הפקולטה. על הצלחה ביוזמות שינוי בארגונים / צילום: Shutterstock
בעולם העסקי של המאה ה־21 שינוי אינו רק בלתי נמנע, אלא מציאות יומיומית. הוא הפך למרתון החדש של המנהיגות המודרנית, הדורש סבולת, התמדה וקצב מותאם. סקר מקיף של חברת הייעוץ מקינזי חושף כי שינויים ארגוניים כיום מורכבים פי שלושה מלפני עשור, בעיקר בגלל קצב הטכנולוגיה, הגלובליזציה וציפיות העובדים. הנתון המדאיג, שלפיו 70% מיוזמות השינוי הארגוני נכשלות, מעורר את השאלה: מה מבדיל בין מנהיגים שמצליחים לנהל שינוי לבין אלה שנכשלים בו?
● הפקולטה | מחקר חדש מגלה: מנהלים שמפגינים חוסן משפרים את בריאות העובדים
● הפקולטה | "מה שלא מדיד לא קיים": זה המוטו שיוביל את החברה שלכם למימוש הפוטנציאל
● הפקולטה | צעירים, מבוססים, גברים ובעלי פחות הבנה פיננסית: מה המחקרים מגלים על משקיעי הביטקוין
"שינוי ארגוני נתפס כאיום על הזהות והביטחון של אנשים", אומרת פרופ' אמי אדמונדסון מהרווארד (Edmondson, 2019). מנהיגים שמבינים שהמשאב האנושי הוא הנכס היקר ביותר, יודעים ששינוי כזה לא מתרחש דרך נהלים ותהליכים בלבד, אלא גם דרך אנשים. בשורות הבאות ננסה להבין איזה סוג של אנשים מצליח להוביל את השינויים הנצרכים ואילו אנשים נשארים מאחור.
תרבות שמחבקת כישלונות
ראשית, צריך להפנים שכישלונות אינם מכשולים, אלא מדרגות בדרך לשיפור ולחדשנות. מחקר על למידה והצלחה (Emilio Domínguez-Escrig et.al., 2022) מציג שארגונים הלומדים מכישלונות מצליחים כמעט פי שלושה בפרויקטים חדשניים.
פרופ' אדמונדסון מציגה בספרה "The Fearless Organization" את המושג ביטחון פסיכולוגי, הסביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים ולחשוף טעויות (2018). אד קטמול, הגאון מאחורי פיקסאר, פיתח שיטה מהפכנית שהוא מכנה Braintrust - פורום שבו רעיונות נחשפים כשהם עדיין גולמיים. "מי שמחכה עד שהדברים יהיו מושלמים, מחכה זמן רב מדי", הוא מתריע.
מחקר של אוניברסיטת אוהיו (2022) מדגיש שמנהיגים החושפים בגלוי את הטעויות שלהם יצרו תרבות של תעוזה ולמידה ועודדו יצירתיות. ג'ף בזוס, מייסד אמזון, אמר: "אמזון היא המקום הטוב ביותר בעולם להיכשל בו". הוא התייחס לכישלון ה־Fire Phone כ"ניסוי יקר ששווה לעשות" וטבע את האימרה: "אם התוצאות של ניסויים ידועות מראש, הם פשוט לא ניסויים אמיתיים".
ארבע התנהגויות מנהיגותיות זוהו כקריטיות ללמידה: חשיפת כישלונות ליצירת פתיחות, עידוד סקרנות במקום שיפוט, יצירת תהליכים שיטתיים לניתוח כישלונות והפצת תובנות כמשאב ארגוני בסיסי.
