אחד החוקים המרכזיים בהגנה על זכויות עובדים בישראל הוא חוק שעות עבודה ומנוחה, המגביל את משך הזמן שבו מותר למעסיק להעסיק את עובדיו בכל יום, שבוע וחודש, קובע את זכות העובד למנוחה שבועית וכן את הגמול שיש לשלם בעד שעות עבודה נוספות. תכלית החוק היא כמובן טובה וחיובית, ואולם לדעת רבים הוא אינו מתאים לשינויים שחלו בשנים האחרונות בשוק העבודה.
למשל, אומרת עו"ד טל מאירסון ממשרד אשר חלד ושות', המתמחה בדיני עבודה, "החוק אינו מתאים למי שעובד מהבית, לאנשי היי-טק שעובדים לעתים שעות ארוכות מאוד, וגם לא למי שעבודתו כרוכה בנסיעות לחו"ל".
לדבריה, "החוק קובע למשל שמשך יום עבודה הוא 8.5 שעות, ושמעסיק רשאי להעסיק עובד עוד שעתיים וחצי ביום כשעות נוספות. זה משאיר בצד קבוצות משמעותיות מאוד של עובדים, כמו עובדי היי-טק, רואי חשבון שמכינים בתקופות מסוימות דוחות כספיים ועובדים מסביב לשעון ואוכלוסיות עובדים נוספות".
לדברי מאירסון, בפועל מעסיקים רבים מפרים את החוק משום שהם אינם יכולים לעמוד בתנאיו או שהם מנסים לפתור זאת בדרכים יצירתיות ועוקפות כדי להיות בצל החוק. "לפעמים קורה שמעסיק פועל מתוך סיכון ובידיעה שהוראות החוק קובעות הפוך מהסיכומים שלו עם העובד, וכי הוא עלול למצוא את עצמו חייב בתשלום פיצוי בגין אי-תשלום שעות נוספות לעובד, אם הוא יגיש נגדו תביעה", היא אומרת.
- אבל ניתן לקבל ממשרד התמ"ת היתר להעסקה בשעות נוספות מעבר לקבוע בחוק.
"היד על ההיתרים היא כבדה ומסובך לקבלם".
החוק נותר מאחור
התפתחויות טכנולוגיות כמו האינטרנט והסמארטפון מציבות אף הן אתגר לחוק שעות עבודה ומנוחה. בניגוד לעבר, העבודה רודפת אחרינו הביתה ורבים נותרים מחוברים - בין אם מכורח ובין אם מרצון - לעבודה גם בשעות אחר הצהריים והערב, בהודעות סמס, בהודעות ווטסאפ, במיילים ובדרכים נוספות, ובחוק אין לזה מענה. "גם כאן ה'ראש' של החוק נמצא במרחק שנות אור מהיכן שנמצא היום שוק העבודה", אומרת עו"ד מאירסון.
איך יידעו העובד והמעסיק אם הדקות או השעות שבהן התכתבו זה עם זה בנוגע לעבודה נחשבות שעות עבודה המזכות בתשלום? לדברי מאירסון, "העיקרון הוא מידתיות והיקף ההתכתבויות - כמה זמן מתוך יום העבודה או שבוע העבודה מוקדש לכך. אין ספק שכאשר יש דרישה חד-משמעית של מעסיק שעובד יהיה זמין אליו ולעבודה גם בשעות הערב והלילה ובאופן קבוע, זוהי עבודה לכל דבר ועניין, ואם לא משולם שכר בגינה אז זו הפרה חד-משמעית של הוראות החוק.
"מנגד, אם מדובר באירוע שאינו שכיח - העובד מקבל טלפון או מייל אחר הצהריים מדי פעם - ספק בעיניי שצריך לספור את זה כזמן עבודה. בסוף, המידתיות והקביעות היא הדבר המכריע. עובד שנדרש להיות זמין ולענות למקום העבודה בכל ערב צריך לקבל על כך שכר".
