גיוון תורם לשורת הרווח? הנימוק הזה עושה נזק לחברות

רוב הארגונים אינם מרגישים צורך להסביר מדוע אכפת להם מערכי ליבה כגון חדשנות, חוסן או יושרה. אולם בכל הנוגע לגיוון, הצדקות לערך של העסקת כוח עבודה מגוון הפכו לנורמה באמריקה התאגידית ומחוצה לה.

הצהרות אלו עשויות להיראות בלתי מזיקות. אבל המחקר שלנו מצביע על כך שלאופן שבו ארגון מדבר על גיוון יכולה להיות השפעה גדולה על יכולתו להשיג בפועל את יעדיו בתחום הזה. בסדרה של שישה מחקרים, חקרנו את השכיחות של סוגי רטוריקות גיוון בתקשורת ארגונית ועד כמה הנרטיבים הללו יעילים בכל מה שקשור למשיכת מועמדים מקבוצות שהייצוג שלהן חסר.

המועמדים לא מתרשמים

במחקר הראשון שלנו, אספנו טקסט זמין לציבור מכל אתרי האינטרנט של חברות Fortune 500, דוחות גיוון ובלוגים, ולאחר מכן השתמשנו באלגוריתם כדי לסווג את הנתונים לאחת משתי קטגוריות: "הנימוק העסקי" לגיוון ו"נימוק ההגינות" לגיוון.

מצאנו שהרוב המכריע של הארגונים - כ־80% - השתמשו בנימוק העסקי כדי להצדיק את חשיבות הגיוון. פחות מ־5% השתמשו בנימוק ההגינות. השאר לא ציינו את השונות כערך או שעשו זאת בלי לנמק מדוע זה חשוב לארגון.

בהתחשב בפופולריות של הנימוק העסקי, אפשר היה לקוות שמועמדים מקבוצות בעלות ייצוג חסר יחשבו שהוא משכנע ויגביר את העניין שלהם בעבודה עם החברה. אבל חמשת המחקרים הבאים שלנו הוכיחו את ההיפך.

במחקרים אלה ביקשנו יותר מ־2,500 אנשים, ובהם בעלי מקצוע מקהילת הלהטב"ק, נשים מתחומי ה־STEM (מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) וסטודנטיות וסטודנטים שחורים במכללות, לקרוא הודעות מדף אינטרנט של מעסיק פוטנציאלי שהציג את הנימוק העסקי או את נימוק ההגינות, או שלא הציעו שום הצדקה להערכת מגוון. לאחר מכן ביקשנו מהם לדווח עד כמה הם מרגישים שהיו יכולים להרגיש שייכים לארגון, עד כמה הם מודאגים מכך שהם יישפטו על סמך סטריאוטיפים ועד כמה הם יהיו מעוניינים לקבל עבודה שם.

מה גילינו? בתרגום לאחוזים, הממצאים שלנו מראים שבהשוואה למשתתפים שקראו נימוק של הגינות לגיוון, משתתפים מקבוצות בעלות ייצוג חסר שקראו נימוק עסקי ציפו להרגיש, בממוצע, 11% פחות תחושת שייכות לחברה, היו מודאגים ב־16% יותר מכך שהם יישפטו על בסיס סטריאוטיפים בחברה והיו מודאגים ב־10% יותר שהחברה תראה אותם כניתנים להחלפה עם חברים אחרים בקבוצת הזהות שלהם

עוד מצאנו שההשפעות המזיקות של הנימוק העסקי היו חריפות עוד יותר ביחס למסר ניטרלי. בהשוואה לאלה שקראו הודעות ניטרליות, משתתפים שקראו נימוק עסקי דיווחו שהם מודאגים ב־27% יותר מסטריאוטיפים וחוסר שייכות, והיו ב־21% יותר מודאגים מכך שהם ייתפסו כניתנים להחלפה.

  

בנוסף, נימוק עסקי הפחית ב־6% את התפיסה שמחויבות החברה לגיוון היא אמיתית. כל הגורמים הללו, בתורם, גרמו למשתתפים מקבוצות בעלות ייצוג חסר להתעניין פחות בעבודה עבור הארגון.

חשש מדה־פרסונליזציה

למרות כוונות חיוביות לכאורה, הצגת הנימוק העסקי לגיוון כנראה אינה הדרך הטובה ביותר למשוך מועמדים בעלי ייצוג חסר והיא אף עלולה לפגוע בתפיסות של מועמדים מיוצגים היטב לגבי מעסיק פוטנציאלי.

מדוע זה קורה? כדי לענות על השאלה הזאת, כדאי לבדוק מה בעצם אומר הנימוק העסקי.

הנימוק העסקי מניח שמועמדים מקבוצות בעלות ייצוג חסר מביאים כישורים שונים, נקודות מבט, חוויות וסגנונות עבודה שונים, ושדווקא "תרומות ייחודיות" אלו הן שמניעות את הצלחתן של חברות מגוונות. זה ממסגר גיוון לא כצורך מוסרי, אלא כנכס עסקי, שימושי רק במידה שהוא מחזק את השורה התחתונה של החברה.

הנימוק הזה גם מציע שארגונים עשויים לשפוט מה יש למועמדים לתרום על בסיס הגזע, המגדר, הנטייה המינית או זהויותיהם האחרות, במקום על סמך כישוריהם וניסיונם בפועל - גישה סטריאוטיפית ודה־פרסונליזציה המערערת את תחושת השייכות של המועמדים.

בסופו של דבר, הנימוק העסקי לגיוון פוגע כיוון שהוא שולח אות עדין אך רב עוצמה שארגונים רואים בעובדים מקבוצות שאינן מיוצגות אמצעי להשגת מטרה. זה מערער את מאמצי הגיוון של ארגונים, עוד לפני שהייתה להם אינטראקציה ישירה עם המועמדים הללו.

עדיף בלי הסברים בכלל

מה ארגונים צריכים לעשות במקום זאת? המחקר שלנו מראה שנימוק ההוגנות, המציג את הגיוון כמטרה בפני עצמה, מזיק הרבה פחות מהנימוק העסקי. במחקרים שלנו, זה הפחית בחצי את ההשפעה השלילית של הנימוק העסקי. אבל יש אפשרות נוספת שעשויה להיות אפילו טובה ופשוטה יותר: לא להצדיק בכלל את המחויבות לגיוון. זה אולי מנוגד לאינטואיציה, אבל הצגת טענה לגיוון (גם אם מדובר בטענה שמבוססת על נימוק מוסרי) מרמזת מטבעה שערכו של הגיוון עומד לדיון. לא צריך להסביר מדוע אתה מעריך חדשנות, חוסן או יושרה. אז מדוע להתייחס למגוון בצורה שונה?

© Harvard Business School Publishing Corp