אילוסטרציה: Shutterstock
שוק העבודה מתאים את עצמו במהירות לטכנולוגיות ולעולם המתפתח, כאשר הבינה המלאכותית משרטטת בו כללים חדשים. מגייסות ומנהלי משאבי אנוש מעידים שמועמדים נבחנים לא רק על פי הכישורים המקצועיים, אלא גם לפי היכרותם עם כלים מבוססי AI, היכולת לשלבם בשגרה והעמדה האישית כלפי השינוי. בראיונות, המועמד כבר לא נשאל רק מה הוא יודע - אלא איך הוא חושב, כמה הוא פתוח, והאם הוא יודע לעבוד לצד טכנולוגיה שצוברת קצב ולא עוצרת לרגע.
● בעלי מקצוע מגלים איך הבינה המלאכותית הקלה על חייהם
● בלעדי | מצוקת הג'וניורים: רק 88 משרות פתוחות עבורם כיום, מתוך כמעט 6,000
ככל שטכנולוגיית ה־AI מתפתחת והשימוש בה מתרחב ליותר ויותר קהלים, כך היא תופסת נתח משמעותי יותר בראיון העבודה. גלובס שוחח עם מנהלות בכירות בתחומי הגיוס כדי להבין איך השימוש בבינה מלאכותית משפיע על רמת ההתאמה של המועמד לחברה, אילו נורות אדומות הן מחפשות בתשובות המרואיינים, והאם החשש שבסופו של דבר הבינה תחליף את העובדים אכן מוצדק.
הדרישות: סקרנות ויכולת להתמודד עם שינויים
חברות ענק בארה"ב כבר הפכו את הבינה המלאכותית לחלק משגרת העבודה של עובדיהן. במרץ האחרון דווח בניו יורק טיימס שעובדים של אמזון קיבלו הוראה להשתמש בבינה מלאכותית כדי שיוכלו לעבוד מהר יותר ופחות "לחשוב". לפי דיווח אחר, מנכ"ל ענקית הקמעונאות שופיפיי חייב את העובדים לשלוט בבינה מלאכותית בעבודתם היומית, במטרה להגביר את הפרודוקטיביות והביצועים שלהם.
גם בארץ שילוב הבינה המלאכותית בארגונים הולך ומתרחב. גנית דקל, מנהלת HR בחברת Trullion, מספרת כי "הנהלת החברה החליטה איך אנחנו משתמשים בבינה מלאכותית ביומיום וגם איפה לא עושים בה שימוש. אך היא יכולה לעזור לנו ולפתח אותנו מצד אחד, אבל לא להרוג את החדשנות מצד שני". החברה עשתה עבודת מטה מעמיקה ובחנה בכל מחלקה אילו משימות אדמיניסטרטיביות ורפטטיביות אפשר להפנות לבינה המלאכותית. "אצלנו במשאבי אנוש, הבנו שאנחנו יכולים לחסוך הרבה זמן ביצירת מודעות עבודה ותיאורי תפקידים בקלות רבה", מסבירה דקל.
רוני רוקח, מנהלת משאבי אנוש בחברת Lightrun, שמתמחה בפתרונות לחוויית הפיתוח והשימוש בטכנולוגיות מבוססות AI, כבר 18 שנה בתחום ויש לה מבט רחב על השוק. "בחברה כמו שלנו שעוסקת בבינה מלאכותית ברור ששואלים שאלות בנושא בראיונות, אבל גם במקומות אחרים בהם עבדתי, מרואיינים נשאלו על השימוש ועל הרמה שלהם בבינה מלאכותית - גם כשזה לא חלק מדרישות התפקיד", היא מספרת. "בעולם שבו הבינה נכנסה לכל תחום, אנחנו רואים שינוי במה שמועמדים מביאים, ואף שינוי במה שאנחנו מחפשים. אנחנו לא מחפשים רק ניסיון ספציפי, אנחנו מחפשים אנשים שמבינים איך לשלב את כלי ה־AI כדי לייעל תהליכים, לקצר זמני עבודה ולחסוך כסף".
איך עושים את זה בפועל? "השאלות שאנחנו אוהבים לשאול הן באילו כלים וטכנולוגיות הם משתמשים ביומיום", מסבירה רוקח. "אנשים סקרנים שבאמת משתמשים במגוון כלים יזכירו כמה שפות, ספריות או מודלים, ואף כלים מגוונים ודאטה־בייסים שונים. הם יידעו לפרט איזה כלי משמש לאיזו מטרה".
לדבריה, "הרעיון הוא לראות איך המועמדים משלבים את הידע. כך אנחנו יודעים לזהות אם המועמד יודע לקחת משימה מורכבת מקצה לקצה, ולא רק קרא על הנושא לפני הראיון". שאלה נוספת שהיא בוחנת היא: "איך בודקים אם המודל שנבנה הוא טוב?", כשהמטרה היא לא להיכנס לפרטים הקטנים, אלא לראות את הדרך שהוא חושב ואיך הוא ניגש לדברים.
דקל מנסה לבחון יותר איך המועמד מתמודד עם שינויים גדולים: "נרצה לשאול איפה הבינה המלאכותית פוגשת את המועמד בעבודה, מה הוא חושב על הבינה ועל אילו פרויקטים שקשורים לבינה הוא חתום. במידה מסוימת, אם הכלים עוזרים לו לעשות את העבודה יותר טוב או שהוא מפחד מהבינה המלאכותית".
