החשיבות באיזון בין יציבות לגמישות / צילום: Shutterstock
בעידן של שיבושים בלתי פוסקים, מושג חדש צובר תאוצה בעולם העבודה: Stagility שילוב בין "יציבות" (Stability) וג"מישות" (Agility). הדוח השנתי של Deloitte לשנת 2025, מצביע על מתח הולך וגובר בין צורך בוודאות לבין הדרישה להתאמה מתמדת לשינויים. מהנתונים עולה כי 75% מהעובדים שואפים ליותר יציבות תעסוקתית, בעוד ש־84% מהמנהלים מזהים את החשיבות של איזון בין יציבות לגמישות, אך רק 36% מהם נוקטים בפעולה ממשית ליישומו. כלומר, למרות שרוב המנהלים מזהים את החשיבות באיזון בין יציבות לגמישות, בפועל רק מיעוט מהם פועל ליישם זאת. המשמעות היא שתחושת חוסר הוודאות בקרב העובדים נותרת בעינה.
● ביה"ד לעבודה: מצלמות במשרד הן פגיעה קשה בפרטיות העובדים
● שכר המינימום עולה ב-6%. מה יקרה לאינפלציה ולביקוש לעובדים
"במציאות הזו של חוסר יציבות גיאופוליטית מצד אחד וזיכרונות המגפה", מסביר עידו נמיר, שותף ומוביל תחום ההון האנושי ב־Deloitte ישראל. "עובדים מחפשים עוגנים חדשים שיאפשרו להם להרגיש בטוחים - גם כשאין יותר קביעות או מסלול קריירה ברור. הארגונים שיצליחו לייצר 'יציבות דינאמית', ייהנו מעובדים מחוברים ומחוסנים יותר לשינויים", הוא אומר.
"המנהלים מבינים שבלי אג'יליות הם לא יצליחו לשרוד. המתח בין הסטביליות לאג'יליות מאוד ברור בסקר האחרון. ארגונים שלא ינהלו את האירוע הזה, ימצאו את עצמם בבעיה גדולה מול השוק או מול העובדים".
הצורך ביציבות לא מתבטא באופן גלוי, העובדים לא אומרים "אני רוצה יציבות". "במקום מסוים גם מרגשות אותם האפשרויות החדשות". מסביר נמיר. לדבריו, שיטות הניהול הישנות של צוותים קבועים, קידום ליניארי, ותחומי אחריות מוגדרים כבר לא מתאימים למציאות שבה שיבוש הוא מצב מתמשך. "מודלי העבודה החדשים הם מאוד פלואידיים. אם פעם הייתה התקדמות בסולם הדרגות היום זה יותר כמו קיר טיפוס ופחות כמו סולם, וחשוב לשקף את זה לעובדים כדי לייצר יציבות עבורם. אפשר להעריך שאם הדוח היה מתמקד בישראל, נוכח המלחמה, הצורך ביציבות היה גבוה מארה"ב".
הכניסה לעולם העבודה קשה מתמיד
לתחושת חוסר היציבות מצטרף גם קושי משמעותי עבור עובדים חסרי ניסיון. הדוח מצביע על מגמה מטרידה: 61% מהמעסיקים העלו את דרישות הניסיון למשרות כניסה, מה שמקשה על ג'וניורים להיכנס לשוק. 66% מהמנהלים טוענים שהעובדים החדשים אינם מוכנים מספיק, בעוד ש־72% מהעובדים חושבים שהארגונים צריכים לאפשר להם לצבור ניסיון רלוונטי. "ה-AI רידד את שכבת משרות הכניסה", אומר נמיר. "הגרפיקאי המתחיל, למשל, מתמודד עם מצב שבו תוכנה מבוססת AI עושה את מה שהוא יודע ולעיתים בצורה טובה יותר. זה משאיר פחות מקום לצבירת ניסיון בעבודה אמיתית. אם מפתחים היו מגיעים למשרה ראשונה בארגון, עושים קוד פשוט, ואז שנתיים אחרי הם מוכנים למשרה רצינית יותר. יש הצטמצמות גם בכמות המשרות וגם באופי העבודה. אין מקצוע שלא מושפע מזה".
המנהל החדש הוא כבר לא רק מנהל
בעוד עובדים מחפשים עוגנים, המנהלים מוצאים עצמם תחת לחץ גובר. רק 13% מזמנם מוקדש לטיפוח עובדים, לעומת כמעט 40% מהזמן שמוקדש למשימות שוטפות. לפי הדוח, יש צורך בהמצאה מחודשת של תפקיד המנהל: לא עוד מי שמנהל משימות, אלא מנטור, מוביל שינוי, מי שתומך בצוותים ומסייע לפתח קריירות. "ההגדרה המסורתית של מנהל מתיישנת", מסביר נמיר. "מנהלים נדרשים לאזן בין עבודה אדמיניסטרטיבית לבין טיפוח אנשים. שימוש נכון בבינה מלאכותית יכול לאפשר להם להתמקד במה שבאמת חשוב, האנשים".
"רף החשש עולה, ולצד זה ארגון מבין שאם לא יאמץ את שיטות העבודה הוא לא ישרוד. הקריאה שלנו לארגונים היא לנהל את האירוע: לנהל את העובדים לפי יכולות ולא לפי טייטלים. להקנות להם יצירתיות ופחות ללמד אותם ללמוד קוד".