מחקרים מגלים: זה מה שיכול לפגום בקידום של נשים במקום העבודה

ביקורת בונה חיונית לצמיחה של כל אדם. אך כמנהל יכול להיות מאתגר להגיע לאיזון עקבי והוגן בין להיות כן ולהיות מתחשב בעת הענקת משוב לאנשים שונים. באופן יותר ספציפי, בכל המחקרים שלנו מהעת האחרונה, גילינו שאפילו כשהעובדים הגברים והנשים מציגים ביצועים באותה רמה בדיוק, מנהלים נוטים להיות אדיבים יותר כשהם נותנים משוב לנשים לעומת מצב בו היו נותנים אותו משוב לגברים.

בסדרת מחקרים ביקשו יותר מ־1,500 סטודנטים לתואר שני, עובדים במשרה מלאה ומנהלים המבוססים בארה"ב ובבריטניה, לדמיין שהם מעניקים משוב התפתחותי לעובדים שצריכים לשפר את ביצועיהם. העובדים תוארו בדיוק באותו אופן לכל המשתתפים, למעט העובדה שלחצי מהם נאמר ששם העובדת הוא "שרה", בעוד שלחצי השני נאמר ששם העובד הוא "אנדרו".

אחר כך שאלנו את המשתתפים על המטרות שלהם לקראת השיחה הזו. בעוד שכולם אמרו שהם רוצים לתת משוב כן, כששם העובדת היה "שרה" הם נטו להעניק משוב אדיב יותר, לעומת כששם העובד היה "אנדרו".

זה היה נכון ללא קשר למגדר או לנטייה הפוליטית של האנשים שנתנו את המשוב: בין אם הזדהו בעצמם כזכר או נקבה, ליברלים או שמרנים, המשתתפים דיווחו באופן עקבי שיש להם רצון רב יותר להיות אדיבים כשהם נותנים משוב לאישה לעומת כשהם נותנים משוב לגבר.

נקודת המוצא: נשים נחמדות יותר, ולכן זוכות למשוב אדיב

קיבלנו הוכחה נוספת לאפקט הזה כשניתחנו משוב מהחיים האמיתיים שניתן לקבוצה גדולה של תלמידי תואר שני על ידי יותר מ־4,800 מהמפקחים שלהם לשעבר, מדריכים ובני קבוצתם. גילינו שהמשוב שניתן לנשים היה יותר חיובי יותר מאשר לזה שניתן לגברים - הן בטון והן בתוכן.

אז מה גורם לפער הזה? ישנו סטריאוטיפ נפוץ לפיו נשים נחמדות יותר מאשר גברים, ולכן אנו נוטים באופן טבעי להיות אדיבים וסימפטיים יותר כלפיה. התוצאות שלנו מראות שהסטריאוטיפ הזה הוא מה שמניע את הטיית האדיבות: אנשים נוטים לחשוב שנשים נחמדות ונעימות יותר, מה שגורם להם לרצות להיות אדיבים יותר, בפרט כשהם נותנים להן משוב. בנוסף לכך, המשתתפים שלנו דיווחו על כך שהם רואים משוב נחמד יותר ככזה שעוזר לנשים, ורמזו שזו הדרך הכי מועילה להן.

חשוב לציין שלא מצאנו עדויות לכך שלמנהלים יש אינטרס כלשהו לעכב נשים בעבודה. ההטיה הזו לא הונעה על ידי אמונה שלנשים יש פחות יכולת וכישורים מאשר לגברים, או חשש שנשים פחות מסוגלות להתמודד עם משוב שלילי. המשתתפים במחקרים שלנו פשוט חשבו שהדרך המועילה ביותר לתת משוב לנשים היא לעשות זאת באדיבות.

התוצאה העקיפה: נשים זוכות לפחות הזדמנויות מאשר גברים

למען הסר ספק, אדיבות אינה דבר רע - אבל לתת משוב באופן שונה בהתבסס על המגדר של מי שמקבלים את המשוב, עלול לייצר בעיות לכל הצדדים המעורבים. מחקר שנעשה בעבר הראה שנשים צפויות לקבל משוב מנופח ופחות יעיל - בניגוד לגברים.

משוב לא ברור, לא מדויק או לא מועיל (אפילו כשהמניע לכך הוא הרצון להיות אדיבים) עלול לערפל הזדמנויות צמיחה קריטיות ולגרום לכך שלנשים יהיה סיכוי נמוך יותר לקבל מטלות חשובות בעבודה, העלאות בשכר או קידומים בתפקיד.

מן הצד השני, חוסר אדיבות במשוב הניתן לגברים עלול לפגוע בהתפתחותם, לפגוע בהם ברמה האישית ולתרום לתרבות רעילה מקום העבודה.

על מנת להתמודד עם האתגרים האלה, מנהלים חייבים לתת משוב שהוא גם מדויק וגם אדיב, ולא חשוב אם הם פונים לנשים או גברים. כמובן שזה עלול להיות איזון שקשה להשיג, אבל מעט תכנון יכול לסייע לכך. לפני שיחת משוב, יש לרשום נקודות ספציפיות שניתן לפעול בעקבותיהן, וכן הזדמנויות לומר דברים אדיבים כשמעבירים את הביקורת הבונה. מוטב להיות מכוונים לגבי מה נאמר לאורך כל שיחה, ולאחר מכן, לבקש ממקבלי המשוב לחזור על הנקודות העיקריות כדי לוודא שהוא לא היה אדיב מדי ופספס את העיקר.

לא רק נשים: גורמים נוספים שמשפיעים על היחס

מגדר, גזע, מעמד ואלמנטים נוספים משפיעים על האופן בו אנשים מתקשרים אחד עם השני ומתייחסים לזולת. מחקר שנערך בעבר גילה שסטודנטים ממוצא אפרו אמריקאי ככל הנראה יקבלו משוב מנופח בגלל שמי שנותנים את ההערכות חוששים שהצד השני יחשוב שיש להם דעות קדומות. האם האפקט הזה יכול להתווסף להטיית האדיבות ולגרום לכך שנשים ממוצא אפרו אמריקאי מקבלות משוב אפילו פחות יעיל מהמקבילות שלהן?

נחוץ מחקר נוסף כדי לחקור את האינטראקציות המורכבות האלה. אבל לא משנה מי מקבל או מקבלת את המשוב, ברור שאדיבות וכנות כאחד הם מרכיבים נחוצים עבור משוב אפקטיבי. זה תפקידם של מנהלים לוודא שהם נוקטים בגישה הוגנת כשהם נותנים משוב.