"אם רוצים להיות חברה מנצחת - צריך להיות עם העובדים"

"אם באמת רוצים להתמודד עם צמצום פערים בחברה, צריך לדאוג למעבר ממשרות חלקיות למשרות מלאות. כשמסתכלים על ממדי העוני, זה הדבר העיקרי" - כך אמר יו"ר ההסתדרות, אבי ניסנקורן, בדיון ביוזמת העיתון "גלובס" ובשיתוף קרןמעגלים, בפרויקט "מעגל של צמיחה" של הקרן.

הדיון נערך באולם ההרצאות של חברת אל-על, בנוכחות המנכ"ל דוד מימון וכמה עשרות מעובדי החברה. בדיון, שהנחה העורך הראשי של "גלובס", חגי גולן, נכחו גם יו"רית קרן מעגלים, יפה ויגודצקי, יו"ר התאחדות התעשיינים, שרגא ברוש, סמנכ"ל משאבי אנוש ומינהל בחברת אל-על, חנן מטסארו, ושרון בן יצחק, יו"ר נציגות ועד עובדי אל-על.

קרן מעגלים מפעילה יוזמה של שיתוף-פעולה בין מעסיקים ועובדים שנועדה להכשיר עובדים במקצועות שוחקים מגיל 50 ומעלה, להסבה תעסוקתית בתוך הארגון או מחוצה לו, שתאפשר להם להמשיך לעבוד עד גיל הפנסיה (ראו מסגרת).

מימון אמר בפתח הכנס כי הוא גאה על הבחירה באל-על כחברה הראשונה שבה מתקיים פאנל בנושא. "העולם משתנה חדשות לבקרים, ואנו ניצבים בפני אתגרים משמעותיים שיחייבו את העובדים והמעסיקים לחשוב מחוץ לקופסה - וזה משפט שאני מאמין בו מאוד. האתגר הזה טומן בחובו המון הזדמנויות. אנחנו נוהגים להגיד ללקוחות שלנו שאל-על היא 'הכי בבית בעולם', אבל גם העובדים שלנו מרגישים בבית, במשפחת אל-על. ההזדהות עם החברה היא מדהימה. בשיחות עם העובדים אני מרגיש שעסקת המטוסים שהכרזנו עליה לא מזמן נותנת תחושה של גאווה וביטחון לעובדים והיא מבטיחה את עתיד העובדים באל-על לעוד עשרות שנים".

ויגודצקי החמיאה לחברה על הרצון לשתף פעולה עם קרן מעגלים וציינה לטובה את שיתוף-הפעולה, כולל בסרט תדמית שהוצג בתחילת הפאנל ובו נראה עובד אל-על שעבר הכשרה במסגרת התוכנית ומצא את מקומו מחדש בחברה. "בזכות ההקרנה הזו פנו אלינו עובדים ישירות - בלי התיווך של המעסיקים - 150 עובדים בשבוע. דבר כזה עוד לא היה. הכלכלה שלנו זקוקה לעובדים חזקים מקצועיים עם הרבה מאוד מוטיבציה ואופק תעסוקתי רחוק ככל שאפשר", אמרה.

גולן פתח ואמר כי שוק התעסוקה בישראל משנה את פניו בשנים האחרונות והעובדים והמעסיקים מוצאים את עצמם במציאות משתנה שמחייבת את כל הגורמים להתאים את עצמם, וכי עסקים רבים מאמצים מודלים של שיתוף עובדים בניהול הארגון כדי להוביל לצמיחה ארגונית וצמיחה אישית. השאלה הראשונה הופנתה לניסנקורן, ונגעה להסכם השכר שנחתם בשבוע שעבר עם עובדי המגזר הציבורי. "צמצום פערים לא יכול להיות רק הסכם אחד. זו מדיניות רוחבית וקבועה", אמר ניסנקורן. "צריך להכניס לתקציב מדד של צמצום פערים: קודם כל צריך לטפל בצד ההכנסה: קצבאות ילדים, שכר מינימום, מעבר ממשרות חלקיות ומלאות, שילוב אנשים עם מוגבלות ועוד. המטרה שלי כיו"ר הסתדרות היא להגדיל את העוגה שהשכירים מקבלים, להגדיל את הפריון ולצמצם את הפערים בתוך העוגה. ואז נעשה מהפכה".