ענבל חורש, מנכ"לית ומייסדת Gifthead, מומחית בניהול תהליכים ארגוניים וגיוס טאלנטים, מסכימה כי רכיב ה־AI הפך להכרחי בראיונות עבודה - גם כשמדובר בתפקידים שאינם טכנולוגיים במהותם. "Gifthead עוזרת ללקוחות לנסח שאלות שזו מטרתן, ואלו לא שאלות שנשאלות רק בסטארט־אפים שמתעסקים ב־AI. זו אינדיקציה רחבה על המועמד: האם הוא מופתע מהשאלה? כמה הוא מתעניין בנושא? האם הוא חושש ממנו או מתלהב?".
חורש מסבירה כי הפתיחות לבינה מלאכותית חשובה באותה מידה גם בתפקידים לא טכנולוגיים: "הרבה פעמים העובדים בשטח מאמצים כלי AI הרבה לפני שהארגון בכלל מאשר את השימוש בהם. בינה מלאכותית נוגעת היום בכל תחום - מניתוח דאטה בשיווק ועד תיעדוף משימות בגיוס. חשוב לנו להבין מה העובד מביא איתו - האם הוא כבר משתמש בכלים האלה? כמה יוזמה יש לו? האם הוא יוכל להוביל שינוי בתוך הארגון?".
השאלות שעוזרות לזהות "נורות אדומות"
הבינה המלאכותית עשויה להגיע גם עם סיכונים, ואחת המטרות של הראיונות היא למצוא "נורות אדומות" הנוגעות לשימוש של המועמד בה. רוקח מסבירה כי "אם אני מזהה שהמועמד זורק סיסמאות ולא באמת יודע לדייק, אז כנראה שהוא רק קרא קצת בנושא לפני הראיון. יש גם מועמדים ששומעים שהם מדקלמים תשובות מ־ChatGPT", מוסיפה דקל מניסיונה.
רוקח מסבירה שאחד הדברים החשובים מבחינתה הוא נושא האתיקה, והיא מנצלת את ראיון העבודה כדי להבין מהם השימושים של המועמדים בבינה המלאכותית בניסיון לזהות נורות אדומות. "אני בודקת מקרים שבהם המועמדים השתמשו בכלים האלו בצורה שאינה ראויה. נשאל אותם למשל לאילו שימושים ביזאריים הם השתמשו בבינה מלאכותית. זה יכול להראות על חשיבה מחוץ לקופסה והתנסות, או מנגד על גבולות אתיים ואחריות. אם מישהו מדבר על דיפ פייק, זה מדליק נורה אדומה".
דקל מזכירה שהמפגש עם הבינה המלאכותית מגיע פעמים רבות כבר בשלב קורות החיים. לדבריה, "הבינה המלאכותית שינתה את התפיסה של קורות החיים, כי המועמדים מתאימים אותם לתיאור התפקיד בעזרתה". זה מייצר מערכת מורכבת, היא אומרת: "מצד אחד, זה מדהים. זה אומר שהמועמד יודע להשתמש בבינה המלאכותית לטובתו ואנחנו חושבים שזה מצוין. מצד שני, יש בזה גם חיסרון. זה מדאיג, כי אנחנו צריכים לבחון ביתר שאת מה הוא יודע להביא לשולחן ולוודא שלא נקבל 'חתול בשק'". כדי להתמודד עם זה, דקל מספרת שהם נותנים משקל גדול יותר להמלצות על המועמדים.
"AI לא מחליף אנשים, הוא מחליף משימות"
אחד החששות הגדולים שהבינה המלאכותית הביאה לשוק העבודה, הוא שיום אחד היא עלולה להחליף את העובדים. הרי, אם העובדים עצמם מייעלים את העבודה שלהם ומטמיעים יכולות בינה מלאכותית, אולי בסוף לא יהיה בהם צורך כלל? רוקח: "אני לא חושבת שיכולות יחליפו אנשים. יש מיומנויות שמכונות לא יודעות לעשות, ואני גם לא בטוחה שהן יידעו לעשות בעתיד. בשונה מהעבר - היום הבינה המלאכותית גורמת לנו להשתמש בסט יכולות, מיומנויות וכישורים שפחות השתמשנו בהם בעבר".
חשש נוסף שעולה בקרב העובדים, הוא שאם יציעו פתרונות מבוססי בינה מלאכותית הם לבסוף ימצאו עצמם בחוץ. חורש מבהירה: "זו תפיסה שגויה. AI לא מחליף אנשים, הוא מחליף משימות. דווקא עובדים שמבינים את זה ויודעים להציע שיפורים - הם אלו שיישארו. חברות לא רוצות רק את מי שמבצע משימות, אלא אנשים שמביאים ערך, חדשנות, יוזמה. את אלה אף טכנולוגיה לא יכולה להחליף".
לעומתה, דקל טוענת כי "יכול להיות שבעתיד הבינה המלאכותית תחליף כל מיני תפקידים. אבל עד אז, אנחנו מאמצים אותה לטובת החברה ולומדים איך לנהל את הכלים בלי שהם ינהלו אותנו. יש מקרים שבהם החברה החליטה שלא לעשות שימוש בבינה מלאכותית, למשל לצורך קבלת החלטות, שיחות עומק עם עובדים ועוד. חשוב שזה לא ייכנס לכל דבר ואסור שזה יהרוג את היצירתיות, המגע האנושי והחדשנות".