הסכם קיבוצי פורץ דרך בבזק: ביטול ההצמדה למגזר הציבורי, מודל שכר חדש והטבות נרחבות לעובדים

הכתבה בשיתוף בזק

חברת בזק ונציגות העובדים בחברה הגיעו להסכם קיבוצי חדש, לאחר שנה שלמה של משא ומתן אינטנסיבי. ההסכם, המתייחס לכ-5,500 עובדים, קובע שינוי מהותי לראשונה מאז הפרטת החברה: ביטול הצמדת שכרם של העובדים הקבועים הוותיקים (כ-1,600 עובדים) לשכר עובדי המדינה, מעבר ממודל קידום אוטומטי למודל המבוסס על ביצועים וכישורים, והענקת גמישות ניהולית להנהלה לצד שיפור משמעותי בתנאי העסקת העובדים ובהטבות רווחת העובד.

"זה היה מו"מ מורכב כי הוא לא עסק רק בשיפור תנאים, אלא בעיצוב עתיד החברה", מסבירה מורן קיטה, סמנכ"לית משאבי אנוש בבזק. "ההסכם כולל שינויים מבניים בתוך החברה בראייה רב שנתית, בשוק תקשורת סופר תחרותי ובעולם עבודה שמשתנה בקצב מהיר ובאופן תדיר . רצינו לגבש הסכם שנותן לעובדים ביטחון ויציבות תעסוקתית, ודאות ותגמול משמעותי ומצד שני מאפשר לבזק להתמודד בעולם תחרותי, טכנולוגי ודינמי. כדי להגיע לאיזון כזה נדרשים זמן, עומק והבנה. המשא ומתן התבסס על אמון הדדי מלא בין הנהלת החברה לנציגות העובדים".

 בצילום מורן קיטה סמנכ''לית משאבי אנוש, בזק / צילום: רמי זרנגר

הצעד המשמעותי ביותר בהסכם הוא ביטול ההצמדה האוטומטית של שכר העובדים הקבועים הוותיקים להסכמי השכר במגזר הציבורי מנגנון שהיה קיים בחברה מאז הקמתה ב-1984 ונותר על כנו גם לאחר הפרטת החברה ב-2005. "השינוי הוא משמעותי מאוד, משום שגם בתהליכי ההפרטה לא טופלה ההפרדה משכר עובדי המדינה", מדגישה קיטה. "יחד עם ועד העובדים, בנינו מודל אלטרנטיבי שבו העובדים מקבלים תקציב קידומי שכר מדיי שנה, ומקודמים לפי כישורים וביצועים. מעתה, לעובדות ולעובדים הטובים ביותר יש אופק תעסוקתי משמעותי בחברה".

השינוי נובע גם מהמציאות עצמה: רוב העובדים הקבועים הוותיקים כבר הגיעו לשיא מתח הדרגות האפשריות בפועל. "ההצמדה האוטומטית ייצרה מנגנון שלא תמיד שיקף את המציאות בשוק, את ביצועי החברה או את תרומת העובד והובילה לעיוות מסוים", מסבירה קיטה. "ההסכם החדש מבטל, למעשה, את ה'טייס האוטומטי של קידומים לפי הסכמי מסגרת או לפי הסכמים קיבוציים במדינה, אבל לא מבטל תגמול כספי בשכר, לו זכאים העובדים הראויים לקבל בזכות ולא בחסד".

הטבות לעובדים: "אנחנו רוצים אותם אצלנו"

לצד השינוי במנגנון השכר, ההסכם כולל שיפורים משמעותיים בתנאי ההעסקה ורווחת העובדים. "דאגנו בהסכם לכל סוגי העובדים בחברה", מדגישה קיטה. "ההטבות שהוספנו כוללות שיפור בתנאי ההעסקה של כלל עובדי חברה, הגדלת מכסות ימי החופשה, תשלום ימי מחלה מהיום הראשון, מענקי התמדה, בונוסים, הגדלת תקציב הסיבוס, הטבות לאמהות עובדות, מענקי קיץ מיוחדים ושיפורים משמעותיים נוספים בתהליכי הפרישה".

במהלך המו"מ, ועד העובדים שם דגש מיוחד על המציאות הכלכלית במדינה, וביקש לתת מענה ליוקר המחייה. "ראינו לנגד עינינו את המציאות היומיומית של העובדים", מספרת קיטה. "דאגנו להטבות שמורגשות בשגרה, כמו מענק קיץ בחודש שבו ההוצאות המשפחתיות גבוהות במיוחד, בונוסים משופרים כנגד ביצועים והגדלת תקציב הסיבוס - הכל רלוונטי לכלל העובדים".

