העובד החדש והטוב

טוב שיש עובד טוב בצוות: אפשר ללמוד ממנו, לסמוך עליו, לקבל ממנו פתרונות ורעיונות. אך קולגות טיפוסיים של עובד כזה רואים בעיקר את החיסרון: שהעובד המושלם הזה אינו הם עצמם. חיסרון אחד שעולה על כל היתרונות.

טאלנט חדש בצוות, שמחים?

עובד חדש לרוב אינו נוחת על מצע רך ונוח. יותר סביר לדמות את הגעתו ליירוט אל ראשו של הר געש, רווי רגשות, חלקם קשים, המבעבעים מתחת לפני השטח.

למשל, עובד חדש שמצטרף לצוות שבו עובד אחד רגיל לשיטות העבודה הוותיקות ושחוק מתפקידו, עובדת אחרת שהייתה בטוחה שתקודם לאור רעיונותיה אך אינה יודעת שהמנהל רואה אותה כאכזבה גדולה, ועובד אחר שכבר עייף מהניסיון לשנות והרים ידיים מלנסות.

אז הוא מגיע כהבטחה ששווה להשקיע בה. המנהל המרוצה, שמצפה שהעובד ייטיב עם תוצאות הצוות, מעניק לו סמכויות שקודמיו לא קיבלו, ואף מזמין את שאר העובדים ליהנות מהידע שהוא מביא עמו: "תיעזרו באיציק, יש לו רעיונות מעולים".

אבל הם לא רואים זאת כך. הדשא הירוק של העובד החדש רק מדגיש את החלקה היבשה שלהם, ותסכולם גואה: "אני פה שש שנים. הוא פה חמישה חודשים. איך הם כבר כל כך בטוחים שמגיע לו לקבל את התיק הגדול ביותר במשרד? מה הוא כבר עשה שאני לא עשיתי? אין משמעות לוותק שלי? זה ממש מעליב" (ל', עובדת בחברת ניהול פרויקטים).

המפלצת ירוקת העיניים: רואה ובלתי נראית

רגש טבעי וצפוי ככל שיהיה - קנאה מצד קולגות היא אחת ההתמודדויות הפחות נעימות לעובד. במיוחד אם הוא חדש, ועדיין אינו מכיר את התמונה הארגונית לעומקה, ועל כל חלקיה ופיסות ההיסטוריה שלה.

הבעיה העיקרית היא שלא תמיד קל להבחין בקנאה: רוב העובדים לא יפגינו את קנאתם במוצהר, כדי לא לפגוע בעצמם במסגרת קונפליקט גלוי, ויפגינו את רגשותיהם בצורת הימנעות מתקשורת, פאסיביות-אגרסיבית, או לחלופין באהדה מוגזמת כלפיו.

רק לעתים יהיו רמזים רשמיים, כמתן סמכות חדשה על ידי הבוס, בליווי אזהרה: "אל תספר לחבר'ה בינתיים... יהיה להם קשה לקבל את זה שאתה מקבל את התיק הזה ולא הם".

הרגו את המפלצת

במצבים מסוימים הקנאה לא חזקה מספיק כדי להוביל את הקולגות לפעול, או שהם חסרים האומץ וההשפעה לעשות משהו ממשי לאורה. אולם במצבים אחרים, כשלקולגות המקנאים יש כוח מספק כדי לפעול כנגדו, וכאשר הם סובלים מאוד לנוכח הימצאותו בסביבתם, יכולה קנאתם להתפתח למעשים של ממש, ולאיים על מקומו של העובד.

אז מה עושים?

מניעה: ברגע שהעובד החדש מקבל מידע על קיומם של עובדים שעלולים להיות מתוסכלים כתוצאה מהמצב, עליו לנסות להתקרב אליהם חברתית. אם ירגישו חיבור וכימיה לפני קבלת ההטבות על ידי ההנהלה, יהיה להם קל יותר להכילן בהמשך.

קצת אמפתיה, בן אדם: עובד שמצליח לגייס אמפתיה כלפי קולגה המקנא בו יוכל לכבות את יצריו לתקוף בתגובה לקנאה, ויטה לפעול בצורה שקולה ונבונה. לכן, לאחר שמזהים קנאה כדאי לנסות להיכנס לנעליים של הקולגות: לחבר פריטי מידע על עברם בארגון, ולחשוב - מה הם חווים? איך אני הייתי מרגיש אם ההשקעה האובייקטיבית שלי לא הייתה גוררת פידבק חיובי, ועובד אחר היה מקבלה זמן קצר לאחר שגויס לחברה?

מבט חטוף למראה: במקביל לכך, על מושא הקנאה לבדוק עם עצמו אם משהו בהתנהגותו לעיני הקולגות עורר את קנאתם כלפיו, ואם הוא יכול היה להתנהל אחרת ולמנוע זאת. למשל - האם התרברב באוזניהם? (מצב שאפשר להתנצל על קיומו כדי לנסות להתפייס); האם יחסו הטוב של המנהל שימח אותו עד כדי כך, שהדבר גרם לו להחצין את יחסיו עמו בפומבי כדי לזכות בהערכה חברתית (מצב שאפשר לנסות לשנות בהדרגה).

דיאלוג: לעתים כדאי גם לדבר עם הקולגה המקנא בכנות, לשקף את התנהגותו כלפיו, ולנסות לגרום לו לראות אותו - את האדם שהוא, ואת העובדה שלא עשה דבר כדי לפגוע בו.

עֶזְרַת חבר: כדי לא להימצא לבד במערכה, כנגד הקולגות המקנאים רצוי לאתר קולגה שנראה שלא חש רגשות דומים כלפי העובד. זה יכול להיות קולגה שמתייחס אליו בצורה עניינית ונעימה ושהוא לא חש במתח מולו, וכן אחד שנראה כי אינו סובל ממחסור בהערכה ובפידבק מצד המערכת, ולפיכך עינו אינה צרה. וכמובן, ככל שמעמדו של החבר הזה יהיה גבוה יותר, כך הדבר יועיל לו יותר מבחינה חברתית ופוליטית.

תעד או תן חיוך: אם מדובר בקנאה הורסת, כמו זו הגורמת לעובדים המקנאים לחבל בעבודתו, חשוב לתעד זאת כדי שיוכל להוכיח את צדקתו בשעת הצורך. עם יתר המצבים המאתגרים שהקנאה מציבה בפניו, ייטיב להתמודד לו יצטייד במעט הומור וקלילות, יזכיר לעצמו שכל פשעיו הם היותו איש המקצוע הטוב שהציב לעצמו להיות, ויתייחס אל הקולגות הקנאים בכבוד, באדיבות, ובנכונות לעזור. הדבר עשוי להילחם בדעות הקדומות כלפיו ולהפחית ממניעי קנאתם.

אין בררה? הכו בברזל: אם הזמן עובר והמתח לא חולף, אין מנוס אלא להתרחק מהקולגה המקנא, לנסות לנתק את הרגש השלילי שאותו קולגה מצליח לעורר בו, וכך, בעבודה עצמית, להוציאו מטווח ההשפעה החברתית והאישית עליו.

-------

יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". מאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. לקשר עם יעל: בפייסבוק או באתר .