אחד הכלים לצמצום פערים זו תוספת דיפרנציאלית. אבל אתה בכלל לא היית בעד, אלא משרד האוצר. לא מפתיע שדווקא יו"ר ההסתדרות לא בעד תוספת דיפרנציאלית?

ניסנקורן: "מפתיע אותי שאפילו עיתונאים נופלים לדמגוגיה. יש לך משרד אוצר שבמשך 20-30 שנה המדיניות שלו הובילה אותנו לממדי עוני ופערים שאי שאפשר להבין. בעניין ההסכם, תוספת שקלית לכל המגזר הציבורי זו טעות. כמו שאני אגיד לעובדי אל-על: 'תסבסדו את עובדי ארקיע'. צריך שבכל סקטור, החזקים יסבסדו את החזקים. אי-אפשר לבקש מהאחיות לסבסד את העובדים הסוציאליים. עובדי דור ב' מקבלים אקסטרה בצורה שקלית ונתתי תוספת גם לתומכי רפואה כדי לצמצם בין הפערים בין רופאים לאחיות ובעלי מקצועות אחרים".

ברוש אמר כי לא נכון להסתכל על ההסתדרות והאוצר משני צדי המתרס. "היה ברור שהאוצר הולך להסכם שכר במשק. לכל אחד במשוואה יש תפקיד מאוד ברור. גם כשהנהלת אל-על יושבת עם עובדים, אין מנצח. צריך לנסות לתת יותר למי שמגיע ומצד שני גם העובדים צריכים לתת כתף. השיח של כיפוף הידיים קיים רק בעיתונות. אוי ואבוי להסכם שבו אחד הצדדים דוחף את הצד השני למקום שהוא לא יכול לעמוד בו. אנחנו שותפי גורל".

ניסנקורן הוסיף כי "צריך לעבור ממודל של עימות למודל של שיתוף, כמו שהיה עד שנות ה-70 . השבר של המודל הזה הוא אחת הצרות הגדולות ביותר בעולם העבודה. אם נצליח לעבוד בשיתוף, המשק יפרח".

"דייל יכול להיות מנכ"ל"

המשך השיחה נסוב על המתרחש באל-על.

- הסכם העבודה באל-על היה אחרי 3 שנים של משא-ומתן. איזו בשורה הוא מביא לעובדים?

מימון: "העובדה שיש הסכם אחרי מספר שנים נותנת לעובדים תחושה של ביטחון. מעבר לזה שהוא נותן תוספת שכר, הוא נותן גם תגמול גבוה יותר לתקופות שבהן החברה מרוויחה יותר. תפיסת עולמי היא שצריך לשפר משמעותית את השכר של העובדים. קראתי ב'גלובס' ניתוח של אנליסט שכתב שיש באל-על בזבוז של מאות מיליונים על עובדים מיותרים. אני אומר לך שאין; יש איים בודדים של עובדים לא יעילים. יותר מ-50% מהעובדים באל-על מרוויחים קצת יותר ממינימום וצריך להעלות להם את השכר - והדרך היחידה לעשות את זה היא להתייעל, וההתייעלות צריכה לחזור בכסף, לשכר יסוד. השכר הפנסיוני הוא שערורייתי: שליש או אפילו 40% מהשכר לא מחושבים לפנסיה. יושבים אצלי אנשים שהצטרפו לקרן הפנסיה ב-1992 והולכים לצאת עם פנסיה של 2000 שקל. אתה בוכה יחד איתם ולא מבין איך הם הולכים להעביר את 20-30 השנה הבאות.

- הרווחיות של אל-על תנודתית מאוד, בגלל מחירי הדלק. איך מנהלים בהקשר הזה כוח אדם, תמורה לעובדים?

מימון: "גם בשנה כמו זו, עם רווחי שיא, אנחנו לא נחים על זרי הדפנה הדיונים הכי קשים הם בהתייעלות ובחסכנות. כל ההנהלה יושבת ומנסה להביא עוד 25 מיליון דולר בהתייעלות. אנחנו מתנהגים כאילו מחיר חבית נפט היא עדיין 110 דולר".

- בעקבות רווחי השיא, העובדים לא לוחצים לשתף אותם יותר?

מימון: "העובדים מתנהגים בצורה אחראית, למעט סקטור אחד, שאני לא רוצה להרחיב עליו (מימון מתכוון לטייסי אל-על, ששבתו בחודשים האחרונים, דב"ג). אני חושב שזה הזמן הנכון לשפר את השכר של העבודים באמצעות התייעלות: יש כסף על הרצפה, שהכסף יילך לשכר של העובדים".

