האקטיביזם המוסדי החדש: "על הכוונת" - שכר מנהלים מופרז

אקטיביזם מוסדי נגד שכר מנהלים מופרז בחברות ציבוריות בארה"ב (בעיקר הגדולות שבהן) אינו דבר חדש, אבל כעת נראה שהוא מתפתח לכיוון מעט שונה, כנראה בניסיון לייעל אותו. לפי כתבה שפורסמה בשבוע שעבר ב"וול-סטריט ג'ורנל", יותר ויותר משקיעים מוסדיים (כלומר, קרנות נאמנות, קרנות גידור ושאר קרנות השקעה למיניהן) מתמקדים פחות בסוגיית גודל חבילת השכר (כמה מקבל כל מנהל) ויותר בסוגיית המתאם בין גובה השכר לערך שהוא יוצר לחברה ולבעלי המניות, כלומר אם הוא ראוי למה שהוא מקבל.

והנה דוגמה ראשונה לכך: קרן הגידור Marathon מבקשת לקבל שלושה מושבים בדירקטוריון של שאטרפליי (Shutterfly), המפעילה אתר אינטרנט למכירת פתרונות צילום ונסחרת לפי שווי של 1.8 מיליארד דולר. לדברי מייסד הקרן, ברגע שהיא החלה "לקלף את הקליפות של תוכניות התגמולים של שאטרפליי, היא גילתה שיטה שהשתוללה בטירוף הדעת". ציטוט שלו, לא נגענו.

הטענה העיקרית של מרת'ון, ששווי חבילת התגמולים של בכירי שאטרפליי גבוה יותר מהרווח הנקי של החברה, מקבלת תמיכה ממשקיעים מוסדיים אחרים. שאטרפליי, איך לא, הגנה על שיטת התגמולים שלה, אך באחרונה לקחה לתשומת לבה את הערות המשקיעים המוסדיים והפכה את המטריצה שלפיה היא מתגלמת לנוקשה הרבה יותר מבעבר.

"תגמול מנהלים לא היה סוגיה שממש עניינה משקיעים מוסדיים - אלא אם כן יכלו להשתמש בה כדי להשיג משהו אחר", אומר פרנסיס בירד, לשעבר מומחה לממשל תאגידי בענקית ההשקעות TIAA CREF. "עכשיו זה מתחיל להשתנות".

דוגמאות אחרות ניתן למצוא בחברות דוגמת קוואלקום ודו-פונט, שבהן משקיעים אקטיביסטים מצאו תוכניות תגמול שמעודדות שיטות לא נכונות להצמחת חברה, כמו ניפוח הכנסות על חשבון רווחיות. אקטיביסטים אחרים מצביעים על מטריצות פיננסיות לא סטנדרטיות שמתגמלות מנהלים אפילו כשביצועי החברה מגמגמים.

לפי "וול סטריט ג'ורנל", טיעון ההגנה של רוב החברות המותקפות הוא שתוכניות תגמולים שאינן גמישות מספיק מקשות עליהן לגייס לשורותיהן טאלנטים, וחלק ניכר מחבילת התגמולים של המנהלים הבכירים הוא במניות, כלומר מצמיד את הונו של אותו מנהל למחיר המניה - כמו יתר בעלי המניות. עוד טוען העיתון האמריקאי שמחלוקת בלבד על שיטות תגמול בדרך כלל לא תוביל למלחמת כתבי הצבעה בין המשקיע לדירקטוריון, אך יותר ויותר משקיעים מוסדיים מאמצים את ההנחה ששיטת התגמול כן חשובה.

ולא רק השיטה עצמה הפכה לסוגיה, גם המורכבות שלה. "ראיתי תוכניות למתן בונוס שצריך להיות דוקטור לפיזיקה כדי להבין אותן", אומר קווין מקק'מנוס, סגן נשיא בחברת הייעוץ לבעלי המניות Egan Jones Ratings.

לדוגמה, בקרן Take Trian טוענים שבחברת דו-פונט (DuPont, ענקית כימיקלים ששווה 63 מיליארד דולר) מתבצעת חלוקת בונוס לפי נקודות שהחברה ומנהליה צוברים. אשתקד, נתן הדירקטוריון אפס נקודות לחברה לאחר שרווחיה עלו רק בשיעור של 3%, אך העניק לבכיריה הרבה יותר נקודות על ביצועים אישיים. "כיצד ייתכן שביצועי החברה חלשים, אך כל אחד מחברי ההנהלה עשה עבודה מצוינת?" תוהים בקרן. דו-פונט, בדומה לשאטרפליי, הקשיבה לביקורת והקשיחה את מדיניות התגמולים שלה, כולל מתן משקל גדול יותר לביצועי החברה בדירוג ביצועי המנהלים.

והנה עוד דוגמה: קרן Jana פרטנרס, שהשקיעה 2 מיליארד דולר במניות קוואלקום (ענקית שבבים ששווה 108 מיליארד דולר), דורשת שהחברה תצמיד את שכר מנהליה לאמות פיננסיות כמו החזר על ההון המושקע, ולא כפי שהיא עושה עכשיו - להכנסות ולרווח תפעולי. "כך להנהלת החברה לא תהיה מוטיבציה לצמוח בכל מחיר", אומרים בקרן. החברה, מצדה, טענה כמו אחרות כי אמות פיננסיות כאלו מסייעות לה לשמר או להשיג טאלנטים.

אין ספק שאקטיביזם מוסדי כזה מייעל את תוכניות התגמולים של המנהלים הבכירים לטובת האינטרס של יתר בעלי המניות, אך כפי שלמדנו בעבר, חברות ומנהלים ימצאו תמיד דרך לקבל כמה שיותר, כך או אחרת.