תקשורת ברורה ושקופה
מעבר למרחב הבטוח לכישלונות יש צורך בתקשורת ברורה ושקופה. למעשה, זה המצפן המוביל ארגונים דרך סערות השינוי. בעת שינוי תקשורת היא אינה רק העברת מידע, אלא יצירת משמעות וביטחון. סקר גלובלי של PwC משנת 2024 בקרב 56 אלף עובדים ב־50 מדינות מצא כי 44% מהעובדים אינם מבינים את הסיבה לשינויים שמתרחשים בארגונם - דבר המעיד על כשל תקשורתי חמור מצד מנהלים. אלן מאלאלי, מנכ"ל פורד, יצר כרטיס אישי פשוט לכל עובד עם תמצית החזון והאסטרטגיה. "רציתי שכל עובד יבין בדיוק לאן אנחנו הולכים ומה התפקיד שלו במסע השינוי", הסביר.
נוסף לתקשורת, פרופ' קרול דווק, חוקרת פורצת דרך מסטנפורד, מבחינה בספרה Mindset בין תפיסה מקובעת לתפיסה צומחת. מחקר עדכני שפורסם ב־2024 מצא כי מנהלים בעלי תפיסת צמיחה מצליחים להוביל את עובדיהם לביצועים גבוהים יותר, בעיקר בזכות יכולתם ללמוד מטעויות ולראות אתגרים כהזדמנויות להתפתחות (Heslin & Keating, 2024). החוקרים מדגישים שמנטליות צמיחה היא מנוע קריטי להובלה אפקטיבית בזמן טרנספורמציה ארגונית. סאטיה נאדלה חולל מהפכה במיקרוסופט כשהכריז: "אנחנו עוברים מתרבות של יודעי-כול לתרבות של לומדי-כל".
בהקשר דומה, בפאנל מנכ"לים שהתקיים בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, במסגרת תוכנית למנהיגות פורצת דרך על שם אלי הורביץ, התייחסה אניטה אטיאס, מנכ"לית החברה לאימון מנהלים Vistage Israel, לסוגיה. "בתקופות של אי-ודאות ושינויים מואצים המנהיג אינו צריך לספק את כל התשובות, אלא ליצור מרחב בטוח לשאול שאלות נכונות, לפתח חוסן ולגדל מנהיגות חדשה מתוך הארגון".
לסיכום, כישלונות הם חלק בלתי נפרד מתהליך הצמיחה הארגונית ומהווים הזדמנויות ללמידה וחיזוק החוסן הארגוני. תנאי הכרחי לכך הוא שמנהיגים ייקחו אחריות אישית ויובילו ליישום שינויים משמעותיים בעקבות הכישלונות.
המחקרים והדוגמאות שהובאו כאן מעידים כי המנהיגים המצליחים ביותר הם אלה שיוצרים מרחב בטוח לניסוי וטעייה, מתקשרים בשקיפות ובעקביות ומפתחים את עצמם ללא הרף. במציאות שבה השינוי הוא הקבוע היחיד מנהיגים אמיצים הופכים כישלונות למדרגות להצלחה, צומחים מתוך למידה מתמדת ומייצרים תרבות של חוסן וחדשנות. המנהיגות של מחר אינה יודעת הכול - היא לומדת הכול.
לקריאה נוספת:
Yue, C. April & Men, Linjuan & Ferguson, Mary Ann. (2019). Bridging transformational leadership, transparent communication, and employee openness to change: The mediating role of trust. Public Relations Review. 45.
Domínguez-Escrig, E. , Mallén Broch, F.F. , Chiva, R. and Lapiedra Alcamí, R. (2023), "Authentic leadership: boosting organisational learning capability and innovation success", The Learning Organization , Vol. 30 No. 1, pp. 23-36.
Jia (Jasmine) Hu , Shuxia Zhang , Robert B. Lount Jr , Bennett J. Tepper (2022) , When leaders heed the lessons of mistakes: Linking leaders’ recall of learning from mistakes to expressed humility. Personnel Psycology.
PwC (2024). Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024 . PricewaterhouseCoopers International Limited.
Heslin, P. A., & Keating, L. A. (2024). Mindsets at Work: Understanding the Positive Impact of Growth Mindset in the Workplace . Current Psychology Pages 381-397 2024.