העלאה בשכר או אופציות? החברות שמציעות לעובדים לבחור את תמהיל ההטבות

כאשר א', עובדת ותיקה בשוק ההייטק, הייתה בעיצומו של תהליך גיוס לחברה חדשה, במקום הצעת השכר הרגילה שבעקבותיה היא תכננה לפתוח במו"מ, היא מצאה שלוש אפשרויות. כל אחת מהן כללה תמהיל שונה בין שכר חודשי לאופציות, ומביניהן היא התבקשה לבחור את המתאימה לה ביותר.

"אנחנו לחלוטין מכירים את זה", מאשרת עילית רז, מנכ"לית הסטארט-אפ Joonko, המפתח מערכת גיוס עובדים עם דגש על גיוון (Diversity). "התחלנו עם זה לפני כשלוש שנים, אפילו לפני 'הטרפת' הגדולה בהייטק. זה נולד בעיקר סביב המו"מ שנהגנו לקיים על שכר - אני חשבתי על שכר מסוים ואופציות, והיו מועמדים שרצו שכר גבוה עוד יותר. אז אמרתי להם - 'אוקיי, תבחרו'". לדבריה, "התנאי המרכזי להצלחת השיטה הוא שכמנכ"לית אאמין בזה שהיא נכונה לכולם".

"הבחירה מושפעת מממצב העובד"

מה שעוד רז הבינה הוא שהשכר הוא לא רק תוצר של ניסיון והצטיינות בעבודה, אלא גם תלוי בצורך האישי של אותו עובד פוטנציאלי. "אני מבינה שאנשים נמצאים בחיים בהמון סיטואציות מורכבות. הצלחנו לייצר תרבות שכל בחירה היא בסדר, ובכל שנה בדיוני השכר אפשר לשנות את המשקל של כל מרכיב. אולי עכשיו מתאים לעובד מסוים יותר כסף, אבל בשנה שאחר כך השתחררה לו קרן השתלמות, ודווקא אז הוא יהיה מעוניין ביותר אופציות".

לדברי רז, השיטה הוכיחה את עצמה גם בשביעות רצון העובדים ומשום כך היא תיושם באופן גורף. "יש לנו 45 עובדים, גם בחו"ל, ולכולם, בכל התפקידים, יש אפשרות לבחור תמהיל מסוים בין שכר לאופציות. שמעתי על מקומות שבהם דרגים זוטרים לא מקבלים את זה, ויש מי שמעניקים את האופציות האלו רק אחרי שנה. באופן אישי, אני חושבת שזה נכון לכל מי שנמצא בחברה ותורם לה".

"הבחירה מושפעת מהמצב הנוכחי של העובד, אבל גם מהוותק שלו בחברה שמאפשר לו להעריך איך והאם היא תצמח בעתיד. לפעמים סבבי גיוס משפיעים על הנטייה לבחור באופציות. כבר היו דיוני שכר שבהם עובדים אמרו שהם מעדיפים אותן על העלאה. יש מי שכבר חוו אקזיט במהלך הקריירה, הביאו כסף הביתה והם מבינים את הפוטנציאל שגלום בזה. למי שכבר חווה הצלחה יהיה קל יותר להמר שוב. כמובן שזה גם עניין של אופי ולקיחת סיכונים".

 עילית רז, מנכ''לית הסטארט-אפ Joonko / צילום: Joonko

לדעתך המשבר ומצב השוק ישפיעו על ההעדפות?
"מוקדם להגיד. לפי דרישות השכר שאני רואה, העובדים לא חושבים שיש משבר, גם אם המשקיעים והפאונדרים רואים אותו. בכל מקרה, אנחנו מגייסים כרגיל, והתמהיל שאנחנו מציעים הוא חלק מהמו"מ שהמועמדים מנהלים מול חברות אחרות".

המשחק הוא רק בין אופציות לשכר?
"אצלנו כן, אבל זה תלוי חברה. אנחנו מעניקים ימי חופשה ללא הגבלה אבל מקומות אחרים יכולים לשחק בזה. יש מעסיקים שבאמת לא יכולים לשלם לעובד 2,000 שקל נוספים, והרבה יותר קל להם לתת ימי חופש, או לאפשר יותר גמישות בימי העבודה".

גמישות המאפיינת סטארט־אפים

בעולם פועלות חברות שונות שעבורן מדובר כבר בחלק ממסלול הגיוס, גם ללא קשר לתהליכי מו"מ מול עובדים. בוול סטריט ג'ורנל נכתב השבוע על מועמד לחברת הבינה המלאכותית Unlearn, שקיבל הצעה רשמית שכללה שתי אפשרויות: באחת, מרכיב השכר היה 70% והיתר אופציות, ובשנייה הוא היה 58% בלבד.