שאלה נוספת היא כיצד יש להתייחס לקבוצות ווטסאפ המערבות עבודה ופנאי. קחו למשל קבוצת ווטסאפ של עובדים המדברים ביניהם לעתים על עניינים פרטיים ולעתים מתייעצים על נושאים הנוגעים לעבודתם - היכן עובר הקו בין התכתבות חברתית למענה קצועי? לדברי מאירסון, גם כאן התשובה היא במינון ובמידתיות. "בסופו של דבר בתי הדין לעבודה יושבים בתוך עמם והם יידעו להתאים את הפסיקה כך שהתוצאה בחיים תהיה נכונה והוגנת".
- אם חוק שעות עבודה ומנוחה אנכרוניסטי כל-כך, מדוע הכנסת אינה משנה אותו?
"הדבר הנכון בעיניי הוא באופן חד-משמעי להתאים את החוק לצורות העסקה רלוונטיות למאה ה-21 ולא לשנות ה-50 של המאה הקודמת. השינוי, נכון שייעשה ביחס לקבוצות עובדים שאינן מוחלשות. יש להתאים את החוק לאנשי היי-טק, לאנשים שנוסעים הרבה לחו"ל במסגרת העבודה. אלה לא קבוצות מוחלשות שהחוק נועד להגן עליהם, והפתרונות במקרה שלהם הם ברמה הכלכלית. כרגע, אין לחץ לשינוי החוק מצד קבוצות העובדים האלה כי הם מוצאים פתרונות בעצמם ועם המעסיק, אבל דה פקטו יש כאן אוכלוסיות שלמות שמנהלות את מערכת יחסי העבודה שלהם כלוויין שסובב סביב החוק ולא בהתאם להוראות החוק ככתבן וכלשונן".
- מדברייך עולה שהפתרון הוא החרגת קבוצות עובדים שלמות מחוק שעות עבודה ומנוחה.
"לא בהכרח. הסיטואציה של החוק היא כרגע בינארית - או שהחוק חל או שהוא לא חל (החוק אינו חל היום על יורדי ים, שוטרים, עובדי דיג, אנשי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה במשרות אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם - ח"מ) והחרגה היא פתרון פשוט ואפילו פרימטיבי. אפשר ליצור הסדרים מורכבים יותר במסגרת החוק הקיים. למשל, לבטל לפחות לגבי חלק מהעובדים את הגבלת שעות העבודה ביום ולהותיר את ההגבלה על מספר שעות העבודה השבועיות או החודשיות. או לאפשר תוספות של שעות עבודה לאנשים בתפקידים מסוימים. בפסיקת בתי הדין לעבודה ניתן למצוא גמישות בפרשנות החוק והתאמה לסביבת העבודה המתקדמת".
אחת הדוגמאות לכך היא פסק דין בעניינו של יוסי טמיר, שתבע את מעסיקתו, פבליקום ישראל. בית הדין האזורי לעבודה עסק בשאלה אם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובד בחברת היי-טק, שעבד שעות רבות ביום, מעבר למכסה הקבועה בחוק, ולבסוף קבע שמשום מאפייני ההעסקה בענף זה נדרשת מהעובד מידה מיוחדת של אמון אישי ותנאי עבודתו לא אפשרו לנתבעת פיקוח על שעות עבודתו. טמיר לא היה בתפקיד הנהלה, אך ביצע את עבודתו מחוץ למשרדי החברה ולא ניתן היה לפקח עליו. מעבר לכך, שולמה לו משכורת גבוהה. בית הדין פסק שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו, ולפיכך הוא אינו זכאי לגמול שעות נוספות. בפסק הדין נכתב כי "יש לבחון כל העסקה של עובד לגופה, ואין לגזור גזירה שווה על כל עובדי ההיי-טק באשר הם, מעצם היותם משויכים ל"ענף".
מאירסון מדגישה כי חוק שעות עבודה ומנוחה רלוונטי גם היום לעובדים רבים, "למשל פועל בחברה שמקבל שכר מינימום ונתקע בעבודה שעות ארוכות או מוכרים בחנות בגדים - במקרה כזה צריך להגיד למעסיק: אדוני, אתה לא יכול להעסיק עובד 14 שעות ללא הגבלה. התכלית הסוציאלית הזאת עדיין מתקיימת ביחס לקבוצות עובדים במשק, אבל החוק לא נותן פתרון לקבוצות אחרות ולמגמות המשתנות במשק העבודה הישראלי, ואת המצב הזה ראוי לשנות".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