- איך משפיע הסכם קיבוצי על ענף תחרותי?

"חברת אל-על מתחרה עם ענקיות, עם חברות של 4,000 מטוסים לעומת 43 של אל-על. אנחנו צריכים להיות חברה יעילה, יעילה ויעילה. צריכים לשתף את העובדים, לתת להם שכר בסיס דרמטית שונה ממה שהם מקבלים היום, לשתף אותם ברווחים ובבונוסים ואולי גם בנושא ההוני, שמחבר את העובדים לחברה. אם רוצים להיות חברה מנצחת - צריך להיות עם העובדים".

מטסארו: "לטווח הארוך היינו שמחים להנהיג מנגנון שיעניק לעובדים מענקי שכר שיקשרו בין התוצאות העסקיות לבין תגמול העובדים. אנחנו עובדים על מנגנון של פיתוח קריירה תחת ההסכם הקיבוצי. היום יש משמעות לשני מוטיבים מרכזיים: הוותק וחוות הדעת ואנחנו מנסים לעבות את המשתנים שמשפיעים על יכולת הקידום של העובד.אנחנו מנסים לייצר מרכיב של תחרותיות ושקיפות והתניית קידום בביצוע תפקידים מסוימים. רק ב-2015 הבנו שצריך לחזק את המרכיב הניהולי בעובדים ולייצר עתודה ניהולית בתוך החברה".

ויגודצקי הדגימה איך בנוי השכר של חלק מהעובדים המוחלשים: "כשראיתי איך מורכבים תלושי משכורת של חדרניות או עובדי רצפת ייצור או מטפלות, זה פשוט מדהים. עושים כל מיני מניפולציות להגיע לשכר המינימום. השאלה מה עושים עם התלושים האלה גם בשנים הטובות וגם כשיוצאים לפנסיה. הקרן מנסה להעניק לעובדים האלה שדרוגים ומוביליות במקום העבודה שלהם. אם לא נשדרג את העובד ולא ניתן לו את הכלים, הוא הופך בסיטואציה של אי מסוגלות ללא יעיל, המוטיבציה יורדת ואז הוא צריך לסחוב את עצמו בכוח לגיל הפרישה או לעזוב ולהיות לנטל. אנחנו רוצים לאפשר לו להיות במגעל העבודה, שיילך זקוף קומה, שלא יצטרך את העזרה של הילדים שלו".

- למה שמעסיקים יעודדו את הפעילות של קרן מעגלים?

וידגוצקי: "יש זהות אינטרסים בין מי שמייצג את העבודים לבין מי שמייצג את המעסיקים. ברגע שאני מעסיק והעובד שלי לא מספק לי את הסחורה ויש מחסור בעובדים - גם אני מרוויח אם הוא עובר הכשרה לתפקיד אחר ונשאר בחברה. יש כאן 'וין וין סיטואיישן'". אני לא מכירה תקציב כזה. יש לנו 60 מיליון שקל ותקציב ההכשרות של משרד הכלכלה הוא 6 מיליון שקל בלבד".

ברוש הציע נקודת מבט חיובית על המעסיקים: "אנחנו אוהבים את העובדים שלנו. חלקנו לא מפטרים את העובדים כי אין לנו מצפונית את היכולת לקחת בן אדם בן 60 ולשלוח אותו הביתה לעוני. שש שנים הממשלה נאבקה לא להקים את הקרן, אבל בסופו של דבר היא קמה".

ניסנקורן אמר בחיוך כי המעסיקים תמיד לוקחים לעצמם את כל הכתרים, אבל הסכים שכל הצדדים מרוויחים. "אני מעדיף שההכשרה תהיה פנים-מפעלית כי יותר קל לשמר את העובד במקום העבודה מאשר לעשות הכשרה לעובדים במקום עבודה אחר". מטסארו ציין לטובה את הנכונות של קרן מעגלים להתאים את את ההכשרה למקצועות ייעודיים בתוך הארגון. לשאלת גולן, הדגיש בן יצחק כי נכונות של החברה לשלב את ההכשרות בתוך יום העבודה, זה היה מצליח יותר".

