שפוטרו ומשך הזמן שלקח להם למצוא עבודה, זאת כולל עובדים שלא התחילו עבודה חדשה בתקופת המדידה. כאמור, ממצאי המחקר מראים כי מחצית מעובדים אלו מצאו עבודה בתוך שלושה חודשים, וכי 27% מצאו עבודה בחודש הפיטורים או בחודש שלאחריו. לעובדים צעירים לקח פרק זמן ארוך יותר למצוא עבודה, פי שניים, ביחס לשאר.

לפי ממצאי המחקר, הזמן החציוני למציאת עבודה של עובדים שסיימו תואר ראשון לפני שנתיים או פחות, הוא כמעט 8 חודשים. לעומת זאת, בקרב עובדים שסיימו תואר ראשון לפני 2-5 שנים, הזמן החציוני למציאת עבודה חדשה עומד על 3.8 חודשים. לפי הנתונים, מבחינה זו אין הבדלים משמעותיים עבור עובדים עם ותק של מעל 5 שנים.

עובדים טכנולוגיים הם אלו שמוצאים עבודה בזמן הקצר ביותר, זאת כאשר הזמן החציוני עומד על 3.4 חודשים. בעלי תואר ראשון מוצאים עבודה מהר יותר מבעלי תואר שני ומעלה, כמו גם מהר יותר מעובדים ללא תואר כלל. נתון מעניין העולה מן הדוח נוגע למוסדות הלימוד, כשנמצא כי בוגרי מכללות מוצאים עבודה מהר יותר מבוגרי אוניברסיטאות ומבעלי השכלה לא אקדמית.

עם זאת, כך מציינים במחקר, מבחינת מגבלות הנתונים, נתוני הלינקדאין אינם מבחינים בין מובטלים למחפשי עבודה לבין אלה שעזבו את שוק העבודה זמנית, אם למטרות לימודים או חופשה, או אף לצמיתות. מגבלה נוספת קשורה לכך שיתכן וחלק מהעובדים כלל לא עדכנו את הפרופיל שלהם, מה שעלול להוביל גם כן להערכת יתר של זמן האבטלה.

פערים מגדריים

לפי נתוני המחקר, מתוך כלל העובדים בחברות שנבדקו, 63% הם גברים, מה שמהווה אחוז אופייני לכלל תעשיית ההייטק. המחקר מצא כי שיעור הפיטורים בקרב גברים עומד על 17.2%, גבוה מעט מהשיעור אצל נשים שעומד על 15.9%.

התוצאה יכולה להיתפס כמפתיעה לאור העובדה שגברים מיוצגים בכמות גבוהה יותר בתפקידים טכנולוגיים, וכן בקבוצות הוותק והגיל הגבוהות יותר - שלושה מאפיינים שנוטים להוריד את הסיכון לפיטורים. כלומר, על אף שמאפיינים אלו נוטים להוריד את הסיכון לפיטורים, המחקר מציג נטייה של חברות לפטר פחות נשים. כאמור, לפי ממצאי המחקר, הסיכוי של גבר להיות מפוטר, בהינתן ששאר המאפיינים זהים, גבוה ב-4% ועד 9% מאשר סיכוייה של אישה להיות מפוטרת.

הפיטורים שכיחים יותר בחברות רב-לאומיות

לפי נתוני המחקר, כ-7.6% מחברות ההייטק הפעילות בישראל (כ-390 מתוך כ-5,100) הן מרכזי פיתוח וייצור של חברות רב-לאומיות. המרכזים הללו מעסיקים כ-24% מעובדי ההייטק בישראל. מבחינת שכיחות הפיטורים, מתוך 168 אירועי הפיטורים שנמצאו, 10.7% התרחשו בחברות רב-לאומיות. כלומר, הפיטורים היו שכיחים יותר בחברות רב-לאומיות, אך התרחשותם הייתה בחברות קטנות יחסית, עם מספר מפוטרים קטן יחסית גם הוא.

עוד מצא המחקר כי מתוך העובדים שפוטרו מחברות רב-לאומיות ואז מצאו עבודה חדשה בהייטק, כ-26% מהם עברו לחברה רב-לאומית אחרת. יוצאי חברות מקומיות נוטים באופן מובהק להישאר בחברות מקומיות, ומתוכם רק כ-14% עברו לחברה רב-לאומית.

לפי המחקר, גלי הפיטורים בהייטק הישראלי יוצרים תנועה של עובדים מחברות גדולות לקטנות, זאת בין היתר כאשר כ45% מהמפוטרים עברו לעבוד בחברה קטנה יותר מהקודמת, בעוד שרק 21% עברו לחברה גדולה יותר.

בעלי התפקידים הטכנולוגיים הם בעלי הסיכוי הגבוה ביותר להישאר בענף

במחקר ניתחו גם את המשרות החדשות של המפוטרים, תוך התמקדות בשאלת ההישארות בענף ההייטק.

המחקר בדק את מאפייני העבודה החדשה של כ-4,300 עובדים שמצאו עבודה חדשה לאחר הפיטורים ומצא כי 84% מהעובדים אכן נשארו בענף הטק. עוד לפי ממצאי המחקר, בעלי תפקידים טכנולוגיים מחזיקים בסיכוי גבוה, פי 1.3, להישאר בענף בהשוואה לשאר התפקידים וכי מעל ל-90% מהעובדים בתפקידים טכנולוגיים אכן מצאו עבודה חדשה בהייטק. לפי המחקר, ככל שהמיומנויות הנדרשות לתפקיד יותר ייחודיות להייטק, כך הסיכוי להישאר בסקטור עולה. הממצאים מצביעים על הבדל ברור בין תפקידי מוצר (לדוגמה, מנהלי מוצר) לתפקידי עסקים (שיווק, מכירות, קשרי לקוחות וכו'), כאשר המיומנויות של האחרונים ככל הנראה כללית יותר ולכן יכולה גם להתאים לענפים אחרים במשק.

"גלי הפיטורים יצרו תנועה של עובדים לחברות קטנות יותר"

ד"ר אסף פתיר, הכלכלן הראשי של מכון RISE, מסר כי "גלי הפיטורים בהייטק הישראלי הגיעו לאחר שנתיים של צמיחה דרמטית בתקופת השיא. על אף שמדובר בתופעה מאתגרת עבור עובדים רבים, חלק ניכר מהמפוטרים מוצאים עבודה בתוך מספר חודשים ורובם נשארים בהייטק.

"יחד עם זאת, קיימים הבדלים משמעותיים בין קבוצות שונות - אלו המתקשים יותר מאחרים הם העובדים הצעירים, בעוד שההייטק מפגין נאמנות לעובדים הוותיקים. בראייה רחבה יותר, גלי הפיטורים יצרו תנועה של עובדים לחברות קטנות יותר ובשלבים מוקדמים יותר. התמונה שעולה ממחקר זה היא מורכבת - מצד אחד הוא מצביע על דינמיות של ההייטק הישראלי תוך חלוקה מחדש של ההון האנושי בתוכו, ומצד שני מדגיש את הפערים המשמעותיים הקיימים בין קבוצות עובדים שונות בתעשייה".