מעסיקים רבים במשק נוהגים להכניס לחוזי העבודה שהם עורכים עם עובדיהם סעיפים שאוסרים על העובדים לעסוק בפעילות מתחרה לאחר סיום תקופת עבודתם. מהחלטה שניתנה לאחרונה על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה עולה כי סעיפי אי-התחרות בחוזי העבודה עשויים להתבטל על-ידי בתי הדין לעבודה.
השופט אסף הראל דן בבקשתה של חברת חרמון מעבדות, שעוסקת במתן שירותי בדיקה לעמידות מוצרים אלקטרוניים בתקנים בינלאומיים, לאסור על מנהל השיווק של החברה לשעבר, אור נתיב, שפוטר ממנה, לעבור לעבוד אצל החברה המתחרה, איי.טי.אל בדיקת מוצרים, או לספק לה שירותים, למשך שנתיים ממועד סיום עבודתו בחרמון.
את בקשתה ביססה חרמון על הסכם ההעסקה עם נתיב, שבו הוא התחייב שלא להתחרות בה במהלך 24 החודשים שלאחר העסקתו או למסור ידע שלה, כולל סודות מסחריים.
עידוד תחרות
השופט קבע כי נתיב רשאי לעבור לעבוד אצל החברה המתחרה וציין כי לתניית אי-התחרות, בה התחייב העובד בחוזה עם חרמון, אין תוקף. "לא שוכנענו כי חרמון השקיעה בנתיב בצורה מיוחדת לשם הכשרתו לתפקיד. לא שוכנענו גם כי שולמה לו תמורה מיוחדת בגין ההתחייבות שנטל על עצמו שלא להתחרות בחרמון", נימק השופט את החלטתו.
בנוסף, דחה השופט את טענת חרמון כי המידע שקיים אצל נתיב, שעלול לזלוג אל החברה המתחרה, הוא בבחינת סוד מסחרי. "אך טבעי הוא שבמהלך עבודתו בחרמון רכש לעצמו נתיב תובנה בעניין השחקנים בשוק מעבדות התקינה והסיכונים והסיכויים בשוק זה. עצם העובדה שתובנות אלה נרכשו על-ידי נתיב בתקופת העסקתו אצל חרמון, אינן הופכות אותן לסוד מסחרי", נקבע.
עוד ציין השופט כי האינטרס הציבורי מחייב את עידוד התחרות, וכי גם תחושת הצדק מובילה למסקנה כי "אין להוסיף על פיטוריו של עובד גם באכיפה של תניית אי-תחרות".
לדבריו, "ערים אנו לכך כי לחרמון תחושה קשה בשל כך שמי שהיה חלק בלתי נפרד ממנה, עבר לעבוד אצל החברה המתחרה, לאחר פיטוריו. תחושה קשה זו יכולה להיות מוצדקת אולי מבחינה עסקית, אולם לא הוכח בפני כי יש לה הצדקה משפטית".
נתיב ואיי.טי אל יוצגו בידי עורכי הדין אייל לוי ועידו רזגור ממשרד רובין-שמואלביץ'.
"איסור תחרות - רק כשחיוני להגנה על סוד מסחרי"
עו"ד אשר חלד, המתמחה בדיני עבודה, אומר כי הקו המנחה את בתי הדין לעבודה ואת בתי המשפט בכלל הוא כי מעסיק אינו יכול "סתם" לאסור בחוזה על עובד שלו לעבוד בעסק מתחרה, במקרה שיפוטר.
לדבריו, "איסור תחרות בחוזי העבודה יכול להתקיים רק כאשר הוא חיוני להגנה על סודות מסחריים או סודות מיוחדים אחרים של המעביד. בנוסף, ההנחה היא שתקופת צינון, שנכפית על העובד, מחייבת את המעסיק לשלם לו תמורה בגינה".
- האם אתה ממליץ למעסיקים שלהם אתה מייעץ להכניס תניית אי-תחרות לחוזי העבודה?
"למעסיקים שיש להם סודות מסחריים ואחרים, ולכן אינטרס חיוני באי-תחרות, אנחנו ממליצים היום: א. לקבוע תקופה מינימלית אפשרית של ההגבלה על העובד ולא ללכת לתקופה של שנים ארוכות, כפי שהיה נהוג פעם. ב. לתת לעובד תמורה הולמת עבור תקופת ההגבלה ולכתוב זאת במפורש בחוזה".
חלד מציין כי בחוזים של עובדים בכירים ניתן למצוא לא פעם הגבלת תחרות, תוך תשלום חלק ניכר מהמשכורת בתקופת ההגבלה. לדבריו, "תניית אי-התחרות לא יכולה, על-פי עמדת בתי המשפט, למנוע שימוש של עובד בידע מקצועי שרכש לעצמו, או במומחיות מקצועית שיש לו. האינטרס של עסק להכניס תניית אי-תחרות לחוזי העבודה, רק כדי שלא יהיו לו מתחרים, הוא לא אינטרס שהשופטים יכולים לקבל".
"חלק ממגמה כללית"
עו"ד עידו רזגור ממשרד רובין-שמואלביץ', שייצג את נתיב אור, הנתבע בתביעה הנדונה, מציין כי פסיקתו של השופט אסף הראל היא חלק ממגמה כללית של בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות, לצמצם את תוקפה של תניית הגבלת העיסוק בחוזי העבודה.
"היום כל מעביד כמעט מכניס תניה של איסור תחרות לחוזי העבודה של עובדיו. פסק הדין המנחה של בית הדין הארצי בסוגייה ניתן כבר ב-1999 (פס"ד דן פרומר וצ'ק פוינט נגד רדגר). בתקופה האחרונה אנחנו רואים יותר ויותר פסיקות שמבטלות את התניה הזו, המנוגדת לחופש העיסוק", ציין.
- לאור פסיקת בתי הדין, מתי מותר למעסיק להכניס סעיף לחוזה שיאסור על עובד שלו להתחרות בו בעתיד?
"התניה לא מבוטלת רק במקרים, בהם המעביד יכול להוכיח שיש לו סודות מסחריים, שקיים חשש כי העובד יעשה בהם שימוש לרעה, וכאשר שולמה לעובד תמורה מיוחדת בגין אותה התחייבות להימנע מתחרות, בעיקר לקראת סיום תקופת ההעסקה שלו".