עד לפני מספר שנים תגמול באמצעות אופציות למניות היה נחלתם הכמעט בלעדית של עובדי חברות ההייטק המקומיים. עובדים במגזרים "מסורתיים" יותר של הכלכלה, ראו בעיניים כלות כיצד מתעשרים חבריהם המועסקים בחברות הטכנולוגיה מאופציות שערכן האמיר. אלא שבעת האחרונה חל מפנה בעלילה, כשבצל הנסיקה בשוק ההון, עוד ועוד עובדים בכלכלה הישנה נהנים מחלוקת אופציות למניות - החל מנדל"ן, עובר בפיננסים וכלה בתעשייה.
● לחיות מדמי אבטלה של 13 אלף שקל: מאחורי הטלטלה בהייטק
● עובדי אלביט התעשרו, בצ'ק פוינט חטפו מכה: תמונת האופציות נחשפת
אחת ממחלקות האופציות החדשות היא חברת הייזום והבנייה תדהר, שהשלימה בעת האחרונה הנפקה ראשונית של מניותיה בבורסה המקומית (IPO), לפי שווי של 7.9 מיליארד שקל (אחרי הכסף). בחודש שעבר התברר כי תדהר, העוסקת בתחומים שבאופן מסורתי לא היו מזוהים עם תגמול הוני, חילקה בשנתיים האחרונות לשורה של עובדים, שמספרם מוערך בעשרות, אופציות שאת חלקן יוכלו העובדים להתחיל לממש כבר לאחר ההנפקה. זאת, כשכלל האופציות כבר נמצאות "בתוך הכסף" (מחיר המימוש שלהן למניות החברה נמוך ממחיר המניה בשוק), ושוויין הכולל מוערך בכ־190 מיליון שקל.
כאמור, תדהר היא חלק משורה של חברות ציבוריות ופרטיות, מתחומים מסורתיים, שאימצו בשנים האחרונות את שיטת התגמול שהייתה נהוגה עד לפני מספר שנים רק בקרב עובדי חברות טכנולוגיה. מה שמעלה את השאלה: כיצד קרה שאופציות הפכו למילה שכיחה גם במסדרונות חברות הנדל"ן, התעשייה והמסחר המקומיות?
"מייצר תחושת 'פומו'"
הענקת אופציות לעובדים מעניקה להם זכות עתידית לרכוש את מניות החברה במחיר קבוע מראש (מחיר המימוש); זהו כלי שנועד לקשור בין התגמול לעובד לביצועיה העתידיים של החברה והמניה שלה. "זו מגמה שאנחנו רואים בצורה מאד ברורה בשנתיים־שלוש האחרונות", אומרת קרן קיבוביץ, בעלת חברת הייעוץ הפיננסי קיבוביץ ושות'. "הנושא של תגמול הוני, מתרחב לא רק לענפים אחרים, אלא גם לשכבות נוספות בתוך החברות עצמן, שמשתפות יותר עובדים בתגמול. היום, אנחנו רואים לא רק חברות הייטק, אלא גם חברות שירותים, מסחר, פיננסים ונדל"ן שמעניקות אופציות לעובדים ולא רק למנהלים".
חלק מהתופעה מייחסת קיבוביץ לעליות השערים החדות (לעתים מאות אחוזים) שנרשמו במניות הנסחרות בבורסה בתל אביב בשנתיים האחרונות. "עלייה חדה נרשמה במחירי המניות בענפים מסוימים. לפעמים המניות עלו פי ארבעה או חמישה, וזה מייצר תחושת 'פומו' (FOMO, חשש להחמיץ משהו) אצל השכירים. הם אומרים לעצמם 'בואו נראה איך גם אנחנו נהנים מזינוק ולא רק בעלי המניות'. לכן, אחרי תקופה כזאת של עליות, רואים לא רק הרבה מימושים אלא גם תוכניות של תגמול הוני".
"פתאום כשהשוק עולה, כולם מדברים על חברות שהעניקו לעובדים אופציות בתקופות פחות טובות", מצטרף אסף גלס, מנכ"ל אי.בי.אי קפיטל Equity Plans, המנהלת את האופציות עבור עובדים בחברות רבות בשוק המקומי, "והדבר הזה הוא מדבק. זה יוצר אפקט של רצון לחקות הצלחות. לכן, אנחנו רואים שינוי דרמטי עם כניסה הרבה יותר נרחבת לטרנד בתחומים חדשים".
