מארק צוקרברג, מנכ''ל מטא, וסאטיה נאדלה, מנכ''ל מיקרוסופט / צילום: ap, Jeff Chiu
גל פיטורים חדש שוטף את תעשיית הטכנולוגיה העולמית, והוא מגיע מהחברות החזקות ביותר בענף. אלא שהפעם לא רק היקף הפיטורים בולט - אלא גם הדרך שבה הם מתבצעים.
● בלעדי | הקיצוצים במטא מגיעים לישראל. הערכה: 100 עובדים יפוטרו
● בלעדי | עסקת ענק ל"ענן" של מאור מלול ועומר אדם מגלמת שווי של 3 מיליארד שקל לחברה
בסוף השבוע האחרון מטא הודיעה שתפטר כ־10% מכוח האדם, כ־8,000 עובדים, ותבטל אלפי משרות פתוחות, בעוד שמיקרוסופט מציעה תוכנית פרישה מרצון לכ־7% מעובדיה בארה"ב. במקביל, חברות נוספות כמו אמזון ואורקל כבר קיצצו עשרות אלפי עובדים בחודשים האחרונים.
עובדים בתעשייה מתארים תהליכים מהירים, לעיתים אוטומטיים, שבהם ההודעה על הפיטורים והיישום שלהם מתרחשים כמעט בו־זמנית. במקרים מסוימים, הגישה למערכות נחסמת עוד לפני קבלת הודעה רשמית, או במקביל לה. תהליכים שבעבר כללו שיחות אישיות וליווי של מחלקות משאבי אנוש הפכו עבור חלק מהעובדים לאירועים קצרים ומרוחקים, עם מינימום אינטראקציה אנושית.
גם כאשר החברות בוחרות בגישה הפוכה של שקיפות מוקדמת, התוצאה אינה בהכרח רכה יותר. ההחלטה של מטא להודיע על הפיטורים שבועות מראש יצרה מציאות אחרת, שבה אלפי עובדים ממשיכים לעבוד תחת חוסר ודאות מתמשך. עובדים בעצם נדרשים להמשיך לייצר תפוקה מלאה בזמן שהם אינם יודעים אם יישארו בארגון.
אחת הדוגמאות הבולטות לאכזריות בסבבי פיטורי הענק בטק נרשמה ב־2023, כאשר גוגל נפרדה מ־12 אלף עובדים. רבים מהם גילו על סיום העסקתם בדרך משפילה: הם הגיעו בבוקר למשרד, אך גילו בכניסה שכרטיס העובד שלהם נחסם - מה שמנע מהם כניסה למשרדים, אל מול עיני הקולגות. באורקל, בסבב הפיטורים האחרון השנה, עובדים בארה"ב ובהודו קיבלו מייל לתיבת הדואר הפרטית שלהם בדיוק בשעה שש בבוקר, רק כדי לגלות על הפיטורים ושגישתם למערכות החברה נחסמה רבע שעה קודם לכן. מטא מצדה, בגל הנוכחי, מודיעה על פיטורי ענק כחודש לפני המועד אבל העובדים לא יודעים מי עומד להיות מפוטר, מה שמייצר עבודה בסף חרדה גבוה.
גם בישראל: "חרב הפיטורים על הצוואר"
במקרה של מטא, ההודעות על הפיטורים צפויות להישלח סביב 20 במאי, הן למייל הארגוני והן למייל האישי של העובדים. בעדויות שפורסמו בפורומים מקצועיים ובתקשורת, העובדים מתארים מתיחות, כאשר הם נדרשים להמשיך לתפקד לצד ההבנה כי ייתכן שבקרוב יאבדו את מקום עבודתם.
חלקם מתארים מעבר הדרגתי מהשקעה בעבודה השוטפת להתמקדות בהיערכות לשלב הבא, בעוד שאחרים מדווחים על עומס ולחץ גוברים גם בקרב מי שיישאר בארגון לאחר הקיצוצים. כך למשל כותב עובד ישראלי בחברה כי "העבודה מלחיצה מאוד, ומבאס להיות עם חרב פיטורים על הצוואר כל הזמן".
לגלובס נודע שהקיצוצים במטא צפויים להגיע גם לישראל, כאשר ההערכה היא שיפוטרו כ־100 מתוך כ־1,000 עובדי החברה בארץ. בנוסף, מסתמן כי מתווה הפיצויים בישראל יהיה דומה לזה האמריקאי, בכפוף להתאמות לדין המקומי. בארה"ב מדובר בחבילת פיצויים הכוללת 16 שבועות שכר בסיס ותוספת של שבועיים לכל שנת ותק, לצד שירותי השמה, סיוע בנושאי הגירה והמשך ביטוח בריאות לתקופה מסוימת.
במקביל, מיקרוסופט בוחרת בגישה מדורגת יותר, אך גם כאן הכיוון ברור. תוכנית הפרישה מתמקדת בשלב זה בארה"ב בלבד ומכוונת בעיקר לעובדים ותיקים, אך היא משקפת ניסיון דומה לייעל את מבנה כוח האדם. המשותף לשתי החברות הוא ההבנה כי ניתן להפעיל ארגון גדול עם פחות עובדים, במיוחד על רקע ההתקדמות המהירה ביכולות הבינה המלאכותית.
