מסתבר שלהיות אובר קווליפייד לתפקיד זו בכלל סוגיה מגדרית

אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי AmirGrinstein@.

יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. yanashechterman.com

הנחה מוכרת ונפוצה היא שמועמדים לתפקיד בעלי כישורי יתר (Overqualified), כלומר כישורים גבוהים מהנדרש לעבודה, הם בעלי סיכוי נמוך יותר להתקבל לתפקיד. כישורי יתר זה מצב בו מועמד/ת למשרה מסוימת הם בעלי השכלה, הכשרה מקצועית וניסיון העולים בהרבה מהנדרש למשרה. אז אם הם כל כך טובים, למה שלא יתקבלו למשרה הנחשקת?

מקובל לחשוב כי מנהלים מגייסים יחששו כי בעלי כישורי היתר יאבדו עניין, ישתעממו מהר בתפקיד, ישתמשו בו כקרש קפיצה לתפקיד אחר - ובהזדמנות הראשונה שתהיה להם יעזבו את הארגון לטובת הצעה טובה יותר. לכן התפיסה הרווחת בקרב מעסיקים היא שלמועמדים בעלי כישורי יתר יש מחויבות נמוכה לארגון לאורך זמן.

אלא שמחקרי עבר מצאו הבדל משמעותי בין מועמדות נשים למועמדים גברים: בעוד נשים צריכות להוכיח כי הן מחויבות לקריירה שלהן לעומת מחויבות למשפחה, גברים אינם צריכים להוכיח זאת, שכן מעסיקים מניחים זאת מראש. כך נוצר מצב בו מעסיקים נוטים להטיה בלתי הוגנת בשיפוט כישוריהן של נשים ומניחים הנחות שליליות לגבי מחויבותן לקריירה. כתוצאה מכך, מועמדות לתפקיד צריכות להיות מוכשרות יתר על המידה כדי להגיע לאותן תוצאות כמו מועמדים גברים.

סטראוטיפים מגדריים

מחקר חדש שהתפרסם בתחילת השנה בירחון Organizational Science מצא נתונים איכותיים המספקים ראיות מתלכדות התומכות בקביעה זו. הנתונים מראים שההבדלים בין המינים באופן ההשפעה של כישורי יתר על תוצאות הגיוס נובעים מתפיסת סוג המחויבות - חברה או קריירה - הבולטת ביותר במהלך הערכות. גברים בעלי כישורי יתר נתפסים כפחות מחויבים לחברה, ולכן יש להם פחות סיכוי להתקבל לעבודה לעומת גברים בעלי כישורים מתאימים. לעומתם נשים מוכשרות יתר נתפסות כמחויבות יותר לקריירה שלהן לעומת נשים בעלות כישורים מתאימים, משום שכישורי היתר שלהן מסייעים להתגבר על ההטיות וההנחות השליליות לגבי מחויבותן לקריירה.

העדויות חושפות כי מנהלים מסתמכים על סטראוטיפים מגדריים: בניגוד לגברים, נשים שהן אובר קווליפייד, אינן נתפסות כמי שתהיה להן תפיסת מחויבות נמוכה יותר לארגון ולתפקיד ולכן יש להן סיכוי גבוה יותר מגברים להתקבל לתפקיד.

המאמר מתבסס על שני ניסויים שנערכו על ידי חוקרים מאוניברסיטאות קליפורניה וקרנגי מלון. בניסוי הראשון הם גייסו כ-300 מנהלים ומנהלות, ובאמצעות שאלון אונליין הם התבקשו לשחק תפקיד של מגייסים בחברת השקעות המחפשת אנליסט. המנהלים קיבלו מידע על הכישורים הנדרשים לביצוע התפקיד ונתבקשו להעריך 4 מועמדים ומועמדות לתפקיד: 2 בעלי כישורים מתאימים ו-2 בעלי כישורי יתר.

הכישורים הוערכו לפי הגדרת התפקיד הנוכחית והניסיון בתעשייה, כאשר קורות החיים של בעלי הכישורים המתאימים הותאמו לדרישות התפקיד; ואילו בעלי כישורי היתר תוארו כבעלי ניסיון כפול בתפקידים קודמים כך שיראה כאילו התפקיד המוצע יהווה ירידה בהיקף האחריות וההשפעה. כשהחוקרים ניתחו את התוצאות, הם השוו בין היתר גם את השונות בין מגדר המועמדים. הניתוח מצא כי הסיכוי של נשים בעלות כישורי יתר לקבל הצעת עבודה היה גבוה יותר מהסיכוי של גברים בעלי כישורים מתאימים (6.3 לעומת 6, בסולם של 1-7).

משפחה על חשבון הקריירה

בניסוי השני בדקו החוקרים כיצד תפיסת המחויבות לקריירה השפיעה על ההבדלים שנמצאו בין מועמדים למועמדות באשר לסיכוי לקבל הצעת עבודה. בדומה לניסוי הראשון, הפעם התבקשו המשתתפים להעריך את המחויבות של המועמדים לתפקיד באמצעות שאלות כמו "באיזו מידה שרה/תומאס יהיו מחויבים לארגון?" או "מה הסבירות ששרה/תומאס יסכימו לעבוד שעות נוספות ללא תגמול נוסף?".

גם כאן מצאו החוקרים שנשים בעלות כישורי יתר הוערכו על ידי המשתתפים כבעלות המחויבות הגבוהה ביותר לקריירה שלהן ולארגון, לעומת נשים בעלות כישורים מתאימים, גברים בעלי כישורי יתר וגברים בעלי כישורים מתאימים. מכאן שכישורי יתר משפיעים לרעה על סיכויי מועמדים להתקבל לתפקיד - אך משפיעים לטובה על סיכויי המועמדות.

עוד מצאו החוקרים כי הסיכוי של נשים בעלות כישורי יתר לקבל הצעת עבודה היה גבוה משמעותית מהסיכוי של נשים בעלות כישורים מתאימים, ממצאים שמצביעים על ההטיה השלילית כלפי נשים בגיוס לעבודה.

המחקרים השונים מעידים שמועמדות צריכות להפגין מחויבות לארגון ומחויבות לקריירה, בעוד מועמדים גברים צריכים להפגין מחויבות לממד הארגוני בלבד. ההבדלים באופן ההשפעה של כישורי היתר הם עדות לאי שוויון מגדרי בתהליכי גיוס עובדים, הפועלים באמצעות הטיות קוגניטיביות מגדריות לגבי מחויבות מועמדים ומועמדות לקריירה שלהם.