גלס מאבחן כי "זה קורה גם כי אנשים זזים בין שווקים, וגם כי מדובר בכלי תגמול טוב שהוכיח את עצמו ועוד גופים רוצים לאמץ". בהקשר זה, לדבריו, "יש עכשיו גלי פיטורים בהייטק, ובסוף גם חברת בנייה מחפשת יוצאי אוניברסיטאות בגילאים מסוימים שיש להם יכולות שמתאימות לפעמים להייטק. לכן, כשחברות מתחרות בשוק שלהן על טאלנטים, או על כוח עבודה איכותי, הן עושות שימוש באופציות. זה גם חלק מתרבות כללית של אימוץ סטנדרטים מההייטק. אם תלך היום לכל מיני חברות פיננסיות, אתה תראה פתאום כלבים במסדרונות, 'האפי־האוור' ועיצוב יוקרתי, דברים שפעם היו שמורים רק להייטק".
על כן גלס צופה שמגמה זו תימשך ואף תתעצם בשנים הבאות: "ראיתי איך גם בתוך ההייטק לקח לרעיון זמן לחלחל. אם פעם חברות שנתנו אופציות היו בעיקר מתחום התוכנה, היום כבר כולם מקבלים, גם בחברות של חומרה. לכן בעיניי המגמה היא ברורה".
"נותן תחושת שייכות"
אחת מחלוצות חלוקת האופציות לעובדים היא שפיר הנדסה , הפועלת בתחומי הבנייה והתשתיות, שהחלה בנוהג זה כבר בשנת 2014, עת הנפיקה את מניותיה בבורסה. בשנת 2021 הגדילה לעשות והודיעה על חלוקת אופציות חריגה ללא פחות מ־850 עובדים. הללו סיימו להבשיל בשנה האחרונה, כשעל פי ההערכות כל עובד שטרם מימש אותן נהנה בממוצע מרווח של 345 אלף שקל. כך, בתקופה של מעל עשור חילקה חברת התשתיות אופציות למעל 1,700 עובדיה.
דורון הלל, מנהל אזור צפון־בטון בשפיר, שנהנה מתגמול האופציות בחברה, אומר לגלובס כי "זה ממש לא מובן מאליו. בחלק מהמקרים מדובר באנשים שנתפסים כ'שקופים' ו'קשי יום', עובדי ייצור שכל היום נמצאים באבק ובלכלוך. אבל שפיר ידעו להגיע אליהם ולתת להם אופציות. מדובר באנשים שגרים לרוב בפריפריה, ופתאום לקחו הביתה 40־50 אלף שקל מכל סיבוב כזה, ולפעמים גם יותר. אולי הם לא עשו קפיצת מדרגה מבחינת היכולות הפיננסיות שלהם, אבל כן יכלו לסגור משכנתא או לעשות שיפוץ בבית".
הלל מספר על עובד שהצליח לסגור את המשכנתא הודות לסבב הראשון של האופציות שקיבל. "הוא היה סדרן במפעל, עובד ייצור לכל דבר ועניין, הצליח לסגור את המשכנתא וגם שלח את הילד ללימודים גבוהים אחרי כן". גם הלל עצמו עשה שימוש בכסף שקיבל ממכירת המניות: "אני בדיוק קניתי בית, כך שזה סגר לי את הפינה באופן הרמטי. עכשיו אשתי רוצה לקנות רכב חדש, אז אמרתי לה 'חכי עם זה, אמור להיות לי עוד סיבוב בעוד חצי שנה'".
עם זאת לדבריו, הענקת האופציות לו ולעובדיו מהווה הרבה מעבר לתגמול כספי. "בהרבה מקומות לעובדי ייצור יש מעין תחושת ניכור כלפי החברה, כאילו 'לא סופרים אותנו' ו'למנהלים חשוב רק הרווח'. אצלנו זה הפוך, כי בסוף זה נותן לך תחושה של שייכות. לא סתם אני נמצא בשפיר 13 שנה, ויש פה אנשים עם ותק הרבה יותר גדול. כל כתבה חיובית על שפיר או עלייה של המניה, אתה אומר לעצמך 'בואנה, זה גם אני. לא סתם נתתי את היזע ואת הדמעות שלי בשביל שהפרויקט הזה יצליח, ובשביל שהחברה תהיה איפה שהיא נמצאת'".