עוד מצוין בוול סטריט ג'ורנל, כי לצד תאגיד נטפליקס, מי שבעיקר מאמצות את שיטת חבילות השכר המותאמות אישית, הן חברות קטנות המתמודדות מול חברות גדולות יותר על גיוס טאלנטים, כשברקע נמצאות הירידות החדות במניותיהן של חברות הטכנולוגיה בוול סטריט, צמצום ההשקעות בסטארט־אפים והפחתת ההוצאות.

אלא שלא מדובר בכך בלבד. השיטה נתמכת גם בגישה המתפתחת - להציע לעובדים כמה שיותר אפשרויות בחירה וניהול קריירה, כמו גמישות, צמצום שעות ועבודה היברידית. "רבים מאלה שנותנים לעובדים חדשים לבחור את שכרם, גם מעניקים את האפשרות לעבוד מרחוק", כתבו בוול סטריט ג'ורנל.

יונתן מטוס, מנכ"ל Fairmatic המפתחת פלטפורמה לביטוח רכב מסחרי על בסיס ניתוח נתוני מובייל, מספר כי אחד הגורמים החשובים ביותר בתחרות על הטאלנטים, הוא התאמת התגמול לצרכיהם. "בימים אלו אנחנו מקימים את מרכז הפיתוח שלנו בישראל ונלחמים על הטאלנט המקומי. פרט אחד מתוך מכלול הגורמים שעוזרים לנו להתחרות על עובדים מבוקשים, נשען על האג'יליות כסטארט־אפ. לתאגידים וארגונים גדולים קשה יותר לייצר גמישות באזור הזה".

 יונתן מטוס, מנכ''ל פיירמטיק / צילום: FAIRMATIC

מטוס מזהה דפוסים משתנים בבחירות של המועמדים והמועסקים הן בחו"ל והן בישראל. "בעלי תפקיד בכיר עם שכר גבוה נוטים להגדיל את היקף האופציות כי הם בכל מקרה לא 'גומרים את המשכורת'. כך גם רווקים עם משכורות מכובדות שמספיקות בממוצע לכל הצרכים האישיים שלהם. בקרב בעלי משפחות רואים ביקוש יותר לכסף מזומן בכל חודש, במיוחד בתקופה של עליית מחירים ברחבי העולם ועליית הריבית המתמשכת. הרי עם האופציות לא הולכים למכולת ולא משלמים חשבונות", הוא מזכיר.

"העובדים חשים מחוברים יותר הודות לאופציות"

חן גבאי, VP People בסטארט־אפ הסייבר זירו נטוורקס, מכירה גם היא את השיטה שלדבריה מותאמת לצורכי העובדים, אך גם משרתת את החברה בכך שהיא מחזקת את האינגייג'מנט. "החיבור של העובדים הדוק יותר להצלחה הודות לאופציות. בשלב ההצעה למועמדים אנחנו מציעים באופן קבוע שתיים־שלוש אפשרויות שבכל אחת מהן תמהיל שונה בין שכר בסיס לאופציות. יש לנו בסך הכל 35 עובדים, והאג'נדה שלנו היא שוויוניות מלאה בימי חופש שאנחנו מעניקים או בקרנות ההשתלמות. מה שכן אפשר לשחק בו הוא הדיפרנציאציה בין שכר בסיס ואופציות".

באופן גס יחסית, גבאי מבחינה בין "האפשרות הסולידית" לכאורה, שתהיה ביחס של 90%־10% לטובת שכר הבסיס, "האפשרות הסטנדרטית" תהיה ביחס של 20%־80% לטובת שכר הבסיס וזו שאולי ניתן לכנות כ"אפשרות מנייתית", שתהיה ביחס של 40%־60% לטובת שכר.

יש מי שמוותרים על אופציות?
"לא. מי שמחפש לעבוד בסטארט־אפ בשלב כמו שלנו, מבין את הערך שבהן. זה כנראה לא ישנה את חייך אם יהיו לך עוד 2,000 או 3,000 שקל במשכורת החודשית לעומת אופציות, אבל אני כן רואה שהורים למשל, מעדיפים יותר שכר. בתגמול עובדים עם ביצועים מאוד גבוהים, המשחק עם התמהיל הוא פרקטיקה יעילה".