חלק מרכזי בהסכם מוקדש לאוכלוסיית העובדים הקבועים החדשים, שאותם קיטה מכנה "דור העתיד". "מהסכם להסכם התנאים שלהם הולכים ומשתפרים", היא אומרת. " אנחנו מגלים בעובדים האלה איכויות גבוהות. מדובר באנשים הטובים ביותר בישראל. הם נאמנים לחברה ולמטרותיה,ואנחנו רוצים אותם אצלנו".

גמישות ניהולית והתייעלות

ההסכם החדש גם מעניק להנהלה יכולת משופרת לבצע התייעלות בכוח האדם. "ההסכם מיטיב עם העובדים, אך מאפשר גם להנהלה לבצע מהלכים ארגוניים משמעותיים בפרספקטיבה של 5-6 שנים קדימה", מציינת קיטה. "בתמורה לכך שיפרה החברה את תנאי פרישת העובדים בצורה משמעותית כדי שהחברה תמשיך להשקיע, לחדש ולספק ביטחון תעסוקתי וודאות לאורך זמן, היא חייבת לפעול ביעילות. ההתייעלות איננה פועל יוצא של מספרים בלבד. מדובר בכלי ניהולי הכרחי ונדרש, הנובע מהבנה עמוקה של השינויים שעובר שוק התקשורת בישראל".

קיטה מתכוונת בין היתר לשינויים מבניים שעוברת בזק בשנים האחרונות, ומכוונים להימשך גם בשנים הקרובות. למשל חטיבת התפעול שהתמזגה לחטיבת משאבי אנוש ולחטיבת כלכלה ורגולציה, ושינויים נוספים בחטיבות המרכזיות.

הדרך להסכם: שנה של משא ומתן

תהליך המו"מ היה ארוך ומורכב. "התחלנו להיפגש עם הוועד לצורך גיבוש ההסכם כבר לפני כשנה, ומהקיץ נכנסנו למו"מ יותר אינטנסיבי", מספרת קיטה. "זה לא היה פשוט, אבל הגענו לוויתורים, של שני הצדדים, מתוך הסתכלות קדימה. כמו בכל מו"מ, היו חילוקי דעות. אבל השיח היה מכבד. מערכת יחסי העבודה בתוך החברה מצוינת".

קיטה מייחסת חשיבות ליחסים עם ועד העובדים, ורואה בהם עמוד תווך הכרחי להמשך פיתוחה של החברה. "נציגות העובדים מעורבת, ומחוברת מאוד לעשייה העסקית של החברה. מה שמוביל את נציגות העובדים הם איתנותה הפיננסית של החברה, וודאות, יציבות ואופק תעסוקתי. מהבחינה הזו, אני רואה בבזק דוגמה ומופת בכל הנוגע ליחסי עבודה. ועד העובדים שקול וענייני, ובלי הבגרות והבשלות שלו לא היינו יכולים להגיע להסכם כזה אחראי, אפילו היסטורי. הצלחנו לייצר שפה משותפת גם בתוך המשא ומתן המורכב. חתמנו על הסכם קיבוצי שמבוסס על ראייה ארוכת טווח ורצון משותף להבטיח שבזק תמשיך להיות ארגון חזק, חדשני, תחרותי ומוביל".

והיא מוסיפה: "ההסכם הזה לא היה מתאפשר ללא שיתוף פעולה מלא בין הנהלת החברה לנציגות העובדים. יו"ר הנציגות, איציק בסלו, מכיר את ההסכמים לעומק, הוא וחבריו לנציגות מחוברים לליבת העשייה של החברה, ומבינים שהאינטרס של העובדים ושל בזק הוא אינטרס משותף. העובדים נשארים עם יציבות תעסוקתית והסכם קיבוצי חזק, אך לצד זה נבנה מודל שכר שמתאים לשוק של היום, ומאפשר לעובדים לזכות ב בקידום בשכר הרבה יותר משמעותי ממה שהיה עד כה. כך מחזקים את בזק, וכשהחברה חזקה, הביטחון של העובדים גבוה יותר".

"ההישג המרכזי של ההסכם הזה הוא האיזון שיצרנו", מסכמת קיטה. "הצלחנו לשפר משמעותית את תנאי העובדים, ובמקביל יצרנו תשתית ניהולית ושכרית שמתאימה לשוק של 2026 ולא של 1995. זה הסכם שמכבד את העבר - אך לא מפחד מהעתיד".

הכתבה בשיתוף בזק