לא תיקון אלא טרנספורמציה
כדי להבין את עומק השינוי, צריך להבחין בין הגל הנוכחי לגלים הקודמים. הקיצוצים של 2023 הגיעו לאחר תקופה של גיוסי יתר והיוו בעיקר תיקון של טעות ניהולית. לעומת זאת, הגל הנוכחי מתרחש כאשר החברות פועלות מעמדת כוח, והוא משקף שינוי מבני עמוק יותר. לא מדובר עוד בצמצום כדי לשרוד, אלא בצמצום כדי להשתנות. החברות מעצבות מחדש את הארגונים שלהן סביב טכנולוגיות בינה מלאכותית ומפחיתות תלות בכוח אדם בתחומים שניתן לייעל או לאוטומט.
המהלכים הללו מתרחשים על רקע זינוק חסר תקדים בהשקעות בבינה מלאכותית. מטא עדכנה את תחזית ההשקעות ההוניות שלה ל־2026 לטווח של 115 עד 135 מיליארד דולר, לעומת כ־28 מיליארד דולר בלבד ב־2023. גם מיקרוסופט מגדילה את ההשקעות לעד כ־150 מיליארד דולר בתשתיות ענן ובינה מלאכותית השנה. על רקע הסכומים הללו, החיסכון בעלויות שכר נראה מצומצם יחסית, אך הוא מאפשר לחברות לשדר משמעת פיננסית תוך כדי מרוץ השקעות אגרסיבי.
בשוק המקומי כבר מרגישים את ההשלכות. "תמיד לא פשוט להיות מפוטר, אבל במקרה של חברות כמו מטא מדובר בחוויה מורכבת יותר, בעיקר בגלל קנה המידה", אומרת שירי וקס, מנכ"לית חברת ההשמה להייטק GotFriends. לדבריה, כאשר מדובר בפיטורים של אלפי עובדים, "ההחלטות מתקבלות ברמה מערכתית ולעיתים נתפסות כמבוססות על שיקולים עסקיים רחבים ולא על היכרות אישית עם העובד".
וקס מוסיפה שגם תנאי ההעסקה הנדיבים משפיעים על התחושה. "מדובר בחברות עם שכר ותנאים מהגבוהים בשוק, ולכן עובדים שמפוטרים עלולים להתקשות למצוא חלופה דומה, מה שמעצים את חוסר הוודאות". בנוסף, היא מציינת כי אופן התקשורת תורם לתחושת הניכור. "בחברות אמריקאיות גדולות הפיטורים לעיתים מתבצעים בצורה מרוחקת יחסית, למשל דרך הודעה מרוכזת, וזה מחדד את תחושת הריחוק".
גם סרגיי וסצ’ונוק, אנליסט בכיר באופנהיימר, מצביע על שינוי באופי הפיטורים. "אני לא בטוח שבעבר הייתה יותר רגישות", הוא אומר, "אבל הפיטורים היו ממוקדים יותר - במוקדי הפסד או מחלקות שלא עמדו ביעדים. היום זה נראה רוחבי יותר, בין היתר בגלל הבינה המלאכותית". לדבריו, "אנחנו רק בתחילת התהליך הזה, וסביר שנראה יותר ויותר חברות מצמצמות כוח אדם בשנים הקרובות".
מה עומד מאחורי ה"אכזריות"
השינוי באופי הפיטורים של 2026 אינו מקרי, אלא חלק משינוי תפיסתי עמוק בניהול המשאב האנושי בעידן ה־AI. ג'וני סי. טיילור, נשיא SHRM (ארגון ה־HR הגדול בעולם), הגדיר זאת לאחרונה בראיון ל"טיימס" כסופו של עידן "השטיח האדום". לדבריו, אם בעבר חברות השקיעו בפרידה מכובדת ואישית כדי לשמור על המוניטין שלהן, הרי שכעת הגישה הפכה ל"סטרילית וכירורגית". החברות כבר לא מחזרות אחרי העובד ביציאה - הן פשוט מושכות את השטיח מתחת לרגליו.
לפי הניתוח ב"טיימס", יש שלוש סיבות מרכזיות לאכזריות הגוברת. הראשונה היא "ניהול סיכונים כירורגי": בעידן שבו לכל עובד יש גישה מרחוק למערכות ליבה וקוד רגיש, חברות חוששות מ"נקמה דיגיטלית" או חבלה במידע קנייני. הפרוטוקול המקובל הפך לחסימה כוחנית של הגישה למערכות עוד לפני שהעובד קיבל את ההודעה הרשמית, מהלך שנתפס כהגנה הכרחית על הקניין הרוחני עבור החברה, אך כניתוק משפיל מהמציאות הארגונית עבור העובד.
הסיבה השנייה נעוצה בקריסת מערכי משאבי האנוש. בפיטורי מאסות של אלפי אנשים בו־זמנית, הליווי האישי שהיה נהוג בעבר, דוגמת הטיפול של Airbnb במפוטריה ב־2020, הפך למשימה כמעט בלתי אפשרית לביצוע. היעדר האמפתיה הוא תוצאה של "עומס מערכתי", שבו למחלקות ה־HR פשוט אין את הקיבולת לנהל שיחות אישיות עם אלפי אנשים בבת אחת.
לבסוף, קיימת הקרבת המוניטין לטובת המרוץ ל־AI: ב־2026, כשהמיקוד עובר מהון אנושי להשקעות עתק בתשתיות טכנולוגיות, החברות מוכנות לספוג פגיעה בדירוגים ובמוניטין של "המעסיק הטוב" לטובת מהירות הביצוע וחיסכון בעלויות, שיופנו ישירות לרכישת שבבים.