הבוננזה בבורסה
המחשה לערך האדיר שיכולות אופציות לייצר עבור המחזיקים בהן, תוכלו למצוא אצל הבורסה לניירות ערך בתל אביב. את העלייה האדירה של כמעט 1000% במניית הבורסה בשלוש השנים האחרונות ניצלו שורה של סמנכ"לים ובכירים נוספים בחברה, שבשנה וחצי האחרונה מימשו מניות שברשותם בתמורה כוללת של מעל 155 מיליון שקל. גם לאחר המכירה, עשרת מנהלי הבורסה (לא כולל המנכ"ל איתי בן זאב) מחזיקים מניות בשווי נוכחי של כ־122 מיליון שקל.
אגב, גם עובדי הבורסה בתל אביב נהנים מתגמול הוני שניתן להם במסגרת הסכם הקיבוצי שנחתם מולם ב־2017, שבמסגרתו הוקצו לכ־250 העובדים מניות שהיוו כ־6% מהון החברה. ההקצאה בוצעה לפי שווי של כ־400 מיליון שקל לבורסה, שמאז הנפקתה נסק ועומד היום על 14.6 מיליארד שקל.
הזינוק במניית הבורסה משקף לנתח המניות שקיבלו העובדים בזמנו שווי נוכחי של כמעט מיליארד שקל - כ־3.7 מיליון שקל לעובד בממוצע. אלא שעל פי דוחות הבורסה מעל מחצית המניות שקיבלו העובדים כבר מומשו, כשנכון לסוף 2025 נותרו בידי העובדים מניות שערכן הנוכחי בשוק הוא כ־410 מיליון שקל.
המימוש של בכירי הבורסה אשתקד השתלב בגל מכירות במסגרתו מכרו מנהלים שכירים בחברות מניות בהיקף מוערך של מיליארד שקל - כשליש מהם ע"י מנהלים בדרג ביניים. בין אלה נמנים חמישה מנהלים בשותפות הנפט והגז נאוויטס (בהיקף של 98 מיליון שקל), תשעה מנהלים בחברת מנועי בית שמש הביטחונית (47 מיליון שקל), ו־7 מנהלים בבית ההשקעות מיטב (37 מיליון שקל).
גוף פיננסי נוסף בו נהנו העובדים מהצפת ערך משמעותית בשנה האחרונה, הודות להקצאת אופציות נדיבה, הוא בית ההשקעות אי.בי.אי. לפני כארבע שנים הקצתה החברה לעובדיה ומנהליה אופציות כחלק מחגיגות היובל של הבית. כעבור שלוש שנים, לקראת סוף השנה שעברה בחרו עשרות מעובדי החברה למכור את האופציות תמורת סכום כולל של כ־50 מיליון שקל.
מי שאימצו בשנים האחרונות מדיניות חלוקה משמעותית היו בין היתר הבנקים וחברות הפיננסים הגדולות, שהעניקו אופציות למאות מעובדיהם. כך למשל, חברת הביטוח כלל פרסמה לפני מספר ימים תוכנית להענקת אופציות לכ־1,961 עובדיה; מתוכם, 296 הם מנהלים בדרגות שונות, בעוד היתר הם עובדי החברה. שבוע קודם לכן, הודיעה חברת כרטיסי האשראי ישראכרט, על הנפקת אופציות, ל־283 עובדיה. בסוף השנה שעברה יצאה חברת הביטוח הפניקס במהלך דומה כשחילקה אופציות למעל 2,300 עובדים ומנהלים.
מהלכים דומים, אם כי צנועים יותר (מבחינת היקף המקבלים), בוצעו בידי כל הבנקים הגדולים שהקצו אופציות למאות עובדיהם. בצעד מעט חריג הודיע בנק לאומי לפני כשלושה חודשים על תוכנית להקצאת אופציות למניות לכלל עובדי הבנק. במסגרת התוכנית, אלפי עובדי לאומי (שאינם חברי הנהלה), שהיו זכאים אשתקד למענק בגין עבודתם, יוכלו להמיר 20% משווי המענק במזומן לאופציות. עובדים שבחרו לקבל חלק מהמענק שלהם באופציות, קיבלו מהבנק מנת אופציות נוספת בשווי זהה.
עובדים הפכו למיליונרים
ככל הנראה סיפור ההצלחה הגדול ביותר בהקשר של אופציות לעובדים מגיע מכיוונה של אחת משיאניות התשואה בבורסה המקומית - חברת הטכנולוגיה הביטחונית נקסט ויז'ן . מאז החלה להיסחר העניקה יצרנית המצלמות המיוצבות לרחפנים אופציות לעשרות עובדיה ומנהליה בשלל אירועים, אשר תורגמו לרווחים אסטרונומים של מאות אלפי שקלים לעובד ולעתים אף חצו את רף מיליון השקלים.
כך למשל, לפני קצת יותר משנתיים הקצתה נקסט ויז'ן אופציות לכ־30 עובדים בחברה, שאינם נמנים עם הנהלתה. את האופציות יכלו העובדים להתחיל ולממש כבר בפברואר האחרון, ששווין של האופציות בהתאם למחיר המניה עומד על מעל 124 מיליון שקל, בזמן שמחיר המימוש של אותן אופציות עומד על כ־16.4 מיליון שקל בלבד. כלומר, עד כה רשמו העובדים (בהנחה שטרם מימשו את האופציות) רווח על הנייר של כ־108 מיליון שקל, המשקפים רווח חסר תקדים של כ־3.6 מיליון שקל בממוצע לעובד. ברקע, הזינוק הפנומנלי במניית החברה, שקפצה בכ־200% בשנה האחרונה, תוך שהיא משלימה זינוק של מעל 2,000% בשלוש השנים האחרונות.
חברה ביטחונית אחרת שהקדימה להעניק תגמולים לעובדים, שלבסוף הרוויחו בגדול, היא מנועי בית שמש, שבשנת 2021 ביצעה הנפקת אופציות חריגה לכמעט 600 עובדיה. מאז אותה הקצאה, חלק גדול מהאופציות מומשו ברווח של עשרות אלפי שקלים בממוצע לעובד. עובדים שבחרו שלא לממש את האופציות שברשותם מורווחים כעת על הנייר בממוצע בכמעט 275 אלף שקל. זאת, לאחר שמניית החברה המייצרת ומשפצת מנועי מטוסים טסה מאז במעל 1,400%. בעקבות הצלחת המהלך ונסיקת המניה, החליטה הנהלת החברה לצאת במהלך דומה ולהקצות לפני כחודשיים ל־850 עובדיה אופציות נוספות.
כלי מעולה לניהול העובד
בניגוד לנקסט ויז'ן, שמנייתה לא הפסיקה לקפוץ מאז ההנפקה, הקצאת האופציות במנועי בית שמש התבצעה דווקא בתקופה שבה היא התמודדה עם דשדוש מתמשך במחיר המניה. "יש עשרות מחקרים שמראים שחברות בתקופת משבר שהחליטו להעניק אופציות לעובדים שלהן, צלחו את התקופות משבר טוב יותר מחברות שלא עשו את זה", אומר גלס מאי.בי.אי.
לדבריו, "אם אתה נמצא במקום עבודה שיש סביבו סימן שאלה גדול, אתה מתחיל להסתכל ימינה־שמאלה, אבל אז בא אליך מישהו שנוסך אמון, אתה מוכן גם לעבוד אקסטרה שעות. לכן, אתה רואה אנשים שלא עוזבים חברות, כי יש להם גם למה לחכות (שהאופציות יבשילו). זה כלי לניהול כוח־אדם מהמעלה הראשונה".
לצד כל היתרונות הללו, גלס מציין גם את העובדה שבניגוד למענקים במזומן, האופציות לא פוגעות בתזרים המזומנים של החברה. "חברה שרוצה להביא עובדים, אבל אין לה בהכרח את הכסף, או שהיא רוצה להוציא אותו על דברים אחרים, יכולה בעצם לשלם להם מבלי לפגוע בתזרים שלה. זה מאד משמעותי, לחברות שצריכות כל שקל בשביל הפעילות השוטפת שלהן".
לכך מצרפת קיבוביץ גם את העובדה שבמקרים שבהם מדובר בעובדים ומנהלים שמרוויחים סכומים גבוהים, זו גם הטבת מס. "בדרך־כלל תגמול על עבודה מגיע בצורה של שכר עליו אתה משלם מס. בתגמול הוני אתה מקבל הנחה משמעותית, משום שאם מישהו נמצא במדרגות השכר הגבוהות, הוא יכול לשלם מס רווחי הון שלפעמים עשוי להיות חצי מהסכום שאותו משלמים על השכר. זאת הטבה מדהימה מבחינת המיסוי".
עם זאת, היא מציינת, כי "הדבר הכי חשוב בכל מה שנוגע לאופציות זה הערך הרגשי שבהן. אדם שעובד בחברה ומחזיק מניה, לא משנה מה החלק שלה בחברה, יכול לספר בארוחת שישי ולהתגאות בפני המשפחה והחברים שהוא בעל מניות בחברה. זה מהדק את החיבור שלו לחברה וגורם לו להרגיש שייך", היא מסכמת.