ויגודצקי סיפרה על פעילות נוספת של הקרן שמאפשרת לגשר על התקופה שבין פרישה לפנסיה מוקמת עד הפרישה לפנסיה, במימון הקרן והמעסיק. היא פנתה לדוד מימון ואמרה: דווקא בעניין הזה, השארתי לך יותר מהודעה אחת ולא חזרת אליי. אז עכשיו תהיה לך הזדמנות".כשהגיע שלב השאלות התייחס סמנכ"ל המחשוב, עופר צברי, להתנהלות הטייסים. צברי פנה לניסנקורן ואמר: "יש פה קונסנזוס ששיתוף זו הגישה הנכונה. אבי, איך אנחנו מאפשרים לסקטור מסוים, בחברת תעופה דמיונית, לעודד עימות במקום לשבת ולדבר? ניסנקורן ענה: "ההסכם נסגר אצלי בחדר ואני מניח שגם העימות זהה ייסגר אצלי. יש שניים לטנגו, שלא יהיה ספק".

ויגודקי הוסיפה: "כל מה שמשיגים אחרי שביתה משיגים לפני".

טל בקר, סמנכ"ל מבצעים של אל-על, העלה את הבעייתיות שבהכרח של הטייסים לפרוש עד גיל 65, לפי רגולציה בינלאומית - ולפיכך ההסבה שמציעה מעגלים אינה רלווטנית עבורם. ניסנקורן ענה: "אני לא רואה את המדינה מסבסדת את אל-על בשנתיים האלה. יש פה בעיה לא פשוטה שאין לה פתרון פשוט, בטח לא מעגלים". מימון הודה כי זו אכן בעיה גדולה. "אנחנו לא יכולים להחזיק 40 תקנים כפולים במשל שנתיים עד הפרישה, לעובדים שמרוויחים הכי הרבה בחברה".

שאלה קשה לניסנקורן הפנה ג'קי חיות, שעובד בחברה 43 שנה: "לא יכול להיות שאני מרוויח 7,000 ואקבל תוספת של 3% וגם מי שמרוויח 100 אלף שקל יקבל אותה תוספת. עיני לא צרה באף אחד, אבל בהסכם עבודה צריך לחשוב קודם כול על הקטנים ואחר-כך על הגדולים".

ניסנקורן ענה כי הוא מסתכל קדימה באופטימיות ובהסכם הבא תינתן לעובדים תוספת גדולה יותר. "יש רף בסיסי של תוספת ואז צריך להתחיל בתופסת הדיפרנציאלית. בהסכם המסגרת של המגזר הציבורי יצרנו מצב שחלק יהיה בשקלים וחלק באחוזים. אבל בשביל לעשות את זה אתה צריך אמבטיה מספיק גדולה של כסף. להגיד לגם לחזקים יותר, יש מינימום שאתם מקבלים - ומעל זה להסיט לחלשים. אני מקווה שההסכמים הבאים יהיו בהסטה לחלשים". שאלה נוספת בנוגע להפרשות לפנסיה העלה אלי דבוש, 40 שנה בחברה. "אדם שיוצא היום לגמלאות עם2,000 שקל פנסיה ו-2,000 שקל קצבת זקנה - זו טרגדיה. ביטוח הזקנה בישראל הוא נמוך משמעותית ביחס לממוצע ה-OECD. אי-אפשר לתקן לבנאדם בן 65 את הפנסיה. צריך להגדיל את קצבת הזקנה גם על חשבון קצבאות אחרות אחרות וצריכים לייצר מצב שמפרישים יותר אחוזים ודואגים ליציבות של קרנות הפנסיה. ההפרשה הנוכנה היא 20.5% מהשכר. הגענו למצב נשוא שכדי לקבל 5,000 שקל בפנסיה צריכים להפריש מיליון שקל. זה צריך להיות במחשבה של כולנו".

כתובת לעובדי המקצועות השוחקים

"קרן מעגלים" היא קרן במימון המדינה שהוקמה לטובת עובדים שעוסקים במקצועות שוחקים, ומעוניינים לעבור מסלול הכשרה, שדרוג, או הסבה במימון מלא של הקרן.

גם המעסיקים זוכים ומקבלים עובדים מקצועיים יותר עם מוטיבציה גבוהה. להכשרה זכאים גברים בגילאי 50 עד 65, ונשים בגילאי 50 עד שנתיים לפני גיל פרישה, וזאת בתנאי שהם מועסקים לפחות 7 שנים ב"מקצוע שוחק".

מדובר במקצועות קשים מבחינה פיזית שכרוכים במאמץ פיזי או עבודה בסביבה קשה או עבודה